Конфликт в организациях (культура взаимодействия)

Основные понятия: конкуренция, организация, власть, интервенция, формы реакции на конфликт.

В настоящее время деятельность социального работника распространяется не только на сферу социозащитных учреждений, во многих организациях различных сфер жизнедеятельности появились специалисты, выполняющие функции социальных работников. Это привело к тому, что значительно увеличилось число специалистов социальной направленности, с которыми приходится взаимодействовать социальному работнику. Но во всех организациях среди участников конфликта есть сотрудники и руководитель (начальник), которые могут вызывать в коллективе раздражение, а могут стимулировать успех. В большей степени возникновение проблем в общении связано с недополучением или неправильной интерпретацией информации. По данным опроса М. Домша и Т. Герпотта (Domsch & Gerpott; Stuttgart, 1992), 44% респондентов отмечают регулярное отсутствие обратной связи, позволяющей оценить свои успехи или исправить ошибки, 77% испытывают недостаток внимания со стороны руководителя к своему карьерному росту. Среди причин возникновения конфликтов в организациях кроме взаимоотношений с руководителем называются производственный климат и кадровая политика (37,6% из числа опрошенных), недостаточные возможности для повышения по службе (36,8%), недовольство зарплатой (32%) и негативная ситуация на предприятии (29,6%). Во всех названных случаях это связано с личностью руководителя. Конфликты, которые возникают в организации, приводят к тому, что сотрудники перестают идентифицировать себя с организацией и начинают искать новое место работы.

Конфликты в организациях, связанные с ошибками в управлении, касаются:

• - организационных и административных методов и правил;
• - планирования деятельности;
• - наблюдения, направления и контроля;
• - оценки производительности.

К основным причинам возникновения конфликтов в организации следует отнести:

• - стремление руководителя осуществлять контроль за всем и всеми;
• - вмешательство в область полномочий, переданных сотруднику;
• - отсутствие объяснений принятых решений, каких-то толкований без фактов;

отсутствие информации, замалчивание информации;

• - авторитарное поведение при определении целей, обсуждении путей выхода из сложных производственных ситуаций и др.;
• - улаживание неверно принятых решений за счет сотрудников;
• - быстрый поиск виноватого, обвинение всех окружающих;
• - нежелание принять хоть какую-то часть вины на себя;
• - недостаточное понимание ситуации, поверхностный подход.

Нередко возникает ситуация, когда сотрудники приспосабливаются к сложившимся в организации условиям, со всеми соглашаются, что находит одобрение некоторых руководителей. В науке подмечен такой феномен, подчеркивающий решающую роль руководителя: чем больше он ожидает от подчиненных, тем больше они производят. Известно, что если руководители имеют высокие ожидания, то, вероятно, сотрудники будут производить выше среднего, если же их ожидания будут низкими, то, вероятно, результаты тоже будут низкими. Ожидания выражаются в поведении руководителя по отношению к сотрудникам, важным становится не то, что говорит руководитель, а то, как он себя ведет. Каждая организация, учреждение или предприятие, в том числе и руководитель, получают тот состав сотрудников, который соответствует их притязаниям. Если руководитель демонстрирует отсутствие интереса к предприятию, сотрудникам, при этом ориентирован на собственный успех и финансовое благополучие, то его настроение передается работникам и у них развивается чувство неудовлетворенности работой. В то же время высокие ожидания руководителей мотивируют сотрудников только в том случае, если они реальны и выполнимы.

Сравним притязания сотрудников и руководства друг к другу, которые представлены в табл. 5.2.

Таблица 5.2

Взаимные притязания сотрудников и руководителя

При исследовании ситуаций в сфере управления, которые воспринимаются как особо стрессовые, выявлены следующие тенденции реакций на такие обстоятельства:

• - при критике начальника нет возможности привести контраргументы;
• - личная, необъективная критика начальника;
• - начальник создает климат неопределенности;
• - начальник придерживает информацию;
• - интриги коллег;
• - бойкот (нарушение) собственных рабочих целей коллегами;
• - неискренность сотрудников;
• - создание сотрудником трудностей из-за собственного неадекватного поведения;
• - отрицательные результаты работы вследствие ошибок, причиной которых стал сам и т.д.

На развитие конфликтных ситуаций существенное влияние оказывает уровень культуры сотрудников, который проявляется через различные параметры: дистанция власти, индивидуализм или ориентация на коллектив, мужской или женский тип культуры, толерантность или нетерпимость и др.

Дистанция власти характеризуется тем, что более слабые члены организации принимают или ожидают, что влияние власти будет распределяться неравномерно. В условиях высокой дистанции власти сотрудники не поднимают вопрос о ее легитимности, доходы в этих организациях распределяются неравномерно, отношения строятся на послушании.

Индивидуализм или, наоборот, ориентация на коллектив проявляются в том, что в культуре организации является наиболее важным группа, семья, общество или отдельный человек. Направленность на коллектив характерна для общества с большими семьями. В этом случае от сотрудников требуется подчинение интересам группы, лояльности, а за это им предлагается защита. Собственные интересы отодвигаются на второй план. Направленность на индивидуальное характерна для культур с малым количеством членов семьи, при этом на первое место встают индивидуальные интересы.

Женский тип культуры отражает направленность на успех, профессиональную карьеру, материальные товары и услуги, эмоциональность. От мужчин ожидается честолюбие, способность к реализации замыслов, идей. Женщины ориентированы на отношения между людьми, умеренность, заботу о человеке, который рядом, признают принцип: люди работают для того, чтобы жить, а не наоборот, - а мужчины ориентированы на деятельность.

Толерантность, избегание неопределенности, ситуаций, отклоняющихся от норм, характерно для женского типа управления. В этом случае коллектив терпим к отличающимся и инновационным идеям и типам поведения, руководитель здесь не тот, кто знает лучше всех и всем задает нормы.

Параметр «избегание неопределенности» подчеркивает ситуацию в обществе, коллективе, в котором все, что отличается от общепринятого, считается отклонением и представляет опасность. В этих коллективах ожидают точных целей, детальных постановок задач, точных сроков, знаний руководителя, преобладает потребность в четких правилах. Поэтому несложно предположить, что если в эти культурные параметры внедряются противоположные образцы поведения, часто возникает конфликт. Любой конфликт возникает в определенном культурном контексте. Культура обусловливает образ мышления и поведения людей в самых разнообразных жизненных ситуациях, это же происходит и в конфликтных ситуациях. Когда конфликты принадлежат к одному и тому же культурному контексту, одной субкультуре, имеется значительное сходство в уровне знаний и образованности людей, втянутых в конфликт ценностях и идеалах, к которым они стремятся, нормах нравственности и правилах общения. В этом случае в ходе конфликта стороны будут придерживаться примерно одинаковых взглядов на то, как должно вести себя в условиях конфликта. Конечно, нужно учитывать, что характер личности, ее темперамент, способности будут накладывать отпечаток на ее поведение в конфликте, но выйти за рамки принятых норм в культурной среде, к которой он и принадлежит, нелегко, опасно. Люди одного культурного круга подчиняют свое поведение в конфликте одним и тем же общим схемам и, если отвлечься от особенностей, связанных с их индивидуально-личностными особенностями, ведут себя примерно одинаково. То есть, чем больше культурная общность между конфликтующими сторонами , тем более сходны способы их поведения в конфликте.

Когда исчезает единство норм, регламентирующих поведение конфликтующих сторон, конфликты становятся опасными. Даже в пенитенциарной среде среди уголовников принято соблюдать принятые для них нормы поведения при столкновении.

При изучении проблемы эскалации конфликтов в организациях ряд исследователей отмечают, что многие проблемные ситуации часто нарастают против воли и имеют разрушительную динамику. В качестве форм эскалации конфликтов выделяют интервенцию. Рассмотрим различные формы интервенции.

• 1. С одной стороны, конфликтные стороны склонны рассматривать оппонента как причину всех проблем и фрустраций, проецируя на него все негативное. С другой стороны, конфликтные стороны сами фрустрируют себя своими же несдержанными действиями, при этом у обеих сторон нарастает недовольство, раздражение.
• 2. Конфликтные стороны всегда включают в конфликт больше пунктов разногласий, чем существует реально, превращая их в конфликтные. Этим самым увеличивается число спорных вопросов, их объем, сложность. Или, наоборот, стороны склонны к сильному упрощению ситуации.
• 3. В конфликте смешиваются и переплетаются друг с другом субъективные и объективные спорные вопросы; трудно определить четкие и однозначные взаимосвязи причины и следствия. А стороны конфликта тем не менее склоняются к упрощенным моделям интерпретации причин и следствий в конфликте.
• 4. Конфликтные стороны для поддержки включают все больший круг людей (увеличение социального объема), а столкновения становятся все более персонифицированными, непосредственных контактов становится все меньше и меньше (включаются третьи стороны).
• 5. Применение угрозы с целью устрашения и влияния на другую сторону, чтобы она пошла на уступки. Однако в действительности это имеет обратное влияние: противник со своей стороны реагирует на это большим применением силы, возникает ускорение эскалации конфликта. То, что предусматривалось как устрашение и «тормоз», действует как провокация и ускорение.

Эти формы придают эскалации свою динамику и способствуют расширению, интенсификации и ускорению конфликта. Если вовремя не обратить внимание на возникший конфликт в организации, наряду с интенсификацией отдельного конфликта может происходить образование «очагов конфликтов», негативное влияние которых распространяется и на окружение. При этом реализация вышестоящих целей (целей организации) тормозится. К тому же конфликт часто вопринимается как стрессогенный фактор, стрессовая ситуация, что приводит к определенным последствиям, которые зависят от таких составляющих, как коммуникация, восприятие, отношение, отношение к задаче, выступающие признаками конфликтов. В табл. 5.3 приводится сравнение отношения и поведения в ситуациях конкуренции и сотрудничества, осуществленное М. Дойчем .

Взаимное доверие и готовность поддержать друг друга уменьшаются, в то время как различия становятся более четкими. Так как коммуникация не откровенна и обмен мнениями уменьшается, то закрепляются негативные стереотипы. Они больше не подвергаются корректировке, что влияет на отношение к задаче, эффективность ее выполнения. Коммуникация, восприятие, отношение к задаче, выступающие признаками конфликтов, зависимы от культурной принадлежности сотрудников и руководителей организации.

Отношение и поведение в ситуациях конкуренции и сотрудничества

Наиболее сложно рассматривать конфликты в условиях межкультурных различий в обществе, коллективе. В современный период, когда происходит существенная интеграция трудовых резервов, увеличиваются миграционные потоки, эта проблема становится наиболее актуальной. Увеличение национальной напряженности не просто ожесточает жизнь людей во всех враждующих странах. Стремясь в целях безопасности как можно полнее отождествлять себя со своей национальностью, человек готов воспринять самые архаичные национальные привычки, реанимировать их в ходе борьбы за «национальные святыни».

В организациях предметом конфликта почти всегда выступает власть либо непосредственно как участник, либо как фактор, создающий условия, при этом не исключаются межличностные особенности сотрудников коллектива. В своей предметной деятельности люди обращены к миру вещей, который они перерабатывают, комбинируют, преобразуют. Вступая в коммуникацию как члены группы, люди строят систему взаимоотношений, которая превращается в пирамиду уровней управления. Вершиной этой пирамиды выступает власть (управление), которая берется из недр социальной жизни. Важнейшей характеристикой власти является ее «надпредметность», т.е. нахождение над миром вещей и прямых предметных действий; притягательной стороной власти является то, что она воздействует на мир предметов. Власть, как правило, охвачена жаждой самоутверждения «здесь и сейчас». Руководитель стремится к тому, чтобы его распоряжения выполнялись беспрекословно. Абсолютизированная власть мыслит себя духом, который оживляет и приводит в движение беспрекословно послушное тело общества.

Важными функциями власти (управленца) являются установление общеобязательных норм общественной жизни и контроль за их соблюдением. Эти функции по своему существу нацелены на создание и поддержание порядка и условий для регулирования подрывающих этот порядок конфликтов. Регулирование конфликтов происходит при увеличении демократического управления, тоталитарный способ управления может подавлять конфликты. Каждая из этих систем управления будет иметь конфликты, но они будут различаться.

Авторитарная власть полностью берет ответственность на себя, лишая членов коллектива свободы и творчества. В этом случае любая неудача в планировании воспринимается как дискредитация власти, чего она допустить не может. С. Л. Франк писал в свое время, что «простая убежденность, уверенность в своей правоте не дает обоснования деспотизму: ибо убежденность не противоречит признанию за другими людьми нрава иметь другие убеждения. Только та вера, которая состоит в сознании безусловного, сверхрационального, мистического проникновения в абсолютную истину, устраняет равноправие между людьми и дает верующему человеку внутреннее право на деспотическое господство над людьми» . В тоталитарном обществе, группе, где управление осуществляется не на основе незыблемых законов, а по воле руководителя, коррекцию ошибок проводить затруднительно. Когда наступает критическая ситуация, исправить ее бывает очень сложно при сохранившемся руководителе.

В демократическом обществе (коллективе) достижение своих выгод оказывается возможным лишь через согласование действий с действиями другого в рамках принятых правил. Принципы демократии делают управление более гибким, более уступчивым, более гуманным. В демократическом коллективе власть обращена к человеку, активно реализующему свои намерения на свое личное благо. Сотрудник имеет право делать все, что не запрещено законом. Поэтому потенциально возможные действия сотрудника нельзя исчерпать никаким списком. Управленец (власть) же, наоборот, имеет право делать только то, что установлено законным образом его полномочий. Действия руководителя могут быть перечислены списком. Выход за эти рамки зачастую приводит к конфликту. Добрая воля конфликтующих сторон дает больше шансов договориться о разумном варианте, чем переход к острой конкуренции. Это значит, что большинство должно научиться ценить компетентность и профессионализм в управлении, а квалифицированные сотрудники честно объяснять свои планы, чтобы большинство их поддержало.

Фрейду принадлежит мысль, что здравая идея говорит спокойно и негромко, но стойко и целенаправленно. В шуме мирской суеты к ней прислушиваются не сразу, но со временем она обретает все больше сторонников. Еще древние греки понимали, что конфликт может быть источником гармонического устройства только через чувство меры. Поэтому меру они ценили очень высоко. Возможность проследить способы разрешения конфликтов власти в обществе можно, проанализировав высказывание Перикла из его речи над павшими воинами в 430 г. до н.э.:

«Обычаи в нашем государстве иезаемные: мы не подражаем другим, а сами подаем пример. Называется наш строй народовластием, потому что держится не на меньшинстве, а на большинстве народа. Закон дает нам всем равные возможности, а уважение воздается каждому по его заслугам. В общих делах мы друг другу помогаем, а в частных не мешаем; выше всего для нас законы, а неписаные законы выше писаных. Город наш велик, стекается в него все и отовсюду, и радоваться нашему достатку мы умеем лучше, чем кто-либо. Город наш всегда для всех открыт, ибо мы не боимся, что враги могут что-то подсмотреть и во зло нам использовать: на войне сильны мы не тайною подготовкою, а открытою отвагою. На опасности мы легко идем по природной нашей храбрости. Не томя себя заранее тяжкими лишениями, как наши противники, а в бою бываем ничуть их не малодушнее.

Мы любим красоту без прихотливости и мудрость без расслабленности; богатством мы не хвастаем на словах, а пользуемся для дела; и в бедности у нас не постыдно признаться, а стыдно не выбиваться из нее трудом. Мы стараемся сами обдумать и обсудить наши действия, чтоб не браться за нужное дело, не уяснив его заранее в речах; и сознательность делает нас сильными, тогда как других, наоборот, бездумье делает отважными, а раздумье нерешительными. А друзей мы приобретаем услугами, и не столько из расчета, сколько по свободному доверию. Государство наше по праву может зваться школой Эллады, ибо только в нем каждый может найти дело но душе и но плечу и тем достичь независимости и благополучия. Вот за такое отчество положили жизнь воины. А мы, оставшиеся, любуясь силою нашего государства, не забудем же о том, что творцами ее были люди отважные, знавшие долг и чтившие честь. Знаменитым людям могила - вся земля, о них гласят не только могильные надписи, но и неписаная память в каждом человеке: память не столько о деле их, сколько о духе их» .

Рассмотрев динамику конфликта в организациях, влияние руководителей (власти) на течение конфликта, обратим внимание еще и на последствия конфликта в организации. Если конфликт неудачно урегулирован, то в начале победитель будет очень рад, так как он добился успеха, что может приводить к непоколебимой уверенности в собственной правоте и снижению трудовой мотивации. Отношение к проигравшему может характеризоваться предубеждением. Проигравший же в свою очередь чувствует себя поверженным, иногда униженным, и с его стороны возможны различные формы реакций, связанные с культурой сторон конфликта и культурной средой их обитания:

• - рационализация проигрыша, вытеснение фактов;
• - перенос на третьего (например, объяснение, что руководитель, который принял решение, придерживается стороны другого на основании своих личных симпатий);
• - запуск процесса учения на основе критического самоанализа;
• - построение оговорок, накопление и учет всех обид или действий, интерпретируемых как обида.

Конфликты в организациях бывают не только в системе «личность - группа», но и встречаются в системах «группа - группа». В этом случае в победившей группе возможны такие формы реакции, как:

• - расслабленная атмосфера;
• - поддержание сплоченности на том же, а иногда даже и на более высоком уровне;
• - понижение трудовой мотивации;
• - увеличение предубеждений по отношению к другой группе;
• - высокий уровень самоутверждения и самоудовлетворения.

А в проигравшей группе коллектива могут возникнуть:

• - напряженная атмосфера;
• - поиск «виноватого»;
• - скрытые конфликты, которые были подавлены во время стокновения, что может привести к распаду группы;
• - проекция на другие факты, другие объекты;
• - в идельном случае, анализ ошибок.

Все эти влияния или последствия конфликта орицательно сказываются на культурной среде организации, ее производительности. Возникает опасность того, что пострадают удовлетворенность работой, эффективность, уровень сотрудничества. Конфликты имеют целый ряд нежелательных эффектов: они нарушают и прерывают поток действий организации, обременяют, влияют на эмоциональное состояние участников конфликта (участники конфликта редко бывают веселыми и расслабленными). Конфликты обычно нарастают, могут втягивать все больше людей и становиться более интенсивными. Поэтому, если они возникли, не следует затягивать процесс их разрешения, чтобы не вовлечь всю организацию или предприятие целиком.

Вопросы и задания

• 1. Какие формы эскалации конфликтов вам известны?
• 2. Рассмотрите различные формы интервенции, влияющие на эскалацию конфликта.
• 3. Обратившись к таблице Дойча, сравните составляющие конфликта (коммуникация, восприятие, отношения, отношение к задаче в ситуациях конкуренции и сотрудничества).
• 4. Какие основные ошибки в управлении в организациях наблюдаются?
• 5. Какие основные причины конфликтов в организациях можно выделить?
• 6. Сравните притязания сотрудников и руководителей друг к другу в организациях или предприятиях.
• 7. Рассмотрите вопрос взаимосвязи культуры и конфликта.
• 8. Прочитайте внимательно высказывание Перикла. Какие главные идеи в нем заложены? Что можете сказать о построении взаимодействия и отношения власти и людей?
• 9. Охарактеризуйте формы реакции на последствия решения конфликта в организации в различных системах взаимодействия «личность - коллектив», «коллектив - коллектив».

• Последствия конфликтов // Регнет Э. Конфликты в организациях. Харьков:Гуманитарный центр, 2005. С. 101.
• Франк С. Л. Философские основы деспотизма // Вопросы философии. 1992.№3. С. 119.
• Гаспаров М. Л. Занимательная Греция. М., 1995. С. 220-221.

Межэтнические конфликты представляют собой одну из форм межгрупповых отношений, конфронтацию между двумя или несколькими этносами (или их отдельными представителями). Такие отношения характеризуются, как правило, состоянием взаимных претензий и имеют тенденцию к нарастанию противостояния вплоть до вооруженных столкновений и открытых войн.

Исследователи предлагают самые разные классификации этнических конфликтов. Самой общей классификацией служит деление этнических конфликтов на два вида по особенностям противостоящих сторон:

1) конфликты между этнической группой (группами) и государством;

2) конфликты между этническими группами.

Эти два вида конфликтов ученые часто обобщенно называют межнациональными, понимая под ними любые противоборства между государствами и субгосударственными территориальными образованиями, причиной которых является необходимость защиты интересов и прав соответствующих наций, народов или этносов. Но чаще всего межэтнические конфликты классифицируют по целям, которые ставят перед собой вовлеченные в конфликт стороны в борьбе против каких-либо ограничений для одной из них:

Социально-экономические, при которых выдвигаются требования гражданского равноправия (от прав гражданства до равноправного экономического положения);

Культурно-языковые, при которых выдвигаемые требования затрагивают проблемы сохранения или возрождения функций языка и культуры этнической общности;

Политические, если участвующие в них этнические меньшинства добиваются политических прав (от автономии местных органов власти до полномасштабного конфедерализма);

Территориальные — на основе требований изменения границ, присоединения к другому — родственному с культурно-исторической точки зрения — государству или создания нового независимого государства.

Возможна также классификация межэтнических конфликтов по формам проявления и продолжительности. В первом случае предполагается, что конфликты могут быть насильственными (депортация, геноцид, террор, погромы и массовые беспорядки) и ненасильственными (национальные движения, массовые шествия, митинги, эмиграция). Во втором случае конфликты рассматриваются как кратковременные и долговременные.

Природу межэтнических конфликтов можно рассматривать с точки зрения структурных изменений в обществе как основы противоречий, приводящих к конфликтам. Ученые считают, что в основе межэтнической напряженности лежат процессы, связанные с модернизацией и интеллектуализацией народов. Этот подход акцентирует внимание на том, что на определенном историческом этапе происходят изменения в потенциале этнических групп, изменяются их ценностные представления. Такая ситуация может сохраняться довольно долго после заявления претензий на изменения, до тех пор, пока центральная власть (власть титульного этноса) сильна. Но если она теряет легитимность, как это было в СССР в конце 80-х — начале 90-х годов прошлого столетия, то появляется реальный шанс не только обозначить претензии, но и реализовать их.

По мнению многих психологов, причины межэтнических конфликтов должны рассматриваться в рамках существующих социальных теорий. При этом следует иметь в виду, что почти все психологические концепции так или иначе учитывают социальные причины межгрупповых конфликтов и причины социальной конкуренции и враждебности, проявляющиеся в действиях или представлениях. Таким образом, поиск цели и причин возникновения межэтнических конфликтов заставляет обратить внимание на одну из первых социально-психологических концепций, созданную В. Макдугаллом, приписывающим проявления коллективной борьбы так называемому «инстинкту драчливости». Подобный подход часто называют гидравлической моделью, поскольку агрессивность, по мнению В. Мак- дугалла, не является реакцией на раздражение, а в виде некоего импульса, обусловленного природой человека, всегда присутствует в его организме. Именно гидравлическая модель психики стала основой для развития З. Фрейдом идеи о причинах войн в человеческой истории. З Фрейд считал, что враждебность между группами неизбежна, так как конфликт интересов между людьми разрешается только посредством насилия. Человек обладает деструктивным влечением, которое первоначально направляется внутрь (влечение к смерти), а затем направляется на внешний мир, и поэтому оно благотворно для человека. Враждебность благотворна и для вовлеченных в нее групп, так как способствует стабильности, установлению чувства общности у этих групп. Именно благотворность враждебности для человека, группы или даже объединений групп, по мнению З. Фрейда, приводит к неизбежности насилия.

Современные социологи, этнологи и политологи, будучи едины в своем мнении, рассматривают конфликт, и в частности межэтнический конфликт, как реальную борьбу между группами, как столкновение несовместимых интересов. Но в подходе к объяснению причин конфликтов социологи и этнологи анализируют взаимосвязь социальной стратификации общества с этнической принадлежностью населения. Для политологов одной из самых распространенных является трактовка, в которой особым образом выделяется роль элит (прежде всего интеллектуальных и политических) в мобилизации этнических чувств и их эскалации до уровня открытого конфликта.

Чаще всего напряженность возникает между доминантной этнической общностью (титульным этносом) и этническим меньшинством. Такая напряженность может быть как открытой, т.е. проявляющейся в форме конфликтных действий, так и скрытой. Скрытая форма чаще всего выражается в социальной конкуренции, основанной на оценочном сравнении своей и чужой групп в пользу собственной. В ходе конфликта возрастает значение двух важных условий социальной конкуренции:

1. Члены своего этноса воспринимаются как более похожие друг на друга, чем они есть на самом деле. Акцент на внутригрупповом сходстве приводит к деиндивидуализации, выражающейся в чувстве собственной анонимности и недифференцированном отношении к отдельным представителям чужой группы. Деиндивидуализация облегчает осуществление агрессивных действий по отношению к «противникам».

2. Члены других этносов воспринимаются как более отличающиеся друг от друга, чем они есть на самом деле. Часто культурные и даже языковые границы между этническими общностями неопределенны и трудно уловимы. Но в конфликтной ситуации субъективно они воспринимаются как яркие и четкие.

Таким образом, в ходе межэтнического конфликта межгруп- повая дифференциация существует в форме противопоставления своей и чужой групп: большинство противопоставляется меньшинству, христиане — мусульманам, коренное население — «пришельцам». Такого рода социальные противоречия хоть и играют решающую роль среди причин конфликтных действий, но сами эти действия могут возникнуть в том случае, если противоборствующие стороны осознали несовместимость своих интересов и имеют соответствующую мотивацию. При этом большое значение приобретает стадия осознания и эмоционального вызревания конфликта. Часто до начала самих конфликтных действий проходит определенное время, исчисляемое даже годами и десятилетиями, на протяжении которого этническая группа или общность сплачивается, накапливая энергетику вокруг идеи реванша или отмщения.

С психологической точки зрения, конфликт не только не начинается с началом конфликтных действий, но и не заканчивается с их окончанием. После завершения прямого противодействия конфликт может сохраняться в форме социальной конкуренции и проявляться в создании образа врага и всякого рода предубеждений.

При объяснении природы межэтнических конфликтов особое место занимают поведенческие концепции. Авторы не отрицают значения социально-структурных факторов, но акцентируют внимание на социально-психологических механизмах, стимулирующих конфликт. В рамках этих концепций особого внимания заслуживает широко известная теория фрустрации — агрессии (в данном случае фрустрация — это состояние опасности, которое приводит к агрессии). Изучая реальные социально-культурные и политические ситуации, социологи и психологи наполнили эту теорию конкретным содержанием, экспериментально выделив в межэтнических конфликтах феномен относительной депривации. При этом исследователями не только подчеркивается опасность депривации в связи с не устраивающими группу условиями жизни, но и сама депривация рассматривается ими как разрыв между ожиданиями людей и их потребностями.

Таким образом, под межэтническим конфликтом в широком смысле этого слова следует понимать любую конкуренцию между этносами (или этническими группами) — от реального противоборства за обладание необходимыми ресурсами до конкуренции социальной — в тех случаях, когда в восприятии хотя бы одной из сторон противостояния сторона определяется с точки зрения этнической принадлежности ее членов.

Кроме поисков причин конфликтов, психология межгрупповых отношений пытается ответить еще на несколько вопросов, и в первую очередь на вопрос о том, как протекает конфликт и как изменяются в его ходе конфликтующие стороны. Но прежде чем ответить на этот вопрос, необходимо обратить внимание на межэтническую напряженность как на феномен, дающий представление о модальности межэтнических конфликтов. Российский этнопсихолог Г.У. Солдатова выделяет четыре фазы межэтнической напряженности: латентную, фрустрационную, конфликтную и кризисную.

Латентная фаза напряженности — это в целом нормальный психологический фон не только этноконтактных, но и любых других ситуаций, связанных, как правило, с элементами новизны или неожиданности. Латентная фаза межэтнической напряженности существует в любом многонациональном обществе. Сама по себе ситуация латентной межэтнической напряженности предполагает позитивные отношения. Это значит, что если в обществе и существуют какие-либо проблемы, то их причины не связываются с межэтническими отношениями. Значение этнической принадлежности определяется исключительно конкретной ситуацией межличностного общения и характеризуется относительной адекватностью.

В межэтническом взаимодействии, как и в любых иных позитивных межличностных отношениях, сочетаются как кооперативные, так и соревновательные процессы. Но даже на этом уровне отсутствует эмоциональная нейтральность. Переход социальной ситуации в иную плоскость межгрупповых отношений способен задать новый уровень эмоциональной напряженности. Ярким примером этого может служить факт распада СССР, где латентная напряженность при всей бывшей благопристойности межэтнических отношений вдруг обнаружила свой мощный взрывной потенциал.

Фрустрационная фаза напряженности имеет в своей основе ощущение гнетущей тревоги, отчаяния, гнева, раздражения, разочарования. Негативные переживания повышают степень эмоциональной возбужденности людей. На этой стадии напряженность становится зримой и проявляется в формах бытового национализма («черные», «узкоглазые», «чурки» и др.). Фрустрационная напряженность из внутригруппового пространства постепенно проникает в межгруп- повые отношения. Основным признаком фрустрационной напряженности считается рост эмоционального возбуждения. Увеличение численности фрустрированных личностей повышает уровень аффективной заряженности общества. В результате становится возможным «запуск» процессов эмоционального заражения и подражания. Нарастание интенсивности фрустрационной напряженности напрямую связано с уровнем социальной напряженности в обществе и ее трансформацией в межэтническую. Это означает, что в качестве источника фрустрации начинают восприниматься другие этнические группы. И хотя еще не конкретизирован реальный конфликт интересов, групповые позиции уже обозначены. Этнические границы становятся ощутимыми, уменьшается их проницаемость. Повышается значимость в межэтнической коммуникации языковых, культурных и психологических факторов. На данном этапе в массовом этническом самосознании закладываются основные психологические параметры межэтнической напряженности: зависимость, ущемленность, несправедливость, враждебность, виновность, несовместимость, соперничество, недоверие, страх.

Конфликтная фаза напряженности имеет рациональную основу, так как между противоборствующими сторонами на этом этапе возникает реальный конфликт несовместимых целей, интересов, ценностей и т.д. Усиление межэтнической напряженности формирует межгрупповое взаимодействие преимущественно по типу соперничества, которое и провоцирует рост антагонизма между этническими группами. Массовый психоз на основе процесса психической инфляции порождает групповую реакцию так называемого «воинствующего энтузиазма» как форму социальной защиты, предполагающую активное вступление в борьбу за значимые социальные ценности, и в первую очередь за те, которые связаны с культурной традицией. На данном этапе процессы этнической мобилизации групп резко ускоряются и достигают наибольшей определенности. Единичные случаи проявления бытового негативизма сменяются массовыми, и, кроме того, значительно сокращается дистанция между негативными образами и соответствующими действиями. Чем большее количество людей заражено процессом психической инфляции, тем больше появляется «воинствующих энтузиастов» — националов.

Кризисная фаза напряженности появляется тогда, когда межэтнические конфликты уже невозможно урегулировать цивилизованными методами и в то же время эти конфликты на данной фазе требуют немедленного разрешения. Главные отличительные признаки кризисной фазы — страх, ненависть и насилие. Ненависть и страх тесно связывают этнические группы и становятся ведущими двигателями поведения людей, а насилие превращается в главную форму контроля сторон друг за другом. Именно поэтому данную фазу межэтнической напряженности можно обозначить как насильственную. В кризисной фазе психическая инфляция достигает своих крайних пределов и по интенсивности, и по широте распространения. Общий уровень эмоционального возбуждения возрастает до такой степени, когда эмоции становятся мощным побуждением к действию и иррациональной основой повышенной активности, получившей название социальной паранойи. Одним из важнейших признаков социальной паранойи является утрата обратной связи. В свою очередь важной причиной утраты обратной связи, т.е. связи с реальностью, является неконтролируемый страх как важнейший побудитель активных действий.

В кризисной ситуации межэтнической напряженности иррациональность поведения особенно свойственна психопатическим личностям параноидального склада, которые выступают центральными субъектами эмоционального заражения.

Психология различает несколько стадий этнического конфликта:

1. Стадия конфликтной ситуации, на которой противоречия возникают между этническими группами, имеющими несовместимые цели.

2. Стадия осознания конфликтной ситуации, т.е. стадия, на которой противоборствующие стороны осознают несовместимость своих интересов и имеют соответствующую мотивацию поведения.

3. Стадия конфликтного взаимодействия — наиболее острая, эмоционально напряженная, характеризующаяся преобладанием иррациональности.

В этнопсихологии существуют разные подходы к выделению способов (сценариев) разрешения межэтнических конфликтов. Обобщая опыт зарубежных подходов к решению данной проблемы (М. Шериф, К. Лоренц, З. Фрейд, Т. Адорно и др.), можно выделить несколько основных сценариев разрешения межэтнических конфликтов.

Первый сценарий можно условно назвать геттоизацией (от слова гетто). Он проявляется в ситуациях, когда человек попадает в другое общество, но старается или вынужден (из-за незнания языка, природной робости, иного вероисповедания или по каким-либо иным причинам) избегать конфликтов с новой для него культурой и ее представителями. В этом случае человек старается создать собственную культурную среду, окружая себя земляками и тем самым изолируя себя от влияния инокультурной среды.

Второй сценарий разрешения межэтнических конфликтов — ассимиляция, по существу является полной противоположностью геттоизации, так как в этом случае человек полностью отказывается от своей культуры и стремится погрузиться в новую среду с целью обрести весь необходимый для жизни багаж в иных условиях. Этот сценарий далеко не всегда удается, и основной причиной этого оказывается либо недостаточная пластичность самой личности ассимилирующегося, либо сопротивление культурной среды, частью которой он намерен стать.

Третий сценарий — промежуточный, заключающийся в культурном обмене и взаимодействии. Для полноценной реализации этого сценария необходима благожелательная и открытая позиция с обеих сторон, что на практике, к сожалению, встречается чрезвычайно редко, особенно если стороны изначально неравнозначны: одна сторона — титульная группа, другая — эмигранты или беженцы.

Четвертый сценарий связан с частичной ассимиляцией, когда человек жертвует своей культурой в пользу инокультурной среды в какой-либо одной из сторон его жизни (например, на работе — нормы чужой культуры, в семье, на досуге, в религиозной среде — нормы своей традиционной культуры). Такой сценарий считается наиболее распространенным. Он характерен для большей части эмигрантов, которые свою жизнь за рубежом, как правило, разделяют на две части. В данном случае ассимиляция оказывается частичной — либо тогда, когда невозможна геттоизация, либо тогда, когда по каким-то причинам невозможна полная ассимиляция. Но частичная ассимиляция может быть также вполне намеренным позитивным результатом межэтнического взаимодействия.

И наконец, последним из предлагаемых сценариев разрешения межэтнических конфликтов является культурная колонизация.

Об этом сценарии имеет смысл вести речь тогда, когда представители чужого этноса, попав в иную страну, активно навязывают титульному этносу собственные ценности, нормы, модели поведения. При этом под колонизацией в данном случае не имеется в виду колонизация в политическом смысле, которая является лишь одной из форм культурной колонизации.

Возможности и способы разрешения межэтнических конфликтов зависят от типа и формы самого конфликта. Одним из известных в социальных науках методов ослабления конфликтов является деконсолидация сил, участвующих в конфликте. В процессе такого урегулирования конфликта важно исключить воздействие факторов, способных консолидировать ту или иную конфликтующую сторону. Примером такого воздействия вполне может быть применение силы или угроза ее применения.

Существуют информационные пути разрешения конфликтов. В данном случае имеется в виду взаимный обмен информацией между группами с соблюдением условий, способствующих изменению ситуации. При этом чрезвычайно важно содержание информации при освещении особенно острых конфликтов, так как даже нейтральные сообщения могут привести к вспышке эмоций и эскалации напряженности между конфликтующими сторонами. В использовании информационного пути разрешения конфликта следует отказаться от подхода, согласно которому межэтнический конфликт лучше вообще не обсуждать в средствах массовой информации.

Большинство современных конфликтологов едины во мнении

о том, что наиболее эффективным способом разрешения конфликтной ситуации является прерывание конфликта, которое позволяет расширить действие прагматических подходов к его урегулированию. Одним из позитивных моментов такого способа является то, что в результате его применения возникают изменения в эмоциональном фоне конфликта — реально снижается «накал страстей», идут на спад психозы и, кроме того, ослабевает консолидирован- ность конфликтующих групп.

Тем не менее ни один из психологических способов урегулирования межэтнических конфликтов не является идеальным, так как ни один психологический механизм не способен разрешить столь сложные этносоциальные проблемы, какими являются межэтнические конфликты. Именно поэтому все возможные усилия специалистов, занимающихся этими проблемами, должны быть в первую очередь сконцентрированы на предупреждении межэтнических конфликтов.

Американский антрополог Ф. Бок во введении к сборнику "Культурный шок" дает такое определение культуры: «Культура в широком смысле слова - это то, через что ты становишься чужаком, когда покидаешь свой дом. Культура включает все убеждения и все ожидания, которые высказывают и демонстрируют люди... Когда ты в своей группе, среди людей, с которыми разделяешь общую культуру, тебе не приходится обдумывать и проектировать свои слова и поступки, ибо все вы - и ты, и они - ведете себя в принципе все равно, знаете, чего ждать друг от друга. Но находясь в чужом обществе, ты испытывать трудности, ощущение беспомощности и дезориентированности, что можно назвать культурным шоком ".

Суть культурного шока - конфликт старых и новых культурных норм и ориентаций: старых, характерных индивиду как представителю того общества, которое он покинул, и новых, в которое он прибыл. То есть, культурный шок - это конфликт двух культур на уровне индивидуального сознания.

На основе многочисленных исследований коммуникации культур западными учеными (М. Беннет и др.) Определены шесть типов реакции на другую культуру. В поведении одного и того же человека в зависимости от ситуаций и задач отрабатываются различные поведенческие установки, изменяющиеся по мере накопления жизненного опыта и знаний.

Отрицание различий культур - тип восприятия, основанный на уверенности в том, что все люди в мире делятся (или обязаны разделять) одни и те же убеждения, установки, нормы поведения, ценности. Это типичная позиция обывателя, убежденного, что все должны думать и поступать так же как он. Однако отрицание как тип реакции на другую культуру со временем обычно претерпевает изменения. В этом случае отрицание может модифицироваться в защитную реакцию.

Защита собственной культурной преимущества - тип восприятия, в основе которого является признание существования других культур, но в то же время складывается устойчивое представление о том, что ценности и обычаи чужой культуры является угрозой для привычного порядка вещей, мировоззренческих основ, образа жизни, сформировавшийся. Это достаточно активная (порой агрессивная) позиция, реализуемой в утверждении непременного собственного культурного превосходства и пренебрежении к другим культурам.

Межкультурные различия при защитной реакции отчетливо фиксируются как негативные стереотипы другой культуры. Все люди оказываются разделенными по признаку «мы» (хорошие, правильные, культурные и др.) И «они» (полная противоположность). В то же время ряд негативных характеристик, как правило, приписывается всем членам инокультурных группы и каждому из них в отдельности. Типичные ситуации, когда формирование защитной реакции практически неизбежно: контакты представителей разных рас, внешне, физически отличаются друг от друга; взаимодействие групп иммигрантов и коренного населения; адаптация отдельных «чужаков» в новой культуре студентов и специалистов, рабочих, обучающихся и работающих за рубежом, сотрудников международных организаций и иностранных компаний и др.

Казалось бы, что люди разных рас, национальностей или конфессий обязательно найдут общий язык, если вступят в прямой контакт, познакомятся поближе. Однако при низком уровне межкультурной компетентности, которым характеризуется "защитное" восприятие чужой культуры, происходит нечто противоположное: негативные стереотипы и проявления агрессивности лишь усиливаются. Формирование защитной модели поведения и восприятия происходит как непосредственно, в межличностном общении, так и через социальные институты (культурные, образовательные, воспитательные, политические и др.).

Минимизация культурных различий - достаточно распространенный, по западным меркам, способ восприятия других культур. Им характеризуют признание возможности существования инокультурных ценностей, норм, форм поведения и поиск общих объединяющих черт. Такой была типичная реакция советского человека на межкультурные различия внутри страны, когда ценностное содержание национальных культур, этнических и религиозных групп проявлялся через стереотипизированные общесоветской символы (об этом свидетельствует известная формулировка «новая историческая общность людей - советский народ").

Гораздо реже по сравнению с описанными типами межкультурного восприятия (даже при стабильной ситуации, тем более в условиях кризиса) встречаются варианты позитивного отношения к межкультурным различиям, когда человек способен принять существование другой самобытной культуры, адаптироваться к ней или интегрироваться в нее.

Культурный конфликт является столкновением ценностей доминирующей культуры и субкультуры. Культурный конфликт - причина культурных изменений. Культурный конфликт приобретает различной формы:

- Аномия - разрушение культурного единства из-за отсутствия четких социальных норм. Процесс распада доминирующей системы ценностей обычно связан с ослаблением влияния религии и политики, что приводит к распаду этических принципов;

- "Культурное отставание" - состояние, при котором изменения в материальной сфере опережают возможности нематериальной культуры (обычаев, традиций, законов, убеждений) приспособиться к ним;

- Господство чужой культуры - навязывание собственной культуры другим обществам. Конфликт возникает из-за несовместимости ценностей таких культур.

По мнению Ф. К. Бока, существуют пять способов решения этого конфликта . Первый способ можно условно назвать геттоизации (от слова гетто). Он реализуется в ситуациях, когда индивид прибывает в другое общество, но пытается или оказывается вынужденным (по незнанию языка, природную робость, вероисповедания или по определенным другим причинам) избегать всякого соприкосновения с чужой культурой. В этом случае он стремится создать собственное культурную среду - окружение соплеменников, отгораживаясь этим окружением от влияния инокультурных среды.

Практически в любом крупном западном городе существуют изолированные и замкнутые районы, населенные представителями других культур. Это китайские кварталы или целые Чайнатауна, кварталы или районы, где проживают выходцы из мусульманских стран, индийские кварталы и др. Такие примеры можно привести и в Украине. В Херсонской и Донецкой областях поселениями компактно проживают греки, в Одесской - болгары, в Крыму - крымские татары.

Второй способ решения конфликта культур - ассимиляция, по сути, противоположная геттоизации. В случае ассимиляции индивид, наоборот, полностью отказывается от своей культуры и стремится целиком усвоить необходимый для жизни культурный багаж чужой культуры. Обычно, это не всегда удается. Причиной осложнений становится или недостаточная пластичность индивида, или сопротивление культурной среды, членом которого он намерен стать. Такое сопротивление наблюдалось, например, в некоторых европейских странах (во Франции, Германии) применительно к новым эмигрантов из Украины, России и стран СНГ, желающих ассимилироваться там и стать гражданами этих стран. Даже при условии успешного овладения языком и достижения приемлемого уровня повседневной компетентности, среда не принимает их как своих, они постоянно "выталкиваются" в ту среду, которую можно назвать невидимым гетто - в круг соплеменников и "спивкультурникив", вынужденных вне работы общаться только между собой. Разумеется, для детей таких эмигрантов, включенных в инокультурных среду с раннего детства, ассимиляция не проблема.

Третий способ решения культурного конфликта - промежуточный - заключается в культурном обмене и взаимодействии. Для того, чтобы обмен осуществлялся адекватно, то есть принося пользу и обогащая обе стороны, нужны благожелательность и открытость с обеих сторон, что на практике случается, к сожалению, очень редко, особенно, если стороны изначально неравны: одна - автохтоны, другая - беженцы или эмигранты. Результаты такого взаимодействия не всегда очевидны в самый момент его осуществления. Они становятся видимыми и весомыми лишь по прошествии значительного времени.

Четвертый способ - частичная ассимиляция, когда индивид жертвует своей культурой в пользу инокультурных среды частично, то есть в какой-то одной из сфер жизни: например, на работе руководствуется нормами и требованиями инокультурных среды, а в семье, на решение, в религиозной сфере - нормами своей традиционной культуры. Такая практика преодоления культурного шока, пожалуй, самая распространенная. Эмигранты чаще всего ассимилируются частично, разделяя свою жизнь как на две неравные половины. Как правило, ассимиляция оказывается частичной в случае, если невозможна полная Геттоизация или когда по разным причинам невозможна полная ассимиляция. Но она может быть также вполне намеренным позитивным результатом обмена и взаимодействия культур.

Пятый способ преодоления конфликта культур - колонизация. Определить механизм колонизации в самом общем виде очень просто. О колонизации можно говорить тогда, когда представители чужой культуры, прибыв в страну, активно навязывают населению свои ценности, нормы и модели поведения.

В этом контексте термин колонизация не имеет политическое звучание и не имеет оценочного характера, а просто описанием типа взаимодействия культурных и ценностных систем. Колонизация в политическом смысле является лишь одной из многочисленных форм культурной колонизации, причем не самой действенной формой, поскольку часто преобразования какого-либо государства или территории в колонию сопровождалось НЕ столько культурной колонизацией, сколько геттоизации прибывших, которые жили почти не соприкасаясь с автохтонной культурой, а потому практически не влияя на нее. Другой формой культурной колонизации (гораздо более действенной) практика помощи слаборазвитым странам, широко распространилась, со стороны индустриальных государств. Например, когда западная фирма осуществляет строительство ирригационного канала в засушливой африканской или ближневосточной стране, она не только внедряет новые модели технологической и организационной культуры, к которой вынуждены приспосабливаться и которую вынуждены усваивать туземные рабочие, используемые на сооружении канала, но и вносит глубокие изменения в культуру земледелия, которое начинает функционировать по западным моделям и технологиям, и в то же время кардинально меняется социальная и культурная организация общества в целом.

Культурная колонизация возможна не только в слаборазвитых странах. Формой культурной колонизации стала определенная американизация жизни в Западной Европе после Второй мировой войны, выразилась в широком распространении образцов и моделей поведения, характерных американской (прежде всего массовой) культуре. Западная Украина только в течение прошлого века пережила четыре волны культурной колонизации. Первая из них связана с польской и австрийской интервенцией, вторая с советской индустриализацией, полностью изменила уклад жизни и в селе, и в городе, внедрила радикально новые культурные формы и жизненные стили. С третьей волной колонизации связано активное внедрение и усвоения во всех сферах жизни: от секса до бизнеса, от кулинарной практики в государственной организации западных по происхождению ценностей, норм, поведенческих и организационных моделей.

В социальных и политических науках такие процессы описываются термином модернизация, имеющий оценочный характер и предполагает, что новые модели, пришедшие на смену старым, имеют современный характер, который соответствует высшей степени развития. Срок культурная колонизация в ценностном отношении -нейтральний, он лишь обозначает и описывает процесс замещения собственных норм, ценностей, моделей и образцов поведения соответствующими нормами, ценностями, моделями и образцами, пришедшие извне, с инокультурного среды.

В современной социологии и антропологии есть и другие попытки типологизации межкультурных взаимодействий. Так, Η. К. Иконникова, основываясь на разработках западных исследователей, предлагает усложненный вариант типологии, основанный на линейной схеме прогрессивного развития взаимного восприятия культур-контрагентов :

Игнорирование различий между культурами;

Защита собственной культурной преимущества;

Минимизация различий;

Принятие существования межкультурных различий;

Адаптация к другой культуре;

Интеграция и в родную, и в другую культуры.

Сильная сторона этой типологии заключается в раскрытии социально-психологического содержания взаимодействия культур и в двухуровневой ступенчатой дифференциации установок взаимного восприятия, слабой ее стороной является упрощенный подход к социальной и культурной ситуации взаимодействия.

Структурообразующую роль в межэтническом общении играют существующие межэтнические границы, которые сами подвержены трансформации за счет действия разнообразных факторов как геополитического (единое политико-административное пространство, близость территориальных границ, экономическое взаимодействие и т.д.), так и культурологического характера (обычаи, традиции, историческое прошлое, конфессиональная принадлежность и т.д.). В свою очередь, от степени подвижности этнических границ существенным образом зависит выбор той или иной поведенческой стратегии, избираемой этнической группой в тех или иных ситуациях межэтнического контакта, возникающих на разных планах и уровнях общественной жизни.

Таким образом, подвижность этнических границ и выбор конкретной групповой поведенческой стратегии в межэтническом взаимодействии в значительной мере детерминированы сложным комплексом взаимообусловленных и сопряженных факторов как объективного, так и субъективного свойства, среди которых немаловажную роль наряду с этническими стереотипами и ценностными установками играет тот или иной тип этнической идентичности.

Этническая идентичность, будучи социально обусловленным конструктом, имеет свойство трансформироваться в зависимости от конкретных социально-политических реалий и варьирует в широком диапазоне от гипо- до гиперидентичности. Крайние формы изменения позитивной этнической идентичности одинаково опасны для всей системы межэтнических отношений, нарушая, с одной стороны, коммуникативный баланс между взаимодействующими этническими общностями и нивелируя культурное своеобразие этноса - с другой.

Теоретическое осмысление процессов, происходящих в столь деликатной сфере человеческого бытия, какой являются межэтнические отношения, должно стать основой для выработки властными структурами различного уровня действий, адекватных современным реалиям общественной жизни. В нынешней ситуации обсуждаемые проблемы блокированы наличием более существенных, лежащих в той же области, но сохраняющих тенденцию к проявлению в форме межэтнического конфликта. Со временем, будем надеяться, они все же разрешатся, однако временно скрытые трудности могут обозначиться в неожиданном ракурсе. Между тем, неожиданностей можно избежать уже сегодня, не только выстраивая региональную политику и проводя соответствующие мероприятия в русле урегулирования уже проявившихся конфликтов, но и налаживая повседневную работу по профилактике возможных, что в действительности является двумя сторонами одного и того процесса.

Существует пять способов разрешения способы разрешения межэтнических конфликтов.

Первый способ можно условно назвать гетгоизацией (от слова "гетто"). Он реализуется в ситуациях, когда человек прибывает в другое общество, но старается или вынужден (из-за незнания языка, природной робости, иного вероисповедания или по каким-либо другим причинам) избегать всякого соприкосновения с чужой культурой. В этом случае он старается создать собственную культурную среду - окружение соплеменников, отгораживаясь этим окружением от влияния инокультурной среды.

Практически в любом крупном западном городе существуют более или менее изолированные и замкнутые районы, населенные представителями других культур. Это китайские кварталы или целые чайнатауны, это кварталы или районы, где поселяются выходцы из мусульманских стран, индийские кварталы и т. д. Например, в берлинском районе Кройцберг в процессе многих десятилетий миграции турецких рабочих и интеллектуалов-беженцев возникла не просто турецкая диаспора, но своего рода гетто. Здесь большинство жителей - турки, и даже улицы в этом районе имеют турецкий облик, который придают им реклама и объявления почти исключительно на турецком языке, турецкие закусочные и рестораны, турецкие банки и бюро путешествий, представительства турецких партий и турецкие политические лозунги на стенах. В Кройцберге можно прожить всю жизнь, не сказав ни слова по-немецки.

Второй способ разрешения конфликтов - ассимиляция, противоположная по сути геттоизации. В случае ассимиляции индивид полностью отказывается от своей культуры и стремится целиком усвоить необходимый для жизни багаж чужой культуры. Конечно, это не всегда удается. Причиной затруднений оказывается либо недостаточная пластичность личности самого ассимилирующегося, либо сопротивление культурной среды, частью которой он намерен стать.

Такое сопротивление встречается, например, в некоторых европейских странах (во Франции, в Германии) по отношению к новым эмигрантам из России и стран СНГ, которые хотят стать своими среди немцев или французов. Даже при условии успешного овладения языком и достижения приемлемого уровня повседневной компетентности среда не принимает их как своих, они постоянно "выталкиваются" в ту среду, которую по аналогии с невидимым колледжем (термин социологии) можно назвать невидимым гетто - в круг соплеменников и "сокультурников", вынужденных вне работы общаться только друг с другом. Разумеется, для детей таких эмигрантов, включенных в инокультурную среду с раннего детства, ассимиляция не составляет проблемы.

Третий способ разрешения конфликтов - промежуточный, состоящий в культурном обмене и взаимодействии. Для того чтобы обмен осуществлялся адекватно, то есть приносил пользу и обогащал обе стороны, нужны благожелательность и открытость с обеих сторон, что на практике встречается, к сожалению, чрезвычайно редко, особенно если стороны изначально неравны: одна - автохтоны, другая - беженцы или эмигранты. Тем не менее примеры такого удавшегося культурного взаимодействия в истории есть: это гугеноты, бежавшие в Германию после ужасов Варфоломеевской ночи, осевшие там и многое сделавшие для сближения французской и немецкой культур; это немецкие философы и ученые, покинувшие Германию после прихода к власти нацистов и сумевшие внести весомый вклад в развитие науки и философии в англоязычных странах, существенно изменившие там интеллектуальный климат и повлиявшие на развитие общественной жизни вообще. Вообще же результаты такого взаимодействия не всегда очевидны в самый момент его осуществления. Они становятся видимыми и весомыми лишь по прошествии значительного времени.

Четвертый способ решения конфликтов - частичная ассимиляция, когда индивид жертвует своей культурой в пользу инокультурной среды в какой-либо одной из сфер жизни: например, на работе он руководствуется нормами и требованиями инокультурной среды, а в семье, на досуге, в религиозной сфере - нормами своей традиционной культуры. Такая практика преодоления культурных противоречий, пожалуй, наиболее распространена. Эмигранты обычно ассимилируются частично, разделяя свою жизнь как бы на две неравные половины. Как правило, ассимиляция оказывается частичной либо когда невозможна геттоизация, полная изоляция от окружающей культурной среды, либо когда по разным причинам невозможна полная ассимиляция. Но частичная ассимиляция может быть также вполне намеренным позитивным результатом межэтнического взаимодействия.

И, наконец, пятый способ разрешения конфликтов - культурная колонизация. Определить механизм колонизации в самом общем виде очень просто. О колонизации можно вести речь тогда, когда представители чужого этноса, прибыв в страну, активно навязывают титульному этносу собственные ценности, нормы и модели поведения.

При этом имеется в виду не колонизация в политическом смысле, которая является лишь одной из многочисленных форм культурной колонизации, причем не самой действенной ее формой. Известно, что превращение какого-то государства или территории в колонию часто сопровождалось не столько культурной колонизацией, сколько геттоизацией пришельцев, которые жили, почти не соприкасаясь с автохтонной культурой, а потому практически не воздействуя на нее.

Гораздо более действенной формой культурной колонизации является широко распространившаяся практика помощи слаборазвитым странам со стороны индустриальных государств. Например, когда западная фирма осуществляет строительство ирригационного канала в засушливой африканской или ближневосточной стране, она не только внедряет новые модели технологической и организационной культуры, к которой вынуждено приспосабливаться и которую вынуждено усваивать местное население, работающее на постройке канала, но и вносит глубокие изменения в культуру земледелия, которое начинает функционировать по западным моделям и технологиям. А вместе с этим кардинально изменяется социальная и культурная организация общества в целом.

В разрешении конфликтной ситуации наиболее эффективно прерывание конфликта, которое позволяет расширить действие прагматических подходов к его урегулированию. И что тоже очень важно, в результате этого меняется эмоциональный фон конфликта, снижается накал страстей, идут на спад психозы, ослабевает общая консолидированность групп, участвующих в конфликте.

Особые правила существуют и в переговорном процессе. Для того чтобы добиться успеха, этот процесс нужно прежде всего прагматизировать. Прагматизация переговоров состоит в разделении глобальной цели на ряд последовательных задач. Обычно стороны бывают готовы заключить перемирие для решения наиболее важных вопросов: для захоронения погибших, обмена пленными. Затем переходят к наиболее актуальным экономическим и социальным вопросам. Политические вопросы, особенно имеющие символическое значение, решают в последнюю очередь. Однако бывают и такие случаи, когда переводу конфликта в стадию переговоров мешает личностная позиция лидеров.

Переговоры должны вестись таким образом, чтобы каждая сторона стремилась найти удовлетворительные решения не только для себя, но и для партнера. Как говорят конфликтологи, надо сменить модель "выигрыш - проигрыш" на модели "выигрыш - выигрыш" или "проигрыш - проигрыш". Каждый шаг в переговорном процессе следует закреплять документально.

Полезным считается участие в переговорах посредников и медиаторов. В особо сложных ситуациях легитимность договоренностям придает участие представителей международных организаций.

Урегулирование конфликтов - это всегда очень сложный процесс, граничащий с искусством. Поэтому все возможные усилия должны быть сконцентрированы на предупреждении конфликтов. Ведь даже худой мир всегда предпочтительнее доброй ссоры, особенно в межэтнических отношениях.

Общества уже многие годы являются межэтнические конфликты. Несмотря на образованность и грамотность большинства людей, живущих на планете сегодня, различия в цвете кожи, и так далее по-прежнему встают между ними и мешают мирному сосуществованию. Выделяют ряд факторов, которые способствуют возникновению межнациональных разногласий. Чаще всего они зарождаются в больших городах, где много молодых людей разных национальностей.

Основные причины межэтнических конфликтов:

1. Ухудшение экономического положения в регионе. Как правило, оно сопровождается разногласиями и враждой у различных слоев населения.

2. Отсутствие соответствующей политики государства, направленной на регулирование отношений среди населения.

3. Провокационные или необдуманные заявления (высказывания) политиков, представителей духовенства, СМИ.

4. Межэтнические распри и войны в прошлом.

5. Религиозная нетерпимость.

6. Культурно-исторические споры.

Независимо от причин, межэтнические конфликты, как правило, приобретают более серьезные формы и могут решаться цивилизованными и нецивилизованными способами. Среди них такие, как:

• политическая борьба;
• этнические «чистки»;
• массовые беспорядки;
• локальные войны;
• религиозный фундаментализм.

Все межэтнические конфликты объединяют некоторые особенности:

1. Сложносоставной, комплексный характер. Подобные конфликты возможны лишь в том случае, если этнос чувствует себя дискриминированным по социально-экономическим и духовным показателям.

2. Глубокие, исторические корни.

3. Высокая мобилизация. В ходе конфликтов защищаются общие ценности - язык, вера, быт. Это обеспечивает массовость и заинтересованность каждого члена этноса.

4. Накал эмоций, страстей.

5. Хронический характер. Полученные права и свободы одного поколения могут показаться недостаточными другому.

В России во многом зависят от характера, тенденций и перспектив развития русской нации. Ученые-социологи, основываясь на многочисленных исследованиях, утверждают, что сегодня русская нация находится в состоянии кризиса. Причинами этого стали следующие тенденции:

1. Депопуляция. В начале 90-х впервые смертность превысила рождаемость.

2. Духовный вакуум. отсутствие национальных ценностей и патриотизма среди молодежи.

3. Аполитическое развитие сознания.

4. Систематическое углубление хаотического состояния хозяйства.

Для современной России данная проблема - одна из наиболее серьезных. Развернувшаяся на ее территории Чеченская война является одним из самых крупных политических и ХХ века. Аргументами в пользу создавшегося положения и мер, предпринимаемых властями, служат следующие: острота мировой общественности, национальные и религиозные выступления во всем северокавказском регионе.

Различные события, происходящие в мире в последнее время, доказали, что межэтнические конфликты в большинстве случаев выходят за рамки региональных и даже государственных. У современного общества сложилось устойчивое мнение о том, что этнически нестабильные регионы являются прибежищем для потенциальных субъектов международного терроризма. Как результат этого - резко негативное отношение к представителям отдельных национальностей.

В сложившейся ситуации мировые лидеры не могут игнорировать конфликты, происходящие на территориях их государств. Рассматриваются многочисленные способы и методы урегулирования споров. Все они делятся на три большие группы:

1. Мирные переговоры.

2. Применение различных правовых механизмов.

3. Информационный путь.

Решение данных проблем найти достаточно сложно. Здесь необходимо учитывать множество факторов. Тем не менее, сделать это необходимо в первую очередь для безопасности каждого человека и общества в целом.