Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Помните, сон - неотъемлемая часть нашей жизни, тренировочного процесса и анаболизма. Есть множество подтверждений тому, что имеется взаимосвязь между недостатком сна и сложностями со здоровьем - низкой продолжительностью жизни, раздражительностью, стрессом, депрессией, болезнью Альцгеймера, ментальными и неврологическими нарушениями, сердечно-сосудистыми заболеваниями, диабетом.

Если включить в свой образ жизни 15-20 минут дневного сна или увеличить время ночного сна, то изменения сразу будут заметны. Хорошее настроение, бодрость, рост силы на 5%, улучшение когнитивной функции - вот каковы "последствия" увеличения количества сна.

Фазы сна

Все фмзиологические процессы в организме, выработка всех гормонов происходит в рамках 24-часового цикла.Суточному "циркадному" ритму подчиняется все: транскрипция генов, базовая скорость обмена веществ, степень чувствительности к инсулину, гликогенез, липолиз, уровень артериального давления,температура тела, секреция гормонов надпочечников (кортизола), гормонов гипофиза (тестостерона). И сон - самый важный процесс за все 24 часа, ведь регуляция поведенческих и биологических реакций зависит от того, бодрствует человек или спит.

Исследования на человеке и животных показали, что все эти процессы происходят спонтанно, но взаимосвязаны, управляются гипоталамусом, его областью, которая называется "супрахиазматическим ядром" (SCN). Нам она больше известна под названием "биологические часы".

Люди - единственные среди животных создания, которые научились контролировать свой сон синтетеически, с помощью кофе и искусственного освещения. Но даже в этом случае SCN продолжает работать и следить за тем, чтобы человек все равно стремился в свою постель вечером. Если кто-то лишен сна, SCN стимулирует моменты микросна. Вы все замечали это, наверное, в метро.

Качество или количество?

Качество сна имеет такое же значение, как и его количество. В течение ночи сон проходит две основные фазы: медленный сон (с медленным движением глаз, non-rapid eye movement, NREM), занимающий 80% сна, и быстрый сон (с быстрым движением глаз, rapid eye movement, REM), занимающий остальные 20%. NREM также делится на 4 фазы.

Усиливается ли из-за недосыпания катаболизм?

Сильнее всего хронический недосып влияет на уровень гормона кортизола. При повышенном уровне кортизола человек сталкивается со следующими проблемами: усиленным расщеплением протеинов в мышцах, отложение жира в мышечной ткани, плохой контроль уровня глюкозы и инсулинорезистенции, высокое давление.

Альфа-самцы много спят

Тестостерон и гормон роста находятся под сильнейшим влиянием суточных биоритмов. Сон обеспечивает необходимые условия для возникновения пиков этих гормонов. Чтобы свести на нет рост мышц и настроить мышцы на повышенный катаболизм, достаточно недосыпать всего 1 неделю.

Результат долгого недосыпа

Исследовния показали: среди пожилых мужчин на плохую сексуальность и подавленное настроение жалуются те, кому долгое время не хватало сна. Также у них была выявлена интенсифицирующаяся атрофия мышц (старческая саркопения).

Между сном и анаболическими гормонами есть сильнейшая взаимосвязь. Выброс тестостерона предшествует REM-фазе сна. Отсутствие REM-сна не угрожает жизни, но влияет на нейрогенез и запоминание информации.

Согласно исследованиям, долгий сон улучшает вашу любовную жизнь и память, способен развеять хандру, сделать вас умнее.

Как повысить анаболизм во время сна?

Если сейчас ваш сон оставляет желать лучшего, воспользуйтесь следующими советами, чтобы наладить его:

• Пусть сон будет комфортным. Инвестируйте в хорошую кровать, качественный матрас.
• Пусть спальня будет местом только для сна. Не работайте с ноутбуком в постели - это сделает из нее полную стресса рабочую среду. Создайте спокойную обстановку.
• Выключите свет. Мелатонин очень чувствителен к свету, его уровень уменьшается даже из-за света мобильного телефона или маленькой лампочки. Купите хорошие шторы или надевайте маску для сна.
• Сделайте сон приоритетом. Контролируйте время отхода ко сну сами, откажитесь от ночных бдений перед компьютером или телевизором или вечеринок допоздна в середине недели.
• Поддерживайте прохладу. Температура тела снижается во время фазы NREM. Нормальная температура для сна - около 21 градуса.

Сон и питание

Доказано, что при недосыпе человек на следующий день употребляет на 22% калорий больше (это около 500 ккал)! Воспользуйтесь следующими советами, чтобы питание помогало вам лучше восстанавливаться во время сна.

• Меньше углеводов днем - больше вечером. Регулируте свой уровень активности с помощью макронутриентов. Ешьте больше белка на завтрак и в обед и больше углеводов - на ужин. Они помогут расслабиться, а если вы тренировались вечером - то и восстановиться.
• Пейте БАДЫ. Полезнее всего - сочетание цинка, магния и витамина B6. Цинк необходим для секреции мелатонина и поддержания нормального уровня тестостерона, магний нужен для увеличения уровня мелатонина и понижения уровня кортизола, а витамин B6 критичен для секреции серотонина, который также помогает восстанавливаться.
• Пейте маленькими глотками. Чтобы не просыпаться для похода в туалет, основную часть жидкости выпивайте в первой половине дня, а во второй сокращайте количество воды - например, пейте маленькими глотками.
• Сократите количество кофе. Кофеин и кофеиносодержащие напитки могут действовать до 12 часов и мешать заснуть. Во второй половине дня следует переходить на травяные часы, такие как ройбуш.
• Ешьте перед сном. Молочные продукты - вот что следует употреблять перед сном: в них отличное сочетание белков и углеводов, помогающее расслабиться. Они способствует более глубокому сну, уменьшают секрецию кортизола и повышают выработку нейропередатчика серотонина.
• Алкоголь - только в обед. Алкоголь крайне негативно влияет на REM-сон, поэтому после алкоголя вы и чувствуете себя сонным, но сон будет некачественными вы встанете разбитым. Лучше употреблять на ночь безалкогольные напитки, а с алкоголем закончить в обед, чтобы к моменту сна организм уже очистился.

Спите. Забавно, что самое лучшее средство для того, чтобы хорошо выглядеть, всегда у нас под рукой. Сон положительно влияет на внешний вид, общее состояние здоровья и результативность тренировок.

Рецепт коктейля перед сном

Ингредиенты:

• 1 скуп ванильного протеина
• 240 мл обезжиренного молока
• 40 г овсяных хлопьев
• 1 банан
• 1/4 ч. л. кардамона
• 1/4 ч. л. мускатного ореха
• 1/4 ч. л. корицы
• 2 ч. л. сахарозаменителя

Способ приготовления:

Поместите все в блендер и перемешайте до однородной консистенции. Добавьте воду, чтобы сделать коктейль более жидким. Сладкие пряности сделают сон более глубоким, банан, овсяные хлопья и молоко - это источники триптофана, повышающего уровень серотонина.

Питательный состав:

Жиры - 4,1 г

Протеин - 35,3 г

Углеводы - 56,7 г

Зимнее и летнее время

Еще недавно вся страна дважды в год переходила с зимнего на летнее время и обратно. Затем было принято решение остановиться на едином времени, причем энергетики ратовали за летнее, а медики - за зимнее. И неспроста. Накоплено огромное количество данных о росте обращений в поликлиники после каждого перевода стрелок.

Так устроено природой, что абсолютное большинство живых организмов на планете существует согласно суточным ритмам - то есть зависит от смены дня и ночи. Притом биологические сутки не полностью совпадает с астрономическими и могут составлять от 22 до 28 часов. В течение суток в любом организме активность различных жизненных процессов имеет четко выраженные спады и подъемы. В дикой природе у животных колебания температуры тела и артериального давления, смена циклов "сон-бодрствование" строго согласованы со световым периодом суток.

Люди не исключение. За долгий период эволюции биологические часы человека приспособились к работе в светлое время суток, то есть после восхода, что закреплено генетически. Здоровый сон человека в идеале должен длиться с заката и до рассвета. К сожалению, в наши дни это нереально, ведь время в стране установлено законодательно.

Наши внутренние часы

С середины осени до середины весны большинство вынуждено просыпаться задолго до первых солнечных лучей. Подъем по будильнику в темное время суток, насильственное кормление завтраком, сборы на работу в полусонном состоянии - серьезный стресс для организма, равносильный переходу в другой географический пояс. Как известно, после авиаперелета со сменой часовых поясов человек нуждается в акклиматизации из-за разбалансировки внутренних и внешних ритмов. Но путешествия в нашей жизни все же не так часты, а вот в режиме времени, заданного искусственно, мы живем каждый день. Возможен ли в таких условиях крепкий здоровый сон? Вопрос риторический...

Из-за несоответствия наших внутренних часов официальному времени нарушается выработка мелатонина - гормона, отвечающего за наше здоровье и хорошее настроение. Если его достаточно - просыпаемся здоровыми и бодрыми, если нет - чувствуем себя разбитыми и невыспавшимися, что еще усугубляется пасмурной погодой и коротким световым днем. При этом многие даже не догадываются, насколько важен здоровый сон для хорошего самочувствия

Каковы последствия сбоя ритмов? Это постоянное чувство усталости, снижение работоспособности, подавленное настроение, раздражительность. Все перечисленное - проявления десинхроноза - нарушения адаптации организма к внешней среде. Постоянный десинхроноз ведет к "поломке" биологических часов, из за чего обостряются хронические заболевания и возникают новые. Шведскими и американскими врачами проводились исследования среди бортпроводниц, работавших на рейсах с пересечением часовых поясов. У большинства из них зафиксированы ишемическая болезнь сердца, гипертония, расстройства пищеварительной системы.

Как добиться качественного сна?

Как же быть? Возможен ли крепкий здоровый сон в наши дни как таковой? Конечно, современному человеку достичь полного слияния с природой не получится по объективным причинам, и, прежде всего, это наш рабочий график. Но нужно сделать все, что в собственных силах. Постарайтесь по возможности организовать трудовой режим таким образом, чтобы рабочий день начинался не раньше, чем через час- полтора после рассвета. Замечательно, если начальство пойдет вам навстречу и разрешит установить более гибкий график. В России часть продвинутых офисов в столице уже ввело новую форму - часть сотрудников приходит на работу к 8 утра, часть - к 11-ти.

• Не начинайте в трудное время адаптации больших проектов, а также не берите на себя дополнительных домашних обязанностей. Организму и без того сейчас нелегко. Мудрые японцы приступают к выполнению самой сложной и ответственной работы не ранее, чем через пару часов после рассвета. Это же правило распространяется на школьные и студенческие экзамены.
• Постарайтесь любой ценой выкроить время - дополнительные пару часов в сутки на здоровый сон. Кроме прочего, это поможет бороться с метеочувствительностью. Очень полезно для организма ложиться, вставать и принимать пищу приблизительно в одни и те же привычные часы. Улучшить эмоциональный фон помогут занятия физкультурой, но без перегрузок. Еще лучше, если они будут проходить на свежем воздухе. Подойдет любая активность - упражнения, прогулки пешком, ролики или велосипед.
• Используйте малейшую возможность побыть на свету. Не зашторивайте днем окна, устраивайте на работе маленькие перерывы с выходом на улицу. Если солнечного света все равно недостаточно, попробуйте обратиться к врачу, который назначит сеансы светотерапии.
• Обратите внимание на питание. Очень важно употреблять продукты, содержащие аминокислоту L-триптофан, из которого вырабатывается гормон радости серотонин. Это бананы, сыр, творог, арахис, черный шоколад, сушеные финики.
• На здоровый сон человека влияет так называемое световое загрязнение. К нему относится даже слабый уличный свет, пробивающийся сквозь шторы. Постарайтесь спать в полной темноте, выключайте на ночь телевизор и ночник. Для похода на кухню и в туалетную комнату достаточно неяркой лампочки.
• Если вы работаете за компьютером в вечернее время, не забудьте про дополнительное освещение. Яркий свет экрана в темной комнате губителен для зрения.

Соблюдая эти несложные правила, любой из нас способен значительно снизить неблагоприятные проявления осенне-зимней депрессии и укрепить здоровье.

Сон — важная функция, состояние, имеющее огромное общебиологическое значение. Треть своей жизни человек проводит во сне и без сна не может обходиться. Во сне у человека снижаются активность обменных процессов и мышечный тонус, активнее идут процессы анаболизма, тормозятся нервные структуры. Все это способствует восстановлению сил после дневных умственных и физических трудов. Но, как отмечал И.П. Павлов, сон — это не просто отдых, а активное состояние организма , которому свойственна особая форма деятельности мозга. В частности, во время сна происходит анализ и переработка информации, накопленной человеком за предшествующее время. Если такая сортировка прошла успешно, то мозг оказывается освобожденным от чрезмерной информации, накопленной накануне, и вновь готов к работе. Благодаря этому у человека нормализуется нервно-психическое состояние, восстанавливается работоспособность. Сон обеспечивает процессы программирования в мозгу и выполняет целый ряд других функций.

Сон — сложное в структурном отношении явление. Он состоит, по крайней мерс, из двух больших стадий, которые закономерно и циклически сменяют друг друга: 1) сон медленный длительностью 60 — 90 минут; он, в свою очередь, состоит из нескольких фаз и 2) сон быстрый (парадоксальный) — 10 20 минут.

За быстрый сон отвечают более глубокие структуры мозга, и у маленьких детей он доминирует. С возрастом увеличивается доля медленного сна, связанного с более молодыми эволюционными структурами мозга; он более сложно организован.

Долгое время считалось, что лишение человека быстрого сна тяжелее для его здоровья, чем медленного. Но это не так — основное значение имеет нормальная структура сна, т.е. определенные соотношения медленной и быстрой фаз. Если это соотношение нарушается (что происходит, например, при приеме снотворных препаратов), то сон, даже длительный, не приносит чувства желанного отдыха. Если сон укорачивается, и человеку не удается выспаться, то падает работоспособность и возникают некоторые невротические нарушения; если же недосыпание регулярно, эти изменения постепенно накапливаются, и в силу углубления невроза могут наступить тяжелые функциональные заболевания.

Характерной особенностью быстрого сна являются сновидения . Хотя сейчас известно, что и быстрый, и медленный сон могут сопровождаться сновидениями, но яркие, эмоционально окрашенные, иногда с фантастическими или детективными сюжетами сновидения чаще всего из быстрого сна, когда мозг работает очень напряженно, напоминая своей активностью период бодрствования.

Сновидения характерны для всех, однако не все люди и не каждое из них запоминают.

[[Психология Фрейда|3игмунд Фрейд]] рассматривал сновидения как особый и очень важный язык сознания людей, как прорыв в сознание бессознательного, нередко в символической, завуалированной форме. Именно эта особенность позволяет порой во сне решать какие-то сложные задачи, совершать прорыв в новую область знания и даже порождать гениальные идеи. 3. Фрейд считал, что во сне часто находит свое отражение борьба психобиологического «Я» человека с различными социальными ограничениями, которым он вынужден подчиняться в бодрствующем состоянии, из-за чего его психика находится в состоянии постоянного напряжения. Благодаря же сновидениям, когда барьеры ограничений снимаются, уменьшается нервно-психическое напряжение (не зря об этом говорит и русская пословица: «Горе переспать — горя не видать»). 3. Фрейд разработал особую систему психоанализа, основу которой составляет расшифровка свойственных тому или иному человеку символов сновидений, которая позволяет найти ту хроническую причину, которая и вызывает у него нервно-психическое нарушение. Символы, мотивация сновидений зависят от психофизиологических особенностей человека, уровня его культуры, средовых условий, определяющих запросы, привычки, интересы. Вот почему многочисленные сонники, не учитывающие все эти особенности, не имеют практического смысла.

Конкретная продолжительность сна сугубо индивидуальна и зависит от характера предшествующей деятельности, общего состояния человека, возраста, времени года, особенностей ВНД человека и других факторов. В частности, после напряженного умственного или физического труда требуется более продолжительный сон.

Как показывает практика, главным условием полноценности сна является его непрерывность — она-то и создает в мозгу оптимальные условия для переработки информации, для сопоставления информация, накопленной за предшествующий день, с уже устоявшейся или генетически детерминированной. Именно благодаря этому во сне освобождаются резервы памяти, стирается нс- нужная информация и устраняются ненужные реакции, сформировавшиеся во время бодрствования.

Благотворно сказывается на организации и структуре сна привычка ложиться и вставать в одни и те же часы. Благодаря этому формируется стереотип, который автоматически включается в заданное время, и засыпание происходит быстро и без затруднений. Особое значение это имеет для работников умственного труда, которые, как это часто бывает, в силу различных причин сдвигают умственную работу на более позднее время, но подобный режим может закрепиться и постепенно привести к нарушениям сна, а затем — и к патологии. Необходимо учитывать и биоритмологические особенности человека. Так, типичный «жаворонок» ложится спать в среднем на 1,5, а встает на 2 часа раньше «ночной совы».

При нарушениях сна целесообразно сделать вечерние часы временем для отдыха и расслабления, так как значительные физические и умственные дневные нагрузки ухудшают последующий сон. В этих же целях в вечернее время следует избегать отличающейся высокой эмоциональностью деятельности (споры, просмотр эмоциональных телепередач и т.д.), тяжелой и обильной пищи, напитков, содержащих кофеин (кофе, чай, кока-кола), — в общем, всего того, что, возбуждая нервную систему, нарушает сон. Сну должна предшествовать спокойная обстановка. Насыщенный интересный трудовой день, разумное сочетание умственной и физической нагрузки, активный и разнообразный отдых, занятия физкультурой — хорошие предпосылки нормального сна. Полезна и вечерняя прогулка.

Если человек плохо спит ночью, не нужно спать днем, но некоторым людям помогает короткий (до получаса) дневной сон в перерывах между напряженной умственной деятельностью, что помогает им снять излишнее напряжение и увеличить производительность труда.

Спать лучше в теплой, сухой, тихой, затемненной комнате, на не слишком мягком, упругом матраце. Перед сном неплохо проделать простые успокаивающие процедуры, например, принять теплый душ, прочитать доставляющую удовольствие книгу. Но оконнательный выбор режима подготовки ко сну делает сам человек на основании собственного опыта, условий, анализа ощущений и самочувствия.

Самый быстрый и надежный способ изменить ход стратегического управления в компании - это сменить руководителя процесса стратегических изменений. Лидерство в команде очень важно для эффективности ее работы. Хорошее руководство командой менеджеров приводит к созданию слаженно действующей команды и более полному и быстрому осуществлению стратегического плана. Для результативности команды стратегических изменений важны забота о членах команды и внимание к личным взаимоотношениям. Лидеры команды должны быть заинтересованы в своих подчиненных не только по долгу службы. Улучшение результатов управления стратегией изменений происходит в том случае, если лидеры активно заинтересованы в способности команды компетентно выполнять свою работу. Это является следствием того, что эффективность команды зависит как от выполнения стратегических планов, так и от личных взаимоотношений. Поведение, ориентированное на достижение стратегических целей, должно способствовать достижению командой своих целей.

Правильно было сказано, что лидеры команды должны быть заинтересованы в своих подчиненных, причем именно должны проявлять интерес, а не относится к ним как к своей работе. Открытые чувства всегда заметны и их ценят люди, а это очень важно для лидера команды. Лидеру необходимо чтобы его слова воспринимались не как приказы или наставления, а как дружеские советы. Но это свойственно в основном неформальным лидерам, собственно, почему они ими и становятся. А вот формальные лидеры чаще всего прибегают именно к приказным отношениям. Это больше подходит руководителям организаций, а лидеры должны быть «друзьями» и они должны выбирать себе поведение внутри команды. Ниже представлены некоторые типы поведения лидера.

Таблица 2. Основные типы командного поведения лидера

Лидер команды, который выполняет все необходимые функции, - большая редкость. В реальной практике управления команды изменений одни лидеры будут увлечены целью и, естественно, сконцентрируют внимание на задаче, другие - склонны отдавать предпочтение командным взаимоотношениям. Лишь немногие люди умеют распределять свое внимание равномерно - и на решение задачи, и на создание хороших командных взаимоотношений. Однако ключевым моментом является обеспечение выполнения этих функций членами команды без непосредственного участия руководителя. Согласно классификации командных ролей, должен быть кто-то, выступающий в роли председателя, предоставляющий коллективисту право обеспечивать в команде типы поведения, ориентированные на личные взаимоотношения, а формировщику, исполнителю и доводчику - обеспечивать типы поведения, ориентированные на выполнение стратегических задач. Но и при условии выполнения всех этих функций вероятность разрушения команды остается. Дело в том, что людям свойственно привносить личные мотивы и скрытые намерения в групповую работу, а это может создавать трудности для командной работы. Трудно уловить разницу между типом поведения, ориентированным на поддержание командной работы, и эгоистическим типом поведения: исполнение одной и той же поведенческой функции, например, регулирование общения или исполнение «функции привратника», может быть направлено как на поддержание гармонии в команде, так и на удовлетворение личных интересов. Помимо организационных или командных типов поведения лидера, существует еще классификация, с помощью которой, по мнению специалистов, можно выявлять эгоистические типы поведения лидера.

Таблица 3. Эгоистические типы поведения

В случае, как и с командными типами поведения, в приведенной выше классификации четко проглядываются эгоистические типы поведения, которые могут присутствовать у лидера команды. Достаточно понять принципы поведения лидера, чтобы убедиться какое поведение движет лидером, эгоистическое или, наоборот - с «отдачей». К тому же, тип поведения лидера вплотную связан со стилем его управления, и во многом его определяет. Поэтому лидер с эгоистическими намерениями в составе команды изменений неприемлем. Он должен быть открытым, делать «для», а не «ради».

Подходы лидера к управлению командой стратегических изменений можно изобразить в виде шкалы, на одном конце которой «авторитарность», на противоположном - «участие». Склонный к авторитарности стиль лидерства может мешать поддержанию личных взаимоотношений в команде, однако ни один из этих стилей не может гарантировать успех в достижении целей команды. Приемлемость каждого стиля зависит от обстоятельств. Демократический подход может оказаться полезным, когда от команды надо получить максимум возможного. Лидер команды авторитарного типа указывает, что нужно делать, и при этом максимально использует свою власть, допуская лишь минимальное влияние на положение дел со стороны членов команды. Однако даже лидер с авторитарным стилем руководства может свести к нулю роль членов команды, так как, получив распоряжения, члены команды должны интерпретировать их и соответствующим образом отреагировать. В команде всегда существует допуск на определенную погрешность действий из-за ошибок или некорректности коммуникаций. Также и власть лидера никогда не может быть равной нулю, независимо от степени участия, допускаемой лидером.

Рисунок 12 - Факторы, определяющие оптимальное соотношение между авторитарностью и участием

Относительно определения оптимального соотношения между авторитарностью и участием не существует универсальных рекомендаций, но можно учесть некоторые факторы.

Эффективность управления командой стратегических изменений зависит от способности команды выполнять функции решения задачи и поддержания личных взаимоотношений наиболее адекватным образом. Частично это должен обеспечить лидер, однако члены команды имеют и свою долю ответственности.

По мнению философа Туласи Прийа, без лидеров организация рушится. «В моей жизни есть масса примеров, когда неформальная организация рушилась в мгновение ока из-за ухода лидера» - говорит она. Формальная организация, как правило, без лидера не остаётся, просто это место может занимать малоподходящая для роли личность. Но это вынужденная мера, т. к. иначе в данном месте и в данное время организация просто рухнет. И всегда легче критиковать лидера, чем встать на его место, да ещё и превзойти в лучшем смысле этих слов. Многих и не прельщает такая перспектива. Потому что «испытание властью» пострашнее, чем «испытание деньгами или женщинами».

В группе людей, особенно в команде лидер необходим, и не просто лидер, а человек, достойный называться лидером. Если у него не будет необходимых качеств, свойственных хорошему лидеру, то это равносильно его отсутствию. В команде изменений лидер должен «сеять» спокойствие, и предотвращать панику.

Причины неудач команд большинства зарубежных корпораций, как отмечает американский профессор менеджмента Дартмутской школы бизнеса Сидни Финкельштейн, кроятся не только в отсутствии способности использовать возможности, предоставляемые внешней средой и игнорировании слабых сигналов, посылаемых рынком, но и в отсутствии конструктивного поведения, и просто в очевидных промахах лидеров команд. В бездарности, как правило, нельзя упрекнуть руководителей организаций. Другое дело, что им иногда недостает специальных компетенций и опыта управления в специфических ситуациях, ведущих к кризису.

Лидер команды изменений должен обладать не столько способностями к руководству командой, сколько способностью убеждать людей, так как при стратегических изменениях основное препятствие - это сопротивление со стороны сотрудников, и в задачи команды изменений входит минимизация этого сопротивления.

Специалисты выделяют несколько типов лидеров. Это может помочь при формировании команды, когда встанет вопрос «выдвижения» лидера. Например, профессор экономических наук Лапыгин Ю.Н. приводит следующую классификацию лидеров:

Рисунок 13 - Типы лидеров

Лидеры - аналитики видят мир только рационально, деля его на черное или белое, у них всегда должен быть правильный ответ. Они интересуются цифрами и фактами, рациональны, все считают и проверяют, ищут правильный ответ, систематизируют все.

Лидеры, обладающие видением картины будущего идеального состояния организации полны идей, вдохновляющих их последователей, но плохо организуют практическую сторону дела. Они ясно представляют цель, но не видят препятствий, самоуверенные, харизматические, оригинальные, яркие, следуют инстинктам, бескомпромиссные, эксцентричные.

Лидеры - практики находят упоение в том, чтобы заставить других «ходить по струнке». Они заставляют других «ходить по струнке», занимаются «выкручиванием рук», ведут людей в «бой», обожают суматоху бизнеса.

Каждый лидер со свойственным ему типом будет «управлять» командой в соответствующем стиле. Это необходимо учитывать при формировании команды, и для каких целей она создается, так как это может оказаться принципиальным шагом при формировании. Для команды изменений больше подойдет лидер, сочетающий в себе аналитические качества вместе с видением картины будущего, так как в нашем случае необходимо как раз анализировать и четко представлять цель и состояние организации после проведения изменений.

Хороший лидер должен обладать достаточной харизматичностью. Харизма, по определению известного специалиста по вопросам мотивации Николауса Энкельманна, представляет собой способность притягивать к себе внимание других людей и удерживать его. Харизматический человек наделен властью над другими людьми, что проявляется во влиянии на их мысли и действия. Это незаменимое качество настоящих лидеров. Лидером является человек, имеющий последователей, которые помогают ему достичь намеченной цели, хотя иногда «лидерские задатки путают с внешней эффектностью, наглостью, силой». Лидерство - есть не силовое, а тонкое воздействие на отношения между людьми, следствием которого является готовность добровольно следовать за лидером. Кроме того, лидерство - категория ситуационная.

Лидерами становятся не все, а только уверенные в себе люди, четко представляющие цель, к которой они стремятся. Помимо этого, успешный лидер, по мнению специалистов, должен обладать качествами, приведенными на рисунке 14.

Мостом между фантазией и здравым смыслом является способность к анализу. Эффективный лидер может обеспечить мобилизацию людей на достижение цели, разделяя с ними свое видение.

Рисунок 14 - Качества лидера команды

Существует также еще одна классификация качеств, которыми должен обладать лидер:

На самом деле, лидер должен обладать как фантазией, так и здравым смыслом, и сочетание таких элементов для лидера необходимо. В результате чего как раз и появляется способность к эффективной деятельности, т.е. эффективно «вести» команду за собой. Качества лидера не ограничиваются приведенными выше классификациями. Хороший лидер должен постоянно совершенствоваться и развивать в себе все новые и новые качества, необходимые для эффективного управления командой.

Специалисты выделяют перечень функций, которые должен реализовывать лидер команды.

Таблица 4. Функции лидера команды

Авторы книги «Вызов лидеров» Бенгт Карлофф и Свен Седерберг отмечают, что для многих ориентированных на взаимодействие людей работа в группе поначалу приятна, но со временем настроение ухудшается, поскольку оказывается, что по работе сделано слишком мало. Ориентированный исключительно на себя человек превращает групповые встречи в петушиные бои, а для многих членов группы, ориентированных на задачу, вначале встречи продуктивны, но со временем становятся все скучнее. Содержание лидерства в группе незаметно определяется самой группой и если группе требуется ориентация на задачу, то ее члены систематически обращаются и прислушиваются к ориентированному на задачу человеку.

По мнению Бенгта Карлоффа и Свена Седерберга, команде присущ скорее неформальный лидер, чем формальный. Группа сама выбирает за кем она будет следовать. На наш взгляд, это самый идеальный вариант. Благодаря этому в группе не будет конфликтов, связанных с недовольством «назначенного» лидера.

Влияние лидера в команде доминирует, что позволяет ему изменять направленность сознания и модели поведения других членов группы.

Таким образом, были рассмотрены основные типы лидеров, в том числе и эгоистические. Выяснено, что лидерам присущи определенные качества, без которых его влияние в команде будет не эффективным. Но и останавливаться на уже имеющихся качествах не целесообразно, нужно постоянное совершенствование, возможно, если создание команды имеет долгосрочную перспективу, то проведение различного рода тренингов, касающихся эффективности лидера. Что качается команды изменений, то здесь роли лидера отводится не малое значение. Он должен быть мозгом этой «машины», а все остальные члены команды «нервами», заставляющими вставать других на верный путь, и в зависимости от того, какие «импульсы» будет посылать лидер, так и будет работать в целом «машина». А ее работы уже зависит достижение поставленной цели, т.е., в нашем случае, проведение стратегических изменений.

Что касается главы в целом, то здесь можно отметить, что для формирования команды изменений необходимо опираться на общие принципы формирования команд. В главе 1 были рассмотрены различные процессы, более или менее подробно описывающее формирование команд. Опираясь на них, попробуем представить наиболее удобный для нас процесс формирования команды стратегических изменений.

Рисунок 16 - Процесс формирования команды

Любой процесс, включая процесс формирования команды, должен начинаться с подготовки, т.е. предварительной работы. Поэтому, первоначальным шагом процесса формирования команды стратегических изменений должна быть подготовка. Сюда следует отнести проектирование команды, определение ее назначения, цели, задач, а также роли команды. После того, как команда спроектирована, необходимо создать рабочие условия для ее будущих членов. По завершении подготовки начинается непосредственно само формирование, то есть определение и структуризация состава команды. Как только состав команды сформирован, начинается адаптация ее членов новым условиям. Одновременно с этим или с небольшой разницей во времени начинается группирование и кооперация. Последние два этапа - естественные, т.е. будут происходить независимо от внешних факторов. И задача руководства в этот момент - создать благоприятные условия для протекания этой стадии формирования команды. Следующим шагом определяются нормы деятельности команды. Это задача непосредственно руководства или менеджеров, занимающихся этим процессом. После того, как команда полностью сформирована, она начинает функционировать и принимает непосредственное участие в проекте, то есть выполняет поставленные перед ней задачи. В это время руководству организации необходимо оказывать содействие в работе, т.е. обеспечить команду изменений поддержкой. Наконец, когда будут достигнуты цели, то есть проведены намеченные стратегические изменения, команда расформировывается.

Не следует забывать о неуказанном на рисунке 16 процессе развития команды. Его действие должно начинаться практически одновременно с самим процессом формирования и по возможности действовать до стадии расформирования. Фактически, как будет развита команда такова и будет эффективность от ее деятельности.

Помимо подготовки и выбора, а возможно и создания нового процесса формирования команды стратегических изменений, нужно учитывать и влияние на этот процесс различных факторов, которые будут рассмотрены и проанализированы в главе 2 данной диссертационной работы.

Лидеру на заметку. 5 секретов идеальной команды

Больших и малых начальников волнуют два кадровых вопроса — какова роль команды и какими качествами в принципе нужно обладать, чтобы сплотить вокруг себя сильную команду?

1) Ставьте правильные цели. Cтратегического результата в больших структурах можно достичь только с командой единомышленников независимо от того, пришла ли эта команда на какой-то конкретный проект или сформировалась из новых специалистов и сотрудников, уже работавших в организации. Очевидно и то, что результат работы любого профессионального коллектива выше, когда все его участники объединены общей целью. Именно общая идеология и целеполагание задают стратегические рамки действий компании, именно единые ориентиры формируют и «освещают» путь, который предстоит пройти либо разрозненной группе товарищей, либо объединенной едиными ценностями и целями команде. Если люди не понимают целей и философии компании, их вовлеченность в процесс и, соответственно, результативность будут существенно ниже потенциальных.

Безусловно, финансовая исключительно важна для достижения результата, но в настоящей команде многие работают не только за материальное поощрение, — еще и за идею, друг за друга, за своего руководителя. Команда прекрасно понимает: если результат интересен и с финансовой, и с нематериальной точки зрения, его достижение — это безусловная победа всего коллектива и любого его члена. Более того, каждый сотрудник четко осознает свою роль в достижении этой победы. Именно такая прозрачность во взаимоотношениях, в понимании целей и задач, своего места и роли в той команде позволяет людям работать более результативно.

2) Ищите «своих» людей. Если мы хотим сформировать именно команду, мы должны с огромной тщательностью относиться к подбору новых людей, потому что помимо своих профессиональных управленческих характеристик и функциональных компетенций они должны хорошо вписываться в существующий коллектив с точки зрения личностных качеств и жизненной философии. Тогда новичкам легче интегрироваться в существующий коллектив, переносить трудности; они не будут «выпадать» из ежедневного процесса, будут эффективнее и легче выполнять конкретные задачи.

Впрочем, надо учитывать, что, в любом случае, команда — это сложная система, построенная на глубоких личностных связях. С одной стороны, для компании наличие команды — это серьезный плюс, — в здоровой среде это реально увеличивает шансы на более эффективное и результативное выполнение тех или иных задач. С другой стороны, в конфликтной ситуации с участием лидера команды раскол в компании становится куда более глубоким и менее управляемым: возникает риск потерять вместе с ним и других людей, потому что, как правило, команда верит харизматичному вожаку и готова идти за ним. Именно лидер является объединяющим звеном коллектива, на действия которого большинство людей ориентируются в сложных ситуациях. В фрагментарных корпоративных культурах, когда в компании присутствуют несколько команд, пришедших из разных субъектов рынка с разным внутренним миром, подобного рода риски максимальны, поскольку лидеры являются тонким связующим звеном взаимоотношений в большом коллективе.

3) Формируйте корпоративную культуру. Влияние корпоративной культуры организации на состав и формирование команд огромно, но, к сожалению, об этом важном факторе немногие задумываются. Мало где корпоративная культура монолитна, скорее фрагментарна и разнородна, сформирована людьми, пришедшими из разных компаний, и это существенно влияет на формирование команды. Обычно в такой ситуации возникает несколько коллективов с разными лидерами, и, в зависимости от того, удается ли им договориться, объединиться вокруг общей цели или нет, эти команды либо варятся «в своем соку», либо активно работают на общий результат. Первый вариант в СНГ более распространен — у топ — и мидл — менеджеров, как правило, преобладают «личные» и «местечковые» интересы, превалирующие над общим целеполаганием и корпоративными ценностями.

Особенно это заметно в тех структурах, которые формировались достаточно агрессивно — путем поглощения. Слабо выстроенные интеграционные процессы приводили к потере не только сильных лидеров, но и сильных команд. Заменившие их люди профессионально могли быть готовы не хуже, но, выпадая из культуры компании, «играть» в общей команде уже не могли. Возникающая на таком фоне новая корпоративная субкультура мало способствует «сыгранности» и «работе на результат». Кроме того, наличие старых и новых харизматичных лидеров, которые борются за влияние в компании, негативно влияет на горизонтальные связи, на общую результативность работы.

4) Подстраивайте работу команды под конкретные обстоятельства. Бывает так, что у команды может все ладиться в одном месте работы, но не получаться на другом. Помимо факторов, связанных с попаданием в новую организационную и управленческую среду, это вызвано еще и интеграцией команды и отдельных топ-менеджеров в корпоративную культуру. При этом старые результаты и победы, богатый управленческий опыт далеко не всегда являются гарантией успеха на новом месте работы, потому что тот, старый результат был достигнут в конкретных обстоятельствах, с определенной внешней конкуренцией и соответствующей внутренней средой и системой. Человек и место не всегда соответствуют друг другу. То же можно сказать и о команде.

5) Учитесь сохранять целостность команды. Когда команда и компания «устают» друг от друга, они расстаются. Если не брать во внимание фактор «естественного распада», когда кто-то из коллектива уходит на повышение, кто-то меняет профессию, а кто-то остается, то чаще всего, команды уходят к конкурентам на лучшие условия. Случаются ли ситуации, когда финансовые условия не являются решающим фактором для перехода команды? Бывает, и нередко. Самодостаточность целостного коллектива часто бывает определяющей причиной того, что люди готовы идти на меньшие деньги. Уходят вместе ради того, чтобы сохранить высокую результативность команды в целом, комфортную внутреннюю культуру, хорошего руководителя. Кстати, часто бывает, что менее комфортные финансовые условия — это лишь временный фактор. Либо компания в настоящий момент не обладает достаточными ресурсами, чтобы обеспечить соответствующим предложением большую команду, и все члены понимают, что стоит немного поступиться своими финансовыми амбициями, чтобы сохранить хорошую работу. Показав результат, команда получит и финансовую компенсацию. Либо это промежуточный вариант, позволяющий «восполнить» материальную мотивацию через какой-то небольшой временной интервал, оговоренный с работодателем.

По материалам статьи Дмитрия Юрцвайга, члена правления ФГ БКС

Как управлять неформальными лидерами в компании

Обнаружив у себя в команде неформального лидера, важно как можно оперативнее сделать две вещи:

1. определить характер его лидерства — позитивный или негативный;
2. решить, каким образом с наибольшей пользой для коллектива и компании реализовать это лидерство.

Последнее можно сделать после внимательного наблюдения за неформальным лидером на предмет его амбиций — стремится ли он к превращению из неформального в институционального лидера (т. е. к получению определенной руководящей должности), или хочет остаться именно неформальным лидером. Важно понять мотивы исследуемого сотрудника и его потенциальные возможности к реализации имеющихся амбиций. Далее уже можно переходить к составлению плана действий.

Рассмотрим варианты:

1. По результатам анализа работы и наблюдения за сотрудником выясняется, что это неформальный лидер негативного характера и его «лидерство» в коллективе сводится к первому месту по опозданиям, активности на корпоративах и обсуждению непопулярных мер руководства. Даже если этот сотрудник весьма талантлив и иногда демонстрирует высокие результаты в работе, его нахождение в коллективе не принесет компании ничего хорошего. Направить такое «лидерство» в позитивное русло, чаще всего, невозможно, это уже часть натуры самого человека. От таких «лидеров» нужно избавляться, и чем быстрее, тем лучше. Кстати, само по себе избавление от такого «лидера» — весьма эффективное и показательное воспитательное мероприятие для коллектива.
2. Неформальный лидер позитивного характера, стремящийся к руководящей должности. Предположим, что способности этого человека соответствуют его амбициям. Многообещающий, но весьма рисковый вариант, требующий особого внимания, постоянного контроля и чуткого руководства. Такой неформальный лидер — отдельная статья недельного плана для каждого руководителя. Здесь многое зависит от руководителя и самого сотрудника, качества их личностного взаимодействия и взаимопонимания, знания сильных и слабых сторон сотрудника, качества контроля, лояльности сотрудника. Важно, насколько руководитель готов к работе с таким сотрудником, к конкуренции, которая неизбежно последует. Это вариант для очень сильных руководителей, которые умеют одновременно делать карьеру и готовить себе достойную смену. Если у них получается, в команде появляется отличный высокомотивированный, высоколояльный сотрудник, выполняющий план на 200% ради будущего карьерного роста.
3. Позитивный неформальный лидер, не стремящийся к институциональному руководству людьми либо удовлетворенный своим положением в коллективе. Как правило, это люди, которые просто могут гораздо больше, чем на них возложено по штатному расписанию, но по каким-либо причинам не стремятся ломать копья ради карьеры. Это не всегда плохо — возможно, у людей насыщенная жизнь вне работы, или психологический дискомфорт от карьерной гонки, и только поэтому они не хотят быть теми, кем могут быть — руководителями высокого ранга. Такие неформальные лидеры крайне полезны. Их надо использовать везде, где могут пригодиться их многочисленные таланты. От этого такие сотрудники получают свое моральное удовлетворение. Довольны все — и компания, и неформальный лидер.

Грамотный подход руководителя к таким сотрудникам заключается во внимательном отношении к их желанию творчески проявить себя на благо компании. Не стоит отказывать им в желании принести пользу, наоборот, необходимо создавать для этого как можно больше возможностей. В результате руководитель получит максимально лояльного и эффективного, высокомотивированного сотрудника. Получит опору в коллективе, фактически собственного бескорыстного помощника в реализации своих планов.

При этом такой сотрудник никогда не создаст угрозы карьерным устремлениям своего руководителя — он просто начисто по личным мотивам лишен этих амбиций. Суммируя сказанное, отмечу, что главное в подходе к неформальным лидерам — внимательность, грамотные превентивные меры и перспективное планирование.

По материалам статьи Андрей Деркач,

Вице-президент по операционной деятельности ЗАО «ЦРТ Сервис» (группа компаний MAYKOR )

Увольнять или «выживать» неформального лидера довольно опасно. Это может привести к социальному напряжению в группировке его последователей, а в некоторых случаях и во всей компании. «Лучше в таком случае воспользоваться тактикой «Подари другу». «Неформала» нужно перевести в другое подразделение, идеально — в группу соперников. Или помочь ему найти место в другой компании, возможно, там он окажется ко двору. А группу поддержки неформального лидера необходимо загрузить работой, тогда бунтовать им будет некогда.

По материалам статьи Светланы Блохиной,

консультанта по вопросам управления персоналом компании «Максус»/Сети центров мобильной связи «Связной»

Спортивная команда представляет собой разновидность малой социальной группы. Малой она называется из-за своей малочисленности, а социальной потому, что объединяет людей, имеющих общий социальный признак (отношение к спорту) и выполняющих общественно важные функции в общей структуре общественного разделения труда, а именно -- оздоровительные, воспитательные, подготовительные к другим видам деятельности.

Прежде всего, для малых групп характерна малочисленность их состава. Минимальный состав такой группы 2-3 человека, максимальный -- 20-30 человек. Главным психологическим эффектом малочисленности состава группы является то, что ее члены могут непосредственно общаться друг с другом, вступать в личные контакты. В результате этого, в группе помимо функциональных, деятельностных, общественных отношений, обусловленных социальными условиями и видом деятельности, возникает сеть эмоционально-психологических отношений, которые тесно переплетаются с деятельностными и придают группе новые социально-психологические качества.

Спортивная команда выступает не только как объект управления, но и как субъект деятельности. В этом качестве команда может выступать, если она будет внутренне организована, и обладать определенной степенью интеграции. Поэтому интересно, как группа организуется, кто берет на себя функции руководства, насколько они эффективны.

В результате самоорганизации в группе устанавливаются отношения доминирования и подчинения, влияния и следования. Эти отношения и характеризуют лидерство. Само явление заключается в том, что в системе межличностных отношений выдвигается один из ее членов, который берет на себя функции неформального руководства группой.

Команда, как система, всегда действует в окружающей ее среде. В свою очередь, среда постоянно влияет на действующий объект определенным набором сбивающих факторов, который отклоняет поведение системы от избранной траектории поведения. Для достижения поставленных целей в таких условиях команде необходимо управление действиями всех игроков по ходу ведения игрового процесса. В команде, как замкнутой системе, такое управление возможно только в форме самоуправления, т.е. система является самоуправляемой. Известно, что самоуправление в малой группе реализуется лидерами.

Лидер -- это член малой группы, выдвигаемый в результате взаимодействия ее членов в определенной ситуации, способствующий организации группы и управлению ею при достижении поставленной цели. Социальная психология достаточно подробно рассматривает каталог качеств и свойств лидера: высокий уровень компетентности, статус в группе, способность к руководству и т.д.

Используя эти сведения, были проведены исследования лидерства в ряде видов спорта. Здесь использовались обычные социометрические процедуры и расчеты, принятые в современных исследованиях. В результате исследований выявлено, что некоторые члены команд обладали высоким уровнем необходимых лидеру показателей, но не являлись лидерами группы. С другой стороны, некоторые члены команды имели низкие показатели, но выдвигались на роль лидеров.

Лидерство в спортивных группах и коллективах следует рассматривать как социально необходимый, естественный процесс самоуправления и координации взаимодействий и взаимоотношений между спортсменами в связи с целями и задачами деятельности. Лидер как субъект лидерского процесса воздействует на ведомых, ведомые же принимают или отвергают эти воздействия.

Принятие лидерского влияния обнаруживается в подчинении, следовании указаниям, советам, просьбам лидера и, наоборот, отказ проявляется в неподчинении, несогласии с лидером, уклонении от исполнения его распоряжений. Влияние лидерства и лидера в спорте может быть непосредственным (даже физически), внешне легко фиксируемым, но может иметь и скрытую форму, быть опосредованным многократно через какие-либо факторы, например через этические или нравственные нормы, бытующие в данной спортивной команде.

В роли лидера спортивной команды, как показывает практика, выступает обычно наиболее авторитетный, опытный спортсмен. Встречаются, однако, команды, которые имеют в роли лидеров не самых авторитетных и опытных членов коллектива. В спорте высших достижений лидером является почти всегда один из сильнейших спортсменов команды. Возможность участвовать в управлении спортивной командой у лидеров достаточно широка.

Причем если лидер действует в соответствии с планом и задачами тренера, то достигается, как правило, максимальный положительный эффект в организации и координации совместных усилий членов команды. Иногда между официальным руководителем (тренером) и лидером не возникает полного согласия, не устанавливается взаимопонимание. Это может привести к определенной дезорганизации, к нарушению процессов управления в команде. В такой ситуации тренеру не всегда удается сразу найти оптимальный способ управления командой.

Анализ руководящих действий лидера позволяет выделить три наиболее важные обобщенные функции лидерства: организационную, информационную и воспитательную.

Организационная функция заключается в выработке общекомандных целей, разработке планов реализации усилий всех членов команды для достижения поставленных целей. В игровой ситуации эта функция проявляется главным образом в указаниях, направляющих, ускоряющих или закрепляющих определенные действия товарищей по команде: «Бросок!», «Блок!», «Стоять!», «Быстрее!», «На меня!» и т. п. Часто лидер сознательно временно уступает свои функции одному из спортсменов, находящемуся в более благоприятных условиях, или принуждает, навязывает своим партнерам определенные действия. Этими способами лидер организует и направляет усилия членов команды на осуществление тактической комбинации.

Информационная функция предполагает, что лидер является центром обмена информацией в команде. Он сообщает спортсменам информацию о текущих задачах команды, способах их решения, распределении функций, ожидаемых результатах, соперниках и т. п. В игровой ситуации эта функция сводится к налаживанию и поддержанию на оптимальном уровне обмена информацией между спортсменами исходя из тактического замысла и выполняемой комбинации. Лидер сообщает сведения о заменах и перемещениях в своей команде и в команде соперников, информирует о времени, текущем счете, ожидаемых действиях противников и пр.: «Будет бросок», «Нас меньше», «Руки!» и т. п.

Воспитательная функция предполагает усилия лидера по развитию у членов команды чувства товарищества, личной ответственности, уважения к социальным нормам и требованиям, дисциплинированности, собранности, надежности и других общественно значимых характеристик поведения. Эта функция осуществляется лидером главным образом не на соревнованиях, а в условиях тренировочных занятий и отдыха. В соревновательной обстановке воспитательные действия лидера ограничены оценочными суждениями: «Правильно!», «Молодец!», «Куда смотришь?!», «Что делаешь?» и т. п. Их содержание и эмоциональная окраска служат эффективным средством закрепления правильных форм спортивного поведения и устранения ошибок.