Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

АРХИТЕКТУРНО-СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

по дисциплине «Психология социального взаимодействия» Тема: «Конфликт как социально-психологическое явление»

Выполнила: студент группы

1ВВ102 Зарипова Г.А.

Проверила: Чернухина М.Е.

Казань 2011

Введение

Заключение

Введение

Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Научные исследования конфликтов имеют давние и прочные корни. К середине первого тысячелетия до нашей эры относятся первые попытки проникнуть в глубинные причины столкновений, теоретически осмыслить, обобщить накопленный практический опыт.

Значительный вклад в решение этой проблемы внесли мыслители античности. Известный философ-диалектик Гераклит (ок. 530-470 гг. до н.э.) стремился связать свои рассуждения о войнах и конфликтах с общей системой взглядов на природу мироздания. Для него все было подвержено вечному круговороту и взаимопревращению, в том числе и нормы человеческого общения - в мире все рождается через вражду и распри. «Враждующее соединяется, из расходящихся - прекраснейшая гармония, и все происходит через борьбу».

Цель реферата: исследовать конфликт как социально-психологическое явление.

Задачи реферата:

· Рассмотреть современные конфликтологические теории

· Изучить стратегии поведения в конфликте

· Сделать выводы

1.Психологический подход к изучению конфликта

конфликт поведение психологический

Расширяющаяся практика улаживания конфликтов выявила большую роль в их регулировании не только социологического, но и психологического подхода. Ведь необходимой стороной социального конфликта является не только выраженное во вне поведение людей, но и их внутренние установки, ценности, взгляды и чувства, потребности и интересы, т.е. их психология, индивидуальная и корпоративная.

Если социология ориентирована на анализ межгрупповых конфликтов, то психология сосредоточивается преимущественно на исследовании внутриличностных и межличностных противоречий, хотя одновременно она участвует и в изучении психологических аспектов межгрупповых столкновений, например, межнациональных конфликтов.

Психолог видит в конфликтном взаимодействии столкновение противоположных мотивов, взглядов, интересов, которые не могут быть удовлетворены одновременно. Таков конфликт, переживаемый молодым человеком при выборе между двумя интересными профессиями. Весьма болезненным может быть внутренний конфликт при выборе между двумя, поджидающими человека неприятностями, опасностями. Так, человек может захотеть избавиться от неудовлетворяюшей его, неприятной работы, но вместе с тем одновременно он может бояться стать безработным.

Испытываемые при подобного рода конфликтных ситуациях чувства дискомфорта, тревоги могут стать настолько сильными, что превратятся в источник невроза или стресса.

Исследуя причины разнообразных психических расстройств, австрийский психолог Зигмунд Фрейд пришел к выводу, что их главным источником является изначально присущий человеческой психике конфликт между сознательным и бессознательным, между смутными, инстинктивными влечениями и требованиями моральных и правовых норм. Именно эта дисгармония человеческой души служит главным источником всех социальных конфликтов: внутриличностных, межличностных, межгрупповых.

Один из последователей Фрейда Карл Юнг предложил новую классификацию характеров людей, в основе которой лежал критерий различий по способу разрешения ими внутренних конфликтов. По этой классификации все люди делятся на два основных психотипа: интровертов и экстравертов. Интроверты - это люди, обращенные внутрь, характеризующиеся замкнутостью, созерцательностью, обращенностью на самого себя, стремлением дистанцироваться от других людей, внешнего мира. Экстраверты, наоборот, обращены во вне, в своем мышлении и поведении открыты для внешних влияний.

Современная психология разработала и другие типологии, учитывающие поведение людей в конфликтных ситуациях.

Так, американский психолог Эрик Берн (1902--1970) разработал концепцию трансактного анализа. Согласно его теории все люди разделяются по трем основным состояниям, которые доминируют в их психике: «ребенок», «родитель» и «взрослый». Люди, относящиеся к первой группе, склонны к эмоциональному, спонтанному поведению; вторые любят поучать, отличаются стереотипным мышлением; третьи - прагматичны, рассудочны. Конфликтные ситуации как раз и возникают, когда начинают взаимодействовать люди с однотипной психикой, например два «ребенка» или два «взрослых».

Известное имя в области ситуационного подхода к изучению конфликтов - это М. Шериф с его знаменитыми экспериментами, в которых конфликт создавался в реальных условиях человеческого взаимодействия. Вполне закономерно, что именно межгрупповые конфликты стали объектом его внимания, как и интереса многих других исследователей: различные виды социальных, расовых, этнических и других конфликтов требовали поиска практических путей своего разрешения. Соответственно и в психологии начинает доминировать желание не столько теоретически объяснять существующие конфликты, сколько практически в различных терапевтических формах помогать людям справляться с ними.

2.Современные конфликтологические теории

Современная ситуация развития ставит перед человечеством серьезный выбор - или оно будет стремиться к разрешению своих конфликтов, или же оно скатывается к противостоянию на различных уровнях, вплоть до войн.

В настоящее время потребность в научном исследовании конфликтов стала очевидной, так как закончился этап игнорирования, замалчивания или негативного отношения к конфликту. Конфликт стал реальностью человеческой жизни. Более того, наступил этап, когда в общественном сознании произошли изменения, и отношение к конфликту стало не только как к естественному, но в некоторых случаях даже как к желательному явлению. Это порождает проблему эффективного управления конфликтом во всех областях его проявления. Многие авторы считают, что решение данной проблемы становится настолько очевидным, что либо XXI век станет веком конфликтологии (как науки о конфликтах), либо он будет последним в истории человеческой цивилизации.

Сложившаяся ситуация такова, что именно на социально-психологическом уровне можно наиболее глубоко и последовательно выявить общие тенденции возникновения, протекания и разрешения конфликтов.

Основные проблемы, тормозящие развитие конфликтологии, теснейшим образом взаимосвязаны, во-первых, с пониманием того, что такое конфликт как социальное явление и каково его место в ряду этих явлений, и, во-вторых, с определением подхода, лежащего в основе объяснения причин возникновения конфликтов.

Рассматривая проблему конфликта в связи с его местом в ряду социальных явлений, видно, что понятие «конфликт» чаще подводят под более широкую категорию - противоречие. Но такой способ определения влечет за собой игнорирование специфики собственно конфликтных отношений. Следовательно, такое подведение частного под общее недостаточно, а порою и ошибочно.

Социально-биологическая теория (Чарльз Дарвин)

Данная теория утверждает, что конфликт присущ человеку как и всем животным. Ч. Дарвин открыл теорию естественного отбора и из неё вывели теорию естественной агрессивности человека. Его идея в том, что развитие мира осуществляется благодаря борьбе за выживание, что составляет естественный отбор наиболее приспособленных видов живых организмов.

Социально-психологическая теория

Эта теория объясняет конфликт посредством теории напряженности, т.е. характер современного индустриального общества неизбежно влекут за собой состояние напряженности у большинства людей, когда нарушается равновесие между индивидом и средой.

Толчком к этому является фрустация (внутреннее состояние индивида, реакция на социальные препятствия к достижению цели, проявляется в агрессии, регрессии или «уходе в себя»).

Теория насилия (К. Маркс, Ф. Энгельс, Мао Цзэдун, В.И. Ленин)

Авторы данной теории полагали, что социальный конфликт происходит из-за разделения людей на социальный классы в соответствии с их экономическим положением в стране. По их мнению, основными классами в обществе были буржуазия и пролетариат и естественно, между ними происходит борьба, т.е. задачей буржуазии было господство и эксплуатация наемных рабочих. Конфликт в этом случае неизбежен и, надо понимать, что это столкновение нужно правильно организовать, чтобы происходило дальнейшее развитие общества.

Для классов общества этой теории характерно неравенство шансов, т.к. у них неравное положение и уровень обогащения, преимуществ и привилегий. Все это проявляется в определенном образе жизни и в чувстве принадлежности к определенному слою (классу) общества.

В теории также обозначено разделение классов по территориальности (нации и другие формирования) и корпоративное разделение (по профессиональным качествам).

Теория структурного функционализма (Т. Парсонс, Э. Мэйо)

Смысл данной теории заключается в том, что конфликт рассматривается как искажение, аномальный процесс в общественных системах.

Существует ряд предпосылок, обеспечивающих стабильность общества:

Удовлетворение основных биологических и психологических потребностей большей части общества;

Эффективная деятельность органов социального контроля, воспитывающих граждан в соответствии с принятыми в данном обществе нормами;

Совпадение индивидуальных мотиваций с общественными установками.

Диалектическая концепция (Л. Козер, Р. Дарендорф)

Данная теория конфликта рассматривает мир как не отсутствие конфликта. Мир состоит в созидательном отношении с конфликтом, и мир представляет собой рабочий процесс разрешения конфликта.

Другие же сторонники теории утверждают о том, что в человеческом обществе не существует постоянства, поскольку общественная жизнь изменчива, следовательно, конфликт возникает из-за изменчивости общественной жизни.

Понимание всех происходящих сегодня в обществе процессов невозможно без осмысления сущности конфликтов на глубинном уровне.

Конфликты вплетены в процесс глобализации цивилизации наряду с катастрофами и кризисами. Достаточно указать на то, что особенности поведения любого группового социосубъекта в конфликте являются важнейшим фактором выбора его собственной судьбы (А.А. Гостев).

Единственное, с чем человечество пока не может справиться, это с самим собой, со своим могуществом, которое не всегда может разумно использовать, следствием чего являются конфликты различного масштаба и значимости. Следует отметить, что конфликты не есть нечто исключительное, а способ разрешения противоречий или способ взаимодействия сложных систем.

Таким образом, видно, что конфликту принадлежит особое место в ряду социальных явлений, которое имеет свое содержание и структуру.

3.Стратегии поведения в конфликте

При анализе конфликтов на основе рассматриваемой модели нужно иметь в виду, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:

Ценности межличностных отношений;

Индивидуально-психологических особенностей личности.

Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим (дружба, любовь, товарищество, партнерство и т. д.) не представляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И, наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленностью такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.

Стиль избегания, предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным. Этот стиль используется, когда проблема не так важна, когда человек не хочет тратить силы на ее решение, когда человек чувствует себя неправым или когда другой человек обладает большей властью. Использование такого стиля может означать решение индивида дать конфликту возможность развиваться. Данный стиль также может быть связан с неприятием напряженности и расстройства. В отдельных случаях попытка избежать конфликта может снизить его интенсивность. Однако игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны.

Стиль конкуренции или разрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако, без учета позиций другой стороны. Это стиль типа «выигрыш-проигрыш». Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Он требует от человека использования волевых качеств. Однако у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.

Стиль сотрудничества отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объединить свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Люди, использующие данный стиль, обычно обладают следующими характеристиками:

Рассматривают конфликт как нормальное событие, помогающее и даже если им правильно управлять, ведущее к более творческому решению;

При этом проявляют доверие и откровенность в отношении других;

Признают, что при таком взаимоудовлетворяющем исходе конфликта, все его участники как бы берут на себя обязательство в рамках общего решения;

Считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование;

Полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех.

Часто такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у других складывается благоприятное мнение.

Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта и те, кто его использует, оцениваются окружающими в целом благоприятно. Это стиль типа «непроигрыш - невыигрыш». Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества.

Заключение

Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать миру и гармонии, конфликты неизбежны.

Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.

Для разрешения конфликта важно иметь в своем арсенале различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Конфликты могут быть превращены в прекраснейший учебный материал, если вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.

Список использованной литературы

1. Гришина Н.В. Психология конфликта 2000

2. Донцов А.И. Психология коллектива. М 1984

3. Скотт Д.Г. Конфликты пути их преодоления. 1991

4. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. 1998

Подобные документы

Конфликт как актуализированное противоречие, столкновение противоположно направленных интересов, целей, позиций, мнений, взглядов субъектов, его характерные признаки. Описание основных стилей поведения личностей в конфликте: борьба, уход, компромисс.

реферат , добавлен 12.12.2010


Конфликт как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов. Основные черты конфликта, его этапы и составляющие. Структурные элементы конфликта: стороны, предмет, образ ситуации, мотивы, позиции сторон-конфликтеров.

презентация , добавлен 19.10.2013


Конфликт как столкновенье противоположно направленных целей, интересов, позиций или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия, знакомство с основными видами. Общая характеристика наиболее эффективных методов разрешения конфликтов в организации.

реферат , добавлен 23.01.2016


Виды, условия и причины возникновения конфликтов как столкновения интересов, мнений, взглядов субъектов взаимодействия. Психологические особенности поведения личности в конфликте. Методика предотвращения и конструктивного разрешения конфликтной ситуации.

курсовая работа , добавлен 11.06.2014


Конфликт как социально-психологический феномен: сущность, основные виды, причины. Стратегии конфликтного взаимодействия. Акцентуации характера: понятие, типологии. Влияние индивидуально-психологических особенностей личности на поведение в конфликте.

дипломная работа , добавлен 12.01.2014


Конфликт как психологический феномен, его сущность и причины. Стратегии конфликтного взаимодействия. Двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. Влияние психологических особенностей личности на поведение в конфликте.

презентация , добавлен 23.04.2015


Современное состояние изучения психологии конфликта. Связь темперамента и деятельности. Психологические теории темперамента. Стратегии поведения в конфликте. Исследование влияния особенностей темперамента на поведение личности в конфликтной ситуации.

курсовая работа , добавлен 26.06.2015


Понятие конфликта в психологии и особенности конфликтного взаимодействия подростков. Конфликт как одна из сторон взаимодействия подростков с окружающими людьми. Основные структурно-динамические характеристики конфликта. Стратегии поведения в конфликте.

курсовая работа , добавлен 02.10.2013


Социально-психологическая характеристика межличностного конфликта. Классификация и сущность конфликта. Структура, элементы, функции и динамика межличностного конфликта. Стили поведения в межличностном конфликте. Профилактика и разрешение конфликтов.

курсовая работа , добавлен 08.03.2009


Конфликт представляет собой открытое, достигшее фазы обострения столкновение между противоположно направленными желаниями. Понятие и особенности юридического конфликта. Типология и структура конфликта. Динамика и разрешение юридического конфликта.

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

Межличностный конфликт как социально-психологический феномен

Конфликт представляет собой столкновение сторон, мнений, противоположно направленных интересов и позиций, перера­стание конфликтных ситуаций в открытое столкновение. До сих пор не прекращаются споры о том, какое влияние на дея­тельность человека оказывают конфликты - отрицательное или положительное. Как отметил А. А. Урбанович (36, с. 318,), одни утверждают, что конфликт есть благо, потому что он:

Помогает выявить проблему и разные точки зрения на нее, а также разные подходы к устранению проблем;

Способствует повышению эффективности деятельности;

Иногда может сплотить коллектив против внешнего дав­ления.

Сторонники другой точки зрения утверждают, что конф­ликт есть зло, потому что он:

Повышает нервозность людей, приводит к стрессам;

Ведет к ухудшению социально-психологического климата;

Отвлекает внимание от выполнения непосредственных служебных обязанностей многих людей.

Исходя из этого видно, что конфликт - чрезвычайно слож­ное и противоречивое психологическое явление, и ученые толь­ко приступают к исследованию глубинных причин его воз­никновения и развития. Скорее всего, правы те и другие, а истина лежит где-то посередине. Ведь в коллективе всегда есть место трениям, недовольству, противоречивым мнениям и интересам, а значит, в межличностных отношениях конфликы неизбежны. В некоторых случаях без такихконфликтов не может быть решена та или иная проблема. Важно одно: с кон­фликтами в организации менеджеру приходится сталкиваться, находить пути разрешения конфликтных ситуаций.

При работе с персоналом, когда производятся кадровые перестановки, применяются моральные и материальные спо­собы стимулирования, типичными для организации будут сле­дующие конфликты (31, с. 454):

Между менеджерским персоналом и подчиненными по поводу способов управления и выполнения функцио­нальных обязанностей (по вертикали);

Между персоналом в связи с принятием новых сотрудни­ков, распределением работ, оплатой труда и т. д. (по го­ризонтали);

Между самими управленцами при определении целей, спо­собов и направлений совместной деятельности.

Важно подчеркнуть, что многие исследователи, например, А. Я. Анцупов, Б. Зигерт, А. И. Китов, К. Ланг, Б.Ф. Ломов, А. А. Малышев, Л. А. Петровская, относят разрешение конф­ликтов к числу управленческих функций руководителя.

Основными компонентами конфликта являются: объект кон­фликта, субъекты (участники) конфликта, конфликтная ситу­ация, инцидент.

Объект конфликта представляет собой конкретные причи­ны, движущие силы конфликта. Точное знание объекта по­зволяет прогнозировать поведение участников конфликта. Объект конфликта как социальное явление вызывает опреде­ленную конфликтную ситуацию, которая возникает в резуль­тате безуспешного решения спорного вопроса противоборству­ющими сторонами, определенной проблемы и т. п.

Субъекты (участники) конфликта - это отдельные лица или группы людей. Как частный случай субъектами конфликта могут выступать организации(фирмы). Наличие объекта и участников конфликта создает конфликтную ситуацию. Участники конф­ликта связаны определенными межличностными отношениями, претендуют на единоличное манипулирование объектом.

Конфликтная ситуация понимается как противоречивая по­зиция сторон по какому-либо поводу, стремление к проти­воположным целям, использованию различных средств для их достижения, несовпадение интересов и желаний*. В осно­ве конфликтных ситуаций лежат противоречия. Однако иногда бывает достаточно мелочи - неудачно сказанного слова, выс­казанного мнения, - чтобы возникло противоречие. Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную си­туацию необходимы определенные условия: значимость си­туации для участников конфликтного взаимодействия, пре­пятствия со стороны одного из оппонентов для достижения целей других участников, превышение уровня личной или групповой терпимости к возникшему препятствию. Конфлик­тная ситуация изменяется под влиянием ряда факторов (взгля­да оппонента, подмены объекта конфликта, отказа одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др.). Примером подмены объекта конфликта является малопродуктивный ва­риант спора, когда предмет дискуссии забыт и партнеры пере­ходят к оценке интеллектуальных, профессиональных, харак­терологических качеств друг друга.

Конфликтная ситуация - это необходимое условие для воз­никновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт необходимо внешнее воздействие, толчок или ин­цидент.

Выделяют три группы причин, вызывающих конфликты:

Причины, порожденные процессом деятельности:

Технологическая взаимозависимость и взаимосвязь ра­ботников, когда действия одного негативно влияют на эффективность действий другого. Например, выполне­ние задания бригадой, командой, когда действия одного ставят под удар действия всех;

Перенос проблем, решаемых по вертикали, на горизон­тальный уровень отношений. Например, нехватка обо­рудования и инструментов иногда ведет к напряженнос­ти и в отношениях по горизонтали;

Невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководитель - подчиненный». Например, руководи­тель не обеспечивает

надлежащих условий деятельности
для подчиненных или подчиненные не выполняют тре­бований руководителя, что ведет к типичному вертикаль­ному конфликту;

Несоответствие поступков человека принятым в данном коллективе нормам и жизненным ценностям. Например, попадая в новый коллектив, человек не может сразу ус­воить нормы межличностных отношений, царящих там, и это также ведет к конфликту.

Вторая группа причин порождается психологическими особен­ностями человеческих отношений:

Взаимные симпатии и антипатии;

Неблагоприятная психологическая атмосфера в коллек­тиве (наличие противоборствующих группировок, куль­турных различий и др.);

Плохая психологическая коммуникация (люди не счита­ются с потребностями других, не учитывают их психи­ческие состояния);

Нарушение принципа территориальности (когда наруша­ются установленные эмпирические зоны и территории, которые существуют у каждого человека).

К третьей группе относятся причины, порождаемые личност­ным своеобразием членов коллектива (характерологическими чер­тами личности):

Неумение контролировать себя;

Низкий уровень самоуважения;

Повышенная тревожность;

Агрессивность;

Низкая коммуникабельность;

Чрезмерная принципиальность в сочетании с догматиз­мом и др.

Конфликты по вертикали - «руководитель - подчиненные» чаще всего возникают из-за несвоевременного и низкого кон­троля исполнения управленческих решений, покровительства руководителя приближенным и любимчикам, потакания до­веренным лицам, низкого самоконтроля и постоянной нехватки

времени из-за неупорядоченности своего личного образа жиз­ни. Н. Н. Обозов отмечает, что напряженность в отношениях как эмоционально окрашенное разногласие мнений возника­ет при одностороннем или двустороннем неприятии позиций участников спора (25, с. 7). Это происходит из-за нежелания или неумения встать на место другого и с его позиций рас­смотреть ситуацию, осознать возникшее противоречие. Иден­тификация как отождествление себя с другим во многих случа­ях помогает людям разрешить возникшие противоречия в меж­личностных отношениях. Отсюда следует важный вывод: при возникновении напряжения в отношениях следует стремиться, не к разобщенности и избеганию встреч друг с другом, а на­оборот, искать пути к общению, по возможности применяя механизм идентификации, то есть понимания и интерпрета­ции другого человека путем отождествления себя с ним. Такой механизм обеспечивает взаимопонимание партнеров по обще­нию и во многих случаях способствует снятию напряженнос­ти, натянутости, обиды.

Опираясь на данные исследований Э. Кречмера, У. Шелдона, Н. Озерецкого, Н. Н. Обозов разработал концепцию трехкомпонентной структуры поведения личности, включа­ющей в себя когнитивный (познавательный), аффективный (чувственный) и практический (преобразующий) элементы. Преобладание познавательного или информационного ком­понента характеризует «мыслителя», аффективного (эмоцио­нально-коммуникативного) - «собеседника», а практическо­го (поведенческого, регулятивного) - «практика» (27, с. 4). Исходя из данной концепции Н. Н. Обозов определил и три различных типа поведения в конфликте. Ниже приводятся данные по этим трем типам личности, как они описываются в книге «Психология конфликта и способы его разрешения» (Обозов Н. Н., 1995. С. 11-13).

Для «мыслителя» самое существенное в жизни - процесс познания окружающего мира и своего личного мира. «Мысли­тель» выстраивает сложную систему доказательств собствен­ной правоты и неправоты своего оппонента. И только изме­нившиеся жизненные обстоятельства могут вывести конфлик­тующие стороны из тупика. «Мыслитель» более осторожен в действиях, он продумывает логику своего поведения. В отно­шениях с сотрудниками придерживается определенной дис­танции, поэтому в конфликтных ситуациях оказывается реже, чем другие типы. В силу ориентированности на себя и плохой управляемости извне «мыслители» друг с другом сотрудничают малоэффективно. Конфликты между ними отличаются тем, что для них общение - весьма важный элемент, это позволяет лучше осознать причину конфликта и понять друг друга.

«Собеседники» более поверхностны в отношениях, круг знакомств у них достаточно широк, на длительное противо­стояние позиций в конфликте они не способны. А вот между «мыслителем» и «практиком» отношения остаются напряжен­ными достаточно долго, этому способствует погруженность «мыслителя» в себя, его медлительность.

Самые опасные для деловых и личностных взаимоотноше­ний длительные конфликты. Они препятствуют выявлению отношений в общении. К сожалению, так складываются отно­шения между «практиками». Практический тип такие отноше­ния сглаживает, компенсирует ориентацией на деятельность или на поиск контактов с другими людьми.

«Собеседник» может разрешать конфликтные ситуации луч­ше, чем другие типы, у него конфликт меньше затрагивает глубинные чувства личности, такие люди стремятся сглаживать возникающие противоречия в самом начале. «Собеседники» предпочитают любое сотрудничество, умеют в него включать­ся. «Практики» же предпочитают официальное взаимодействие, регламентирующее позиции «лидер -" ведомый», когда он лег­ко и с удовольствием управляет другим, или может покорно принимать создавшиеся обстоятельства, вынуждающие его подчиняться.

В различных литературных источниках конфликты класси­фицируются по-разному. Но в основе любого конфликта неза­висимо от уровня протекания могут лежать организационные, производственные и межличностные причины. По этому при­знаку можно разделить конфликты на три группы: организаци­онные, производственные и межличностные.

Организационный конфликт. Возникает в коллективе вслед­ствие рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членовколлектива. К каждому работнику предприятие (организация) предъявляет целый ряд требований, зафиксированных в определенных документах (правилах, вре­менных распоряжениях, должностных инструкциях и пр.), а также закрепленных в межличностных традициях и нормах по­ведения. Однако поведение любого работника индивидуально.

Конфликт – наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Причины конфликтов:

Объективные:

Естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов,

Недостаточная разработанность нормативно-правовой базы,

Недостаток материальных и духовных благ,

Наш образ жизни,

Сложившиеся стереотипы взаимоотношений.

Организационно-управленческие:

Несоответствие структуры организации требованиям деятельности,

Неоптимальность функциональных связей подразделений,

Личностно-функциональные,

Ситуационно-управленческие.

Социально-психологические:

Потеря и искажение информации в процессе общения,

Несбалансированное ролевое взаимодействие,

Неадекватная оценка обсуждаемой проблемы,

Выбор различных способов оценки результатов деятельности,

Внутригрупповой фаворитизм,

Конкурентный характер взаимодействия и т.д.

Личностные причины:

Диапазон вариантов ожидаемого поведения,

Неподготовленность к действиям в конфликтной ситуации,

Плохо развитая способность к эмпатии,

Различные акцентуации характера и т.д.

ВИДЫ:

Если за основание берутся особенности сторон, то можно выделить:

межличностные;

между личностью и группой;

внутригрупповые;

между малыми и большими социальными общностями;

межэтнические;

межгосударственные.

В зависимости от мотивации конфликта выделяют три блока социальных конфликтов:

конфликты, возникающие в связи с распределение властных полномочий и позиций;

конфликты по поводу материальных ресурсов;

конфликты по поводу ценностей важнейших, жизненных установок.

Функции:

Среди позитивных функций конфликта по отношению к основным участникам можно выделить следующие:

конфликт полностью или частично устраняет противоречие, возникающее в силу несовершенства многих факторов; он высвечивает узкие места, нерешенные вопросы. При завершении конфликтов более чем в 5% случаев удается полностью, в основном, или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе;

конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя или на взаимоотношения, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной – ситуации. Он способствует более глубокому познанию друг друга, раскрытию не только непривлекательных черт характера, но и ценного в человеке;

конфликт позволяет ослабить психологическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, особенно сопровождаемое бурными эмоциональными реакциями, помимо возможных негативных последствий, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций;

конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту, расширить способы и сферу взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций;

конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности;

при отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих;

межличностные конфликты, будучи отражением процесса социализации, служат одним из средств самоутверждения личности, формирования ее активной позиции во взаимодействии с окружающими и могут быть определены как конфликты становления, самоутверждения, социализации.

Негативные функции межличностных конфликтов:

большинство конфликтов оказывает выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников;

неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а, значит, травмированием оппонентов;

конфликт как трудная ситуация всегда сопровождается стрессом. При частых и эмоционально напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта;

конфликты - это деструкция системы межличностных отношений, которые сложились между субъектами взаимодействия до его начала. Появляющаяся неприязнь к другой стороне, враждебность, ненависть нарушают сложившиеся до конфликта взаимные связи. Иногда в результате конфликта взаимоотношения участников вообще прекращаются;

конфликт формирует негативный образ другого - «образ врага», который способствует формированию негативной установки по отношению к оппоненту. Это выражается в предвзятом отношении к нему и готовности действовать в ущерб ему;

конфликты могут негативно отражаться на эффективности индивидуальной деятельности оппонентов. Участники конфликта обращают меньше внимания на качество работы, учебы. Но и после конфликта оппоненты не всегда могут работать с такой же продуктивностью, как и до конфликта;

конфликт закрепляет в социальном опыте личности насильственные способы решения проблем. Победив однажды с помощью насилия, человек воспроизводит данный опыт в других аналогичных ситуациях социального взаимодействия;

Динамика конфликта.

Конфликт – это динамичный, развивающийся процесс. Выделяют следующие основные стадии его развития: предконфликтная ситуация (скрытая, латентная стадия), открытый конфликт и стадия его завершения.

Предшествующая открытому конфликту латентная стадия – это формирование всех его структурных элементов. Прежде всего, возникает причина конфронтации и проявляются ее участники, а затем возникает осознание сторонами противостояния сложившейся ситуации как конфликтной. Динамика конфликта может развиваться далее, если на первой стадии основные противоречия не будут разрешены мирно и полюбовно.

Вторая стадия – это переход его участников к конфликтному поведению, особенности которого определены в психологии и конфликтологии. Динамика конфликта на данной стадии характеризуется расширением числа участников противостояния, дезорганизационными действиями сторон, направленными друг против друга, переходом от решения проблем деловыми способами к личностным обвинениям, причем очень часто с резко негативным эмоциональным отношением, а также высокой степенью напряженности, приводящей к стрессу.

Динамика развития конфликта на данной стадии обозначается термином эскалация, т.е. возрастание деструктивных, разрушительных действий конфликтующих сторон, часто приводящих к необратимым катастрофическим последствиям.

Наконец, динамика конфликта в последней стадии – это поиск способов его разрешения. Здесь используются различные методы, приемы и стратегии управления конфликтом, привлекаются специалисты-конфликтологи и психологи. Как правило, разрешение конфликтной ситуации осуществляется двумя способами: трансформацией причин, лежащих в ее основе, и перестройкой субъективного идеального восприятия данной ситуации в сознании ее участников.

Нужно отметить, что далеко не всегда стратегии разрешения конфликта приводят к полному успеху. Довольно часто все заканчивается частичным результатом, когда видимые формы возникновения и протекания конфликтной ситуации устранены, а эмоциональное напряжение участников не снято, что может явиться причиной возникновения новых противостояний.

Полное разрешение конфликтной ситуации наступает только тогда, когда сняты все ее внешние противоречия и причины, а также устранены все внутренние, эмоционально-психологические факторы.

Наиболее сложной задачей на последней разрешительной стадии конфликта является преобразование, изменение субъективного идеального восприятия причин противостояния в сознании учасников каждой из сторон. Если эта цель у посредников или руководства организацией будет достигнута, то разрешение конфликта пройдет успешно.

Динамика социального конфликта, межличностного или внутриличностного протекает по стандартной схеме и имеет те же стадии и способы разрешения, только, разумеется, со своей спецификой.

Словом «конфликт » обозначают довольно широкий спектр явлений. Это объясняется тем, что конфликт достаточно сложный, многоплановый и многоуровневый социальный феномен, присущий всем сферам человека.

Слово «конфликт » пришло к нам из латинского языка (conflictus - дословно столкновение). В русский язык оно вошло в XIX столетии, впервые встречается в толковом словаре русского языка С. И. Ожегова.

Ввиду разнообразия конфликтов и их специфичности разные отрасли научного познания наделяют понятие « » своим собственным, специфическим содержанием. Экономисты отождествляют его с конкуренцией. Психологи - с трудностями и напряженностью в общении. Социологи - с оппозицией. Военные - с «войной», «вооруженным столкновением» и др.

Вместе с тем следует отметить, что, несмотря на разнообразие определений конфликта, их объединяет то, что практически все авторы исходят из следующих посылок:
- конфликт - неизбежное, широко распространенное социально-психологическое явление;
- конфликт - способ, форма социального взаимодействия;
- конфликт - динамичное явление, имеющее свое начало и конец;
- конфликт одновременно деструктивен и конструктивен по своим функциям;
- конфликт - сложное, разноуровневое, системное социально-психологическое явление;
- конфликт - столкновение противоречий.

Причины конфликта:
- сама природа социальной жизни;
- природа и сущность социального взаимодействия;
- природа и способ самоудовлетворения.

Конфликт - управляемое явление, это обусловлено:
- Противостояние в конфликте - является связующим звеном;
- Обоснование своих позиций, прогнозирование результатов и последствий;
- Конфликт - прогнозируемое явление, подверженное регулированию.

В китайском языке «кризис», « » образован сочетанием двух иероглифов. Один из них означает «риск», «опасность», а другой - «благоприятная возможность».

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение)
представляет собой столкновение противоположно
направленных целей, интересов, позиций, мнений или
взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.
В основе любого конфликта лежит ситуация,
включающая либо противоречивые позиции сторон по
какому-либо поводу, либо противоположные цели или
средства их достижения в данных обстоятельствах, либо
несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов
Конфликтная ситуация включает в себя субъектов
возможного конфликта и его объект.
Однако чтобы конфликт начал развиваться, необходим
инцидент, когда одна из сторон начинает действовать,
ущемляя интересы другой стороны.
Если противоположная сторона отвечает тем же,
конфликт из потенциального переходит в актуальный.

Источники (причины) конфликтов
Источники (причины) конфликтов – это противоречия, возникающие

Источниками конфликтных ситуаций являются обостренные
противоречия, несовпадение точек зрения, целей, подходов, видения
способов решения производственных задач, которые так или иначе
затрагивают личные интересы.
Источником (причиной) возникновения любого конфликта являются
противоречия, а противоречия возникают там, где есть
рассогласование:
·
целей, интересов, позиций;
·
мнений, взглядов, убеждений;
·
личностных качеств;
·
межличностных отношений;
·
знаний, умений, способностей;
·
функций управления;
·
средств, методов деятельности;
·
мотивов, потребностей, ценностных ориентаций;
·
понимания: интерпретации информации;
·
оценок и самооценок – это противоречия, возникающие
между людьми, группами, организациями и т.д.

Четыре типа конфликта:

внутриличностный. Сторонами конфликта могут выступать
две или более составляющих одной и той же личности -
например, отдельные черты, типы или инстанции. В этом
случае мы имеем дело с конфликтогенным столкновением
отдельных особенностей личности и поведения человека;
межличностный конфликт возникает между двумя (или
более) отдельными личностями. При этом наблюдается
конфронтация по поводу потребностей, мотивов, целей,
ценностей и/или установок;
личностно-групповой конфликт зачастую возникает в
случае несоответствия поведения личности групповым
нормам и ожиданиям;
межгрупповой. В этом случае может происходить
столкновение стереотипов поведения, норм, целей и/или
ценностей различных групп.

В динамике конфликта выделяют следующие четыре основные стадии:

Возникновение объективной конфликтной ситуации. Эта ситуация не сразу
осознается людьми, поэтому ее можно назвать «стадией потенциального
конфликта».
Осознание объективной конфликтной ситуации. Для того чтобы конфликт был
осознан, необходим инцидент, т.е. ситуация, при которой одна из сторон
начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.
Переход к конфликтному поведению. После того как конфликт осознан, стороны
переходят к конфликтному поведению, которое направлено на блокирование
достижений противоположной стороны, ее стремлений, целей, намерений. При
переходе конфликта из потенциального в актуальный он может развиваться как
прямой или опосредованный, конструктивный, стабилизирующий или
неконструктивный.
Разрешение конфликта является заключительной стадией его протекания. Оно
возможно как за счет изменения объективной конфликтной ситуации, так и за
счет преобразования ее образов, имеющихся у оппонентов. Разрешение может
быть частичным (когда исключаются конфликтные действия, но побуждение к
конфликту остается) и полным (когда конфликт устраняется на уровне
внешнего поведения и на уровне внутренних побуждении).

Четыре возможных типа разрешения конфликтов:

–
–
–
–
полное разрешение на объективном уровне за счет
преобразования объективной конфликтной ситуации -
например, пространственное или социальное разведение
сторон, предоставление им дефицитных ресурсов, отсутствие
которых привело к конфликту;
частичное разрешение на объективном уровне за счет
преобразования объективной конфликтной ситуации в
направлении создания незаинтересованности в конфликтных
действиях;
полное разрешение на субъективном уровне за счет
кардинального изменения образов конфликтной ситуации;
частичное разрешение на субъективном уровне за счет
ограниченного, но достаточного для временного прекращения
противоречия изменения образов в конфликтной ситуации.

Один из основателей психологической конфликтологии, К. Левин, выделил три основных типа конфликтов, которые характеризуют как личность, та

Один из основателей психологической конфликтологии, К.
Левин, выделил три основных типа конфликтов, которые
характеризуют как личность, так и межличностные отношения
людей.
Конфликт типа «приближение - приближение». Он
характеризуется тем, что человек стремится к достижению
сразу двух целей, которые оказываются несовместимыми друг с
другом. Например, человек решает проблему выбора партнера
по браку - одного из двух одинаково привлекательных для него
людей.
Конфликт типа «удаление - удаление». Он отличается
необходимостью совершения выбора между двумя в
одинаковой степени непривлекательными людьми. Например,
человек стоит перед выбором партнера по делу, причем оба его
потенциальных компаньона нежелательны для него, а другого
выбора у него нет.
Конфликт «приближение - удаление». Он характеризуется
тем, что один и тот же человек может оказаться для индивида
как привлекательным (обладать положительными чертами), так
и непривлекательным (обладать отрицательными или
отталкивающими чертами).

Функции межличностных и межгрупповых конфликтов

Положительное значение межличностных конфликтов:
Они обнаруживают существующие между людьми или социальны- Я ми группами
противоречия и позволяют им эти противоречия осознать.
Конфликтные ситуации наилучшим образом раскрывают психологию людей, как их
положительные, так и отрицательные стороны. .1
Возникшую конфликтную ситуацию вовлеченные в нее люди в большинстве
случаев стараются как-то разрешить.
Возникновение конфликтов в настоящем препятствует их возникновению в будущем
или снижает остроту будущих конфликтов.
Конфликт активизирует психологию людей, заставляет их мыслить, искать выход из
сложившейся ситуации.
Отрицательные последствия:
Конфликты, безусловно, ухудшают (хоты бы временно - тогда, когда они
возникают и существуют) взаимоотношения людей.
Конфликты очевидным образом отрицательно сказываются на самочувствии
людей, вовлеченных в них. Эти люди в конфликтной в ситуации переживают
отрицательные эмоции, а такие эмоциональные переживания всегда негативно
сказываются на психическом Я или физическом состоянии человека.
Конфликты мешают людям нормально взаимодействовать друг т с другом, а такое
взаимодействие им необходимо в современных Щ условиях жизни.
От конфликтов страдают не только сами их участники, но и окружающие люди,
особенно если те близко к сердцу воспринимают возникшую конфликтную ситуацию.
Конфликты могут не только способствовать, но и препятствовать личностному
(психологическому) развитию людей.

Самооценка конфликтности

1. Рветесь в спор
2. Свои выводы сопровождаете тоном, не терпящим
возражений
3. Считаете, что добьетесь
своего, если будете очень
возражать
4. Не обращаете внимания
на то, что другие не
принимают доводов
5. Спорные вопросы
обсуждаете в присутствии
оппонента
6. Не смущаетесь, если
попадаете в напряженную
обстановку
7. Считаете, что в споре
надо проявлять свой
характер
8. Не уступаете в спорах
9. Считаете, что люди легко
выходят из конфликта
10. Если «взрываетесь», то
считаете, что без этого
нельзя
7654321 Уклоняетесь от спора
7654321 Свои выводы сопровождаете
извиняющимся тоном
7654321 Считаете, что если будете
возражать, то не добьетесь своего
7654321 Сожалеете, если видите, что
другие не принимают доводов
7654321 Рассуждаете о спорных
проблемах в отсутствие
оппонента
7654321 В напряженной обстановке
чувствуете себя неловко
7654321 Считаете, что в споре не нужно
демонстрировать свои эмоции
7654321 Уступаете в спорах
7654321 Считаете, что люди с трудом
выходят из конфликта
7654321 Если «взрываетесь», то вскоре
ощущаете чувство вины

10. Результаты

Сумма баллов, равная 70, указывает на
очень высокую степень конфликтности;
60 - на высокую;
50 - на выраженную конфликтность;
11-15- на склонность избегать
конфликтные ситуации.

11. К. ТОМАС – стратегии поведения в конфликте

К. Томас выделяет следующие способы
регулирования конфликтов:
1) соревнование (конкуренция) как стремление
добиться удовлетворения своих интересов в ущерб
другому;
2) приспособление, означающее в
противоположность соперничеству принесение в
жертву собственных интересов ради другого;
3) компромисс;
4) избегание, для которого характерны как
отсутствие стремления к кооперации, так и
отсутствие тенденции к достижению собственных
целей;
5) сотрудничество, когда участники ситуации при
ходят к альтернативе, полностью удовлетворяю щей
интересы обеих сторон.

12.

Тип конфликтной личности
Поведенческие характеристики
Демонстративный
Хочет быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Его отношение к
людям определяется тем, как они к нему относятся. Ему легко даются поверхностные
конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью. Хорошо приспосабливается к
различным ситуациям. Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведение
эмоциональное. Планирование деятельности осуществляется ситуативно и слабо
воплощается в жизнь. Кропотливой, систематической работы избегает. Не уходит от
конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя хорошо.
Ригидный
Подозрителен. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требует подтверждения
собственной значимости. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств. С
большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их
мнением. Выражение недоброжелательности со стороны окружающих воспринимает как
обиду. Малокритичен по отношению к своим поступкам. Болезненно обидчив, повышенно
чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.
Неуправляемый
Импульсивен, недостаточно контролирует себя. Отличается плохо предсказуемым
поведением, часто ведет себя вызывающе, агрессивно. Может не обращать внимания на
общепринятые нормыобщения. Характерен высокий уровень притязаний. Несамокритичен.
В неудачах, неприятностях склонен обвинять других. Не может грамотно планировать
деятельность,последовательно претворять планы в жизнь.Недостаточно развита способность
соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами. Из прошлого опыта извлекает
мало уроков.
Сверхточный
Скрупулезно относится к работе. Предъявляет повышенные требования к себе и
окружающим, создавая впечатление придирок. Обладает повышенной тревожностью.
Чрезмерно чувствителен к деталям. Склонен придавать излишнее значение
замечаниям окружающих. Может разорвать отношения с друзьями из-закажущейся обиды.
Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь болезнями
(бессонница, головные боли и т. п.). Сдержан во внешних, особенно эмоциональных,
проявлениях Слабо чувствует реальные взаимоотношения в группе.
«Бесконфликтный»
Неустойчивая оценка в мнениях. Внутренне противоречив. Обладает легкой внушаемостью.
Зависит от мнения окружающих. Характерна некоторая непоследовательность в
поведении.Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях. Недостаточно хорошо видит
перспективу. Излишне стремится к компромиссу.Не обладает достаточной силой воли. Почти
не задумывается над причинами и последствиями поступков как своих, так и окружающих.

13. Поведенческие стратегии в конфликтных противоборствах:

1)“Страус”: носитель такого поведения затруднительно чувствует себя в конфликтной ситуации и
предпочитает вести себя так, как будто ничего не случилось, никакого конфликта не существует. Такое
поведение в конфликтной ситуации затрудняет ее разрешение, поэтому основная задача во
взаимодействии с этим контрагентом - это заставить его признать, что конфликт реально существует.
2) “Уходящий в сторону”: человек, придерживающийся такой стратегии, стремится перенести
конфликтное противостояние в другую сторону, где он не полномочен заниматься спорными
проблемами.
Эффективный единственный ответный ход в таком случае - не давать сбить себя с пути. В
рассматриваемой ситуации важно овладеть инициативой, возвращая внимание к конкретной проблеме,
ставшей объектом конфликтного соперничества и предлагать свои варианты разрешения конфликтной
ситуации.
3) “Мул”: столкнувшись с конфликтом, человек, придерживающийся такой стратегии поведения,
занимает неповоротливую, упрямую позицию. Он сопротивляется любой попытке достижения
компромисса и упрямо настаивает на своем. В конфликтном взаимодействии с “мулом” нужны большая
терпимость, выдержка и энергия. В столкновении с таким контрагентом эффективно действует метод
“пряника” в сочетании с методом “кнута”. Суть заключается в том, чтобы в своем стремлении решить
проблему быть упорным не менее чем противоборствующий с вами “мул”, и в то же время проявлять
достаточную гибкость, не превращая конфликтную ситуацию в бесплодное столкновение самолюбий.
4)“Петушок”: речь в данном случае идет о таком человеке, который ради того, чтобы избавиться от
конфликтной ситуации сейчас, готов на словах пойти на любое решение, в том числе и на невыгодное
для себя. Самое важное в столкновении с таким контрагентом - вынудить его спокойно подвести итоги
достигнутых договоренностей, подкрепить принятую им позицию парой аргументов, которые он сам не
принял во внимание, и по возможности подтолкнуть его скрепить достигнутое соглашение своей
подписью. Это заставит его более ответственно и строго относиться к своим словам и обещаниям и
выполнять компромиссное решение, если оно будет достигнуто.
5)“Паровой каток”: такая стратегия свойственна чаще всего людям “решающего” типа и чаще всего
встречается среди лиц, находящихся на более или менее высоких ступенях служебно-должностной
иерархии. Склонны пробивать дорогу к намеченной цели через любые препятствия. В движении к ней
такой индивид с готовностью использует различные методы давления, в том числе запугивания и угрозы,
чтобы вынудить партнера принять его условия. Самое главное в противостоянии такому контрагенту отказаться попадать под его влияние. Самое лучшее здесь - спокойная упорная настойчивость. Очень
важно при этом - не позволять запугивать себя, не поддаваться на угрозы и не давать втягивать себя в
спор на повышенных тонах. Необходимо со спокойствием и настойчивостью давать понять партнеру, что
важные для вас ценности поставлены на карту в конкретном взаимодействии с ним.

14. Правила поведения в конфликте

Первое правило поведения в конфликте. Справедливое отношение к инициатору конфликта.
нужно справедливо, а главное, терпеливо отнестись к зачинщику конфликта. Не набрасываться, не
осуждать и не бранить с первой секунды, но внимательно и доброжелательно выслушать конфликтующую
сторону.
Второе правило поведения в конфликте. Не расширять предмет конфликта.
Несоблюдения второго из пяти правил поведения в конфликте, приводит к погрязанию в обвинениях,
придирках, уколах, оскорблениях, за которыми пропадает суть самого конфликта. В этой ситуации
конфликта, придти к какому-либо правильному решению – не представляется возможным.
Третье правило поведения в конфликте заставляет инициатора конфликта мысленно взвесить все
за и против в выдвигаемой претензии. Это правило поможет рассчитать возможные последствия
конфликта и возможный удар по взаимоотношениям. Также инициатор конфликта сможет подумать за
обвиняемого о предпочитаемом им исходе конфликта. Соблюдение этого правила поведения в конфликте
убережет Вас от возможных негативных исходов.
Четвертое правило поведения в конфликте. Правило эмоциональной выдержки.
Нередко участники конфликтной ситуации в состоянии справедливо отнестись к инициатору конфликта,
правильно определить предмет конфликта, позитивно сформулировать конфликтную ситуацию, но
царящий при этом тон разговора может погубить всю ситуацию. В процессе конфликта, стороны
испытывают эмоциональную напряженность. Их высказывания категоричны, безапелляционны,
требовательны. Инициатор конфликта, зачастую, предъявляет претензии на повышенных тонах, порой, не
выбирая выражений, что может восприняться другим человеком как оскорбление. «Оскорбленный»,
естественно станет защищаться из чего может разразится огромный и продолжительный конфликт.
Отсюда следует, что надо максимально, по возможности, спокойно и ровно высказываться, точно и
продуманно говорить слова.
Пятое правило поведения в конфликте. Правило обезличенного конфликта.
Самое главное правило поведения в конфликте в том, чтобы избегать личных конфликтов, затрагивающих
чувства собственного достоинства личности. Нельзя допускать, чтобы претензии переходили в
оскорбления личности. Зачастую у людей сохраняется детский эгоцентризм, это когда любые конфликты с
кем бы то ни было, будь то в транспорте (нечаянно толкнули), в магазине (грубый продавец) и др.,
воспринимаются как сугубо личные, тогда такой человек, с «задетым самолюбием», начинает враждебно
относится к своему «обидчику» - отсюда конфликт с негативным исходом, (испорченное настроение,
поднятые нервы). Существует множество примеров как деловых, так и личных бытовых, семейных
конфликтных ситуаций возникающих на пустом месте.