Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Конфликты – это довольно частое явление. Они могут возникать даже при отличных отношениях между людьми. Конфликты бывают следующих типов: межличностный конфликт, внутриличностный конфликт, межгрупповой конфликт, конфликт между личностью и группой. Также конфликты бывают явными и скрытыми. Рассмотрим, как разрешить конфликт.

Методы разрешения конфликтов

Процесс разрешения любых конфликтов состоит из трех этапов:

• Диагностика конфликта.
• Выработка стратегии разрешения конфликта и технологии.
• Выполнение комплекса средств и методов.

Все методы решения конфликтных ситуаций делятся на 2 группы: негативные и позитивные. Первые включают в себя различные виды борьбы, целью которой является победа одной стороны над другой. При применении позитивных методов сохраняются основы взаимосвязи между субъектами конфликтной ситуации.

Позитивные методы решения конфликтов: переговоры, компромисс, консенсус. Переговоры - это общее обсуждение спорных вопросов разными сторонами, целью которого является достижения согласия.

Компромиссом является соглашение на основе взаимных уступок. Различают компромиссы добровольные и вынужденные. Консенсус - это форма выражения согласия с доводами противника в споре.

Как разрешить конфликт в коллективе

В коллективах довольно часто возникают разнообразные конфликтные ситуации. Они могут происходить между начальником и подчиненными (вертикальные) и между работниками одного уровня (горизонтальные). Важная роль при решении конфликтов принадлежит руководителю организации. Умение разрешать конфликты является одним из важнейших свойств, которым должен владеть руководитель.

Выделено несколько эффективных способов управления конфликтами. Их делят на две группы: межличностные и структурные. К межличностным относятся:

• сглаживание;
• компромисс;
• принуждение;
• уклонение;
• решение проблемы.

К структурным методам относятся:

• разъяснение требований к работе;
• интеграционные и координационные механизмы;
• структура системы вознаграждений;
• общеорганизационные комплексные цели.

Существует пять основных стратегий поведения при конфликте: сотрудничество, конкуренция (или соперничество), уклонение, компромисс и приспособление. Этапы разрешения конфликтных ситуаций:

• Необходимо установить действующих лиц конфликтной ситуации.
• Изучить цели, мотивы, особенности характера, способности, компетентность профессионализм всех участников.
• Проанализировать какие были взаимоотношения между конфликтующими сторонами до возникновения данной ситуации.
• Определить причину конфликта.
• Рассмотреть, какими способами конфликтующие стороны планируют решить конфликтную ситуацию.
• Выявить мнение по сложившейся ситуации третьих лиц, заинтересованных в благоприятном исходе конфликта.
• Определить разрешения конфликта, которые соответствовали бы характеру его причин, учитывали бы особенности людей, принимающих участие в конфликте, носили бы конструктивный характер, способствовали бы развитию коллектива и соответствовали бы целям улучшения взаимоотношений.
• Реализовать данные способы.

Разрешение конфликта является великим искусством. В любых ситуациях следует быть максимально объективным и помнить, что ваш оппонент, прежде всего, человек. Не обращайте внимания на недостатки противника, а ищите в нем положительные качества. Не давайте воли эмоциям в конфликтных ситуациях. Не спорьте по мелочам.

Конфликты не всегда имеют негативные последствия. Иногда они могут быть полезными. Ведь не зря говорят, что "в спорах рождается истина".

Иногда в коллективах случается так, что есть сотрудники, каждый сам по себе, а команды нет. Сплочению работников мешают, как правило, частые конфликты. Думаю, тема межличностных отношений в коллективе - одна из главных. Остановимся на ней подробно.

Проблемы, связанные с противостоянием одного человека другому или групп людей между собой, решаются не сразу. Как начальнику, так и подчиненным приходится проделывать большую работу.

Поскольку у руководителей широкий функционал, и на них лежит большая ответственность, заниматься межличностными отношениями подчиненных зачастую бывает некогда. Исправить ситуацию может приглашенный психолог, специализирующийся на конфликтах, но давайте пока все-таки поговорим о роли топ-менеджера в устранении разногласий.

Чаще всего конфликты возникают, когда меняются привычные условия работы и жизни, что актуально в наши дни. От того, как складываются отношения в коллективе, во многом зависит успех работы компании.

Так ли страшен конфликт?

Заметим, что конфликтов бояться не надо, противостояния даже полезны. Если сотрудники выясняют отношения, значит, противоборствующим сторонам небезразлично то, что они делают, как выполняют работу. Как правило, они хотят работать в фирме и развивать ее, боятся потерять рабочее место. Значит, у руководителя есть все шансы создать эффективную команду.

К тому же конфликт - хороший способ избавиться от негатива. Каждый психолог знает: держать в себе отрицательные эмоции ни в коем случае нельзя. Речь не идет о том, чтобы намеренно обижать кого-то, достаточно просто выговориться, рассказать о своих проблемах психологу или близкому человеку.

Разрешение конфликта

Что делать, если сотрудник не справился с эмоциями? Существует несколько способов налаживания отношений:

Снижение вероятности противоречий

Чтобы предотвратить разногласия в коллективе, осознанно подбирайте персонал. Руководителю следует хорошо подумать, каких именно сотрудников он желает видеть у себя в офисе. Особенности характера и поведения претендента на должность выявляют на собеседовании с помощью тестов и формулировки гипотетических ситуаций.

Не менее важно выяснить, разделяет ли потенциальный сотрудник ценности компании, готов ли выполнять миссию предприятия, сможет ли быть на одной волне с другими членами коллектива.

Поинтересуйтесь, как собеседник представляет будущую работу, что полезного планирует сделать для фирмы. Сопоставьте ответы кандидата со своими взглядами на деятельность компании и стратегию ее развития.

Сразу подробно знакомьте специалиста с должностными обязанностями. Если представления сотрудника о них поверхностны, разногласий не избежать. Чем меньше абстракций, тем реже возникают конфликты.

Преодоление препятствий

Я выделяю два вида барьеров: коммуникативные и восприятия. Коммуникативные барьеры возникают из-за непонимания целей и мотивов специалистов других подразделений. Незнание особенностей работы соседнего отдела ведет к появлению домыслов и сплетен. Люди не утруждаются выяснением функционала коллег, не интересуются, какие проблемы решают другие сотрудники, возникают ли сложности, требуется ли помощь. В результате по офису распространяется искаженная информация.

У многих работников есть скрытые установки на борьбу. Люди не всегда помнят о необходимости работать в команде, чтобы добиваться целей вместе, поэтому конструктивному диалогу предпочитают соперничество.

Барьер восприятия - это неумение выслушать собеседника. В большинстве случаев такое поведение определяется свойствами темперамента и мышлением конкретного человека. Кто-то ориентирован на выполнение работы, поэтому не желает тратить время на «пустую болтовню», а для кого-то, напротив, важно «поговорить за жизнь». Во время беседы, дискуссии стороны не понимают друг друга, поэтому разгорается конфликт. Не способствуют пониманию различия в социальных статусах, образовании, словарном запасе, уровне знаний сотрудников. Человек не всегда учитывает потребности оппонента.

Коммуникативные барьеры снимает руководитель. Он определяет круг обязанностей каждого сотрудника, обозначает зоны ответственности. Главное - стимулировать коллектив к достижению результата. Для формирования командного духа проводятся планерки, собрания, индивидуальные встречи, устраиваются корпоративы. Далеко не последнюю роль в предотвращении конфликтов играет материальное стимулирование подчиненных.

С барьерами восприятия все гораздо проще. Если с помощью руководства удастся разрушить коммуникативный барьер, то слушать и слышать друг друга люди постепенно научатся.

Нейтрализация конфликта

Допустим, штат укомплектован, все добросовестно трудятся, барьеры сняты, но время от времени жизнь офиса перестает быть спокойной. Чтобы прекратить спонтанно возникшую ссору, необходимо побеседовать с ее участниками, выяснить, по поводу чего конфликт и планируется ли примирение. Это обязанность руководителя, так как конфликтующим сторонам бывает сложно пойти на перемирие и объективно оценить ситуацию, по поводу которой разгорелся конфликт. Он настраивает участников спора на позитив, объясняет важность эффективного взаимодействия. Хорошо мотивирует к налаживанию отношений постановка единой цели.

Не менее важно учитывать индивидуальные особенности людей, стремиться понять и принять каждого члена коллектива, уметь найти подход к любому сотруднику, будь он руководителем, коллегой или подчиненным. Ориентировка на личность каждого участника дискуссии - основа разрешения конфликтов.

Способы примирения

Пути выхода из конфликта для начальников и подчиненных одинаковы. Это:

• Взятие на себя ответственности за ссору и ее последствия, извинение, сожаление о недостойном поведении.
• Поиск взаимовыгодных решений проблемы, уступки, компромиссы.
• Понимание и принятие собеседника, установление обратной связи («другой человек имеет право на точку зрения, отличную от моей»), выражение добрых чувств.
• Объяснение личной мотивации, рассказ о собственных потребностях, мыслях и переживаниях.

Что делать при конфликте начальнику? В первую очередь, попытаться выяснить объективную причину противостояния, выслушать каждую из сторон. Можно организовать диалог между участниками конфликта, попросить цивилизованно высказать претензии, самому принять участие в беседе.

Если ситуация не меняется, четко разграничьте должностные обязанности и зоны ответственности конфликтующих. Отнеситесь к возникновению конфликта мудро и с долей иронии. «Переключите» подчиненных на позитив.

Противостояния будут возникать нечасто, если позволять людям «выплескивать» все, что «накопилось». Это можно делать во время беседы. Не будет лишней забота о психологическом благополучии сотрудников в долгосрочной перспективе: организация квестов, командных игр, походов в боулинг и т. д.

Необходимо помнить о том, что каждый из нас - человек, личность с разными желаниями, потребностями, особенностями характера, мотивами и амбициями. Понимая это, мы делаем широкий шаг в сторону позитивных отношений, даже если противостояние пока еще в силе.

Гнев, агрессия, злоба - это нормальные психические реакции, защита от «нападения» извне. Бывает, собеседник заблуждается, и оппонент отстаивает свою позицию, что вроде бы логично. На самом деле если инициативу по примирению возьмет на себя тот, кто действительно прав, выиграют оба.

Каждый из нас время от времени совершает ошибки, но признать их могут не все. Людям свойственно защищать свою позицию, даже если она неправильная, в то время как на решительное заявление о собственной неправоте реагируют даже негативно настроенные оппоненты.

Дарья Пантюх

К сожалению, межличностные конфликты - неизбежная часть нашей жизни. Впрочем, так ли «к сожалению»? Ведь что такое конфликт? Столкновение интересов, точек зрения и т.д. И мир без конфликтов, скорее всего, означал бы одинаковость и обезличенность населяющих его людей - впрочем, и людьми их вряд ли можно было бы назвать.

Так что страшны не сами конфликты (хотя, естественно, значительной их части хотелось бы избежать - тех, что разгораются, в сущности, по незначительному поводу, тянущему за собой цепь прежних обид и недопониманий). Гораздо хуже наше неумение «правильно распорядиться» предоставляющимися при этом возможностями и выйти из конфликтной ситуации как минимум без потерь - а возможно, и с выигрышем.

Как же смотрят на конфликт психологи, по обыкновению разложившие его на составляющие и систематизировавшие наиболее вероятные варианты развития событий?

Конфликт - это взаимодействие между людьми (предположим для простоты, что участников только двое). Участники конфликта называются инициатором и ответчиком, и нужно учитывать, что в процессе спора собеседники могут неоднократно меняться ролями.

Также выделяют ситуацию (условия, в которых все и происходит), предмет спора и состояния участников. Если важность предмета (из-за чего, собственно) и состояний («видите, что творю?») несомненна, то значимость ситуации может не всегда осознаваться.

Но, например, необходимость дальнейшей совместной деятельности способна как усложнить (если вопрос настолько принципиален, что никто не в состоянии уступить), так и упростить разрешение спора (осознание необходимости конструктивно разрешить ситуацию, чтобы нормально взаимодействовать далее , если это все равно неизбежно).

Выделяют пять возможных вариантов неконструктивных действий в конфликтной ситуации : уход от конфликта, сглаживание конфликта, нахождение компромисса, конфронтация, принуждение.

1. Уход от разрешения противоречия , от столкновения, перевод на другую тему - то есть избегание решения проблемы. Фактически это просто откладывание конфликта - возможно, со временем все само собой утрясется, либо появится возможность все взвесить и т.д. Реально же в большинстве случаев участники просто получают отсрочку, после которой им все же приходится встать с проблемой лицом к лицу.

2. Сглаживание конфликта - одна из сторон может внешне согласиться с претензиями, при этом внутренне полностью или частично оставаясь убежденной в своей правоте. Таким действием мы просто стараемся успокоить партнера, фактически, как и в первом случае, перенося разрешение вопроса в будущее. Отрицательная сторона такого подхода в том, что мы вроде бы даем партнеру понять, что согласны с ним, но по прошествии некоторого времени он может обнаружить, что это не так.

3. Компромисс - нахождение приемлемого для обеих сторон решения. С одной стороны, такой подход предполагает более или менее открытое обсуждение проблемы и снимает напряженность, с другой же - часто следует принципу «ни нашим, ни вашим», оставляя участников все же неудовлетворенными решением.

4. Конфронтация предполагает столкновение, при котором участники настаивают на своем, не принимая во внимание позицию другого. Может следовать за накоплением одной из сторон достаточного числа претензий (возможно, мелких, но уже в изрядном количестве). Наступает момент, когда «чаша переполняется» и инициатор выдвигает серьезные претензии, зачастую и не рассчитывая получить приемлемый ответ. Но даже в этой ситуации можно найти положительную сторону - конфронтация способна раскрыть партнеров, дать им возможность взглянуть друг на друга (и на самих себя) по-новому.

5. Принуждение - поведение, считающееся наиболее неблагоприятным. Имеется в виду прямое навязывание другому того варианта разрешения ситуации , который устраивает инициатора. Положительная сторона - возможность быстро разрешить спор (если, конечно, есть реальная возможность «сделать по-моему»), отрицательные - все остальные. Естественно, именно такое поведение сильнее всего задевает «более слабую» сторону, и инициатору всегда следует учитывать возможность того, что в следующий раз нынешний ответчик может попытаться взять реванш.

6. Сотрудничество - в отличие от компромисса предполагает не взаимные уступки (как бы оба в относительном минусе), а совместную деятельность и развитие.

И немного о поведении в конфликтной ситуации представителей различных личностных типов.

Личности когнитивного типа чаще склонны к реакции ухода. В конфликтной ситуации они склонны объяснять, выслушивать, выстраивать мыслительные схемы для обоснования собственной точки зрения. «Мыслители» оказываются наиболее чувствительны к противоречиям, затрагивающим ценностную сферу, либо к конфликтным ситуациям в близких отношениях.

Коммуникативный тип обычно не склонен к затягиванию конфликтов, ведь для него общение играет первостепенную роль. «Собеседники» часто готовы сгладить конфликт или искать компромисс по принципу «худой мир лучше доброй ссоры». Однако в споре «собеседники» весьма чувствительны к тому, как другие оценивают их эмоциональную сферу и коммуникативные способности.

Индивиды практического типа , естественно, склонны к более активной позиции в споре. Пожалуй, «практик» более других склонен к принуждению, но также и к сотрудничеству (не к компромиссу). Восприимчивы представители практического типа к оценкам их профессиональной успешности, их деятельности и т.д.

И в завершение - о так называемом «Я-послании». «Я-послание» - отличный способ донести до собеседника некую информацию, сообщить о собственных чувствах, испытываемых в данной ситуации. Итак, мы говорим: «Когда ты..., я чувствую..., потому что... Мне хотелось бы...». На место многоточия мы подставляем соответствующую значимую информацию.

Первая часть «Я-послания» информирует о причине (некоем факторе поведения партнера), вторая - о вашей эмоциональной реакции на данный фактор, третья объясняет, почему именно это так, и четвертая выражает пожелания говорящего относительно поведения партнера.

Часто самый незначительный ситуативный конфликт может перерасти в затяжную войну, которая будет отравлять жизнь не только конфликтующим, но и всем окружающим. Разбирается в этой проблеме психолог Наталия Исаичева .

С конфликтными ситуациями на работе сталкиваются почти все. Конфликт — это противоречие, несогласие между людьми, коллективами, возникшее в процессе трудовой деятельности из-за противоположности интересов и отсутствия согласия между сторонами. Его можно сравнить с болезнью — если вовремя не принять меры, он может охватить большее количество людей, тем самым организация будет терпеть убытки. Нужно учитывать, что и на здоровье участников конфликт имеет разрушительное влияние.

Одни конфликты возникают по объективным причинам и касаются работы, другие — по субъективным причинам, затрагивая эмоционально-личностные отношения. Основные причины конфликтных ситуаций — это неумение общаться, различия в квалификации, целях, ценностях, воспитании и манере поведения. Источником возникновения конфликта может быть и руководитель, если он проявляет тщеславие, грубость в отношении к подчиненным, тем самым нарушая служебную этику. Если начальник нарушает трудовое законодательство и не может справедливо оценить результаты труда каждого работника.

Какие есть способы разрешения конфликтов на работе?

1. Уход от конфликта

Смысл его сводится к тому, что одна сторона не желает участвовать в конфликте, игнорируя ситуацию. Если конфликт возник по субъективным причинам, то данный подход может иметь положительные последствия. Вторая сторона может переосмыслить ситуацию, успокоится и открытого столкновения можно избежать.

Но если конфликт образовался на профессиональной почве, то уход от него может только усугубить ситуацию, так как причина, вызвавшая конфликт, не устранена. В этом случае нельзя оставлять ситуацию без внимания.

2. Сглаживание или приспособление к конфликту

Основная цель сглаживания — быстро предотвратить конфликт путем соглашений, извинений, демонстрацией покорности. Если конфликтная ситуация возникает между руководителем и подчиненным, и никто не заинтересован в продолжительности конфликта, то эта тактика, где одна сторона уступает, позволяет получить желаемое для другой, может быть положительной.

Конфликт быстро исчерпывается, ситуация осмысливается, работа восстанавливается и можно сохранить хорошие отношения. В данной ситуации следует устранить причину конфликта, чтобы в дальнейшем избежать повторения проблемы.

shutterstock.com

3. Принуждение к разрешению конфликта

Инициатор конфликта, используя власть, подчиняет сотрудника своей воле, при этом, не считаясь с его мнением. Обычно это сопровождается шантажом, запугиванием и другими приемами давления.

Это самый неприятный способ разрешения конфликта, так как вторая сторона чувствует себя униженной и напряжение остается. Принуждение может быть оправдано: а) при дефиците времени; б) в экстренных случаях; в) при субординации.

4. Компромисс

Сложный, но эффективный способ разрешения конфликта. Здесь учитываются интересы каждой стороны, обсуждаются альтернативы. Компромисс предполагает, что каждая сторона, в какой-то степени, получает желаемое и при этом сохраняются хорошие отношения. Цель такого способа разрешения конфликта — лучше что-то получить, чем все потерять.

5. Разрешение конфликта

Это наиболее эффективный способ, когда стороны признают различия во мнениях и готовы выслушать иные точки зрения, чтобы решить причину конфликта и принять действия, приемлемые для всех сторон. Здесь разногласие принимается как нормальное явление, которое при анализе и диалоге приводит к оптимальному решению.

В разрешении конфликта большую роль играет зрелость сторон и искусство коммуникации с людьми, поэтому очень важно сохранять выдержку, чтобы не усугубить ситуацию. Давай возможность стороне высказаться «до конца», используя терапевтический эффект. Откровенный диалог и доброжелательная атмосфера способствуют скорейшему разрешению конфликта и его ликвидации.

Конфликтов может быть меньше в коллективе, если каждый будет знать свои права и выполнять свои обязанности.

В любой конфликтной ситуации нужно излучать спокойствие: уверенная интонация, без ноток высокомерия и раздражения в голосе; умеренный темп речи и невысокий тембр голоса, которые наиболее приятны для слуха; прямая спина, которая настраивает на позитивный лад и придает уверенности.

И разрешать конфликты нужно сразу, не стоит медлить и делать это в дружеской обстановке.

В любых человеческих отношениях время от времени бывают разногласия. И на работе, и в семье, и в отношениях между влюбленными случаются конфликтные ситуации. Многие люди переживают их довольно болезненно. И совершенно напрасно. Нужно научиться правильно относиться к таким ситуациям и знать, как грамотно разрешить конфликт.

Психологи советуют относиться к позитивно - как к возможности прояснить и даже модифицировать отношения.

Учимся разрешать конфликты

При возникновении конфликта обязательно нужно дать партнеру выпустить пар: постараться выслушать все его претензии спокойно и терпеливо, не перебивая и не комментируя. В таком случае внутреннее напряжение снизится и у вас, и у вашего оппонента.

После того как эмоции выплеснуты, можно предложить обосновать претензии. При этом надо следить за ситуацией, чтобы противоположная сторона конфликта снова не перешла с конструктивного обсуждения проблем на эмоциональное. Если же это происходит, нужно тактично направлять спорщика на интеллектуальные выводы.

Притушить негативные эмоции партнера можно сделав ему искренний комплимент или напомнив ему о чем-то хорошем и приятном из общего прошлого.

Уважительное отношение к оппоненту - обязательное условие того, как разрешить конфликт правильно. Оно произведет впечатление даже на чрезвычайно разгневанного человека. Если же в такой ситуации партнера оскорбить, перейти на личности, разрешить конфликт точно не удастся.

Что делать, если оппонент не сумел сдержать себя и перешел на крик? Не сорваться на ответную ругань!

В случае если чувствуете виноватым в конфликте себя, не бойтесь извиниться. Помните, что на это способны только умные люди.

Некоторые приемы поведения в конфликтной ситуации

Есть несколько проверенных приемов, касающихся того, как разрешить конфликт.

Прием №1. Попробуйте представить себя комментатором, наблюдающим за ссорой. Посмотрите на конфликт как бы со стороны, и прежде всего - на себя.

Мысленно отгородитесь непроницаемым колпаком или бронежилетом - сразу почувствуете, что колкости и неприятные слова оппонента словно разбиваются о поставленную вами преграду, и уже не ранят так остро.

Увидев с позиции комментатора, каких качеств не хватает вам в конфликте, наделите ими себя в воображении и продолжайте спор так, как будто они у вас есть.

Если так делать регулярно, недостающие качества действительно появятся.

Прием №2. Как разрешить конфликт между спорящими? Этот очень простой прием часто помогает не только снять напряжение, но и вовсе избежать противостояния. Нужно просто отойти или отодвинуться подальше от противника. Чем ближе конфликтующие стороны физически, тем накал страстей сильнее.

Прием №3. Удивите оппонента в момент конфликта нестандартной фразой или шуткой. Это просто замечательный способ того, как разрешить конфликт. С человеком, настроенным шутить, ругаться сложно!

Прием №4. Если абсолютно понятно, что собеседник сознательно провоцирует конфликт, оскорбляет и просто не дает шанса ответить, в такой ситуации лучше уйти, сказав, что не желаете продолжать разговор в таком тоне. Лучше перенести его "на завтра".

Взяв тайм-аут, вы успокоитесь, получите передышку, чтобы найти правильные слова. А человек, который провоцировал ссору, за это время потеряет свою уверенность.

Чего нельзя допускать при конфликте

Хорошее владение собой - залог успешного

Нужно научиться сдерживать эмоции и При конфликте с партнерами или клиентами категорически запрещены:

• раздражительный тон и ругань;
• явная демонстрация собственного превосходства;
• критика оппонента;
• отыскивание в его действиях негативных намерений;
• снятие с себя ответственности, обвинение во всем партнера;
• игнорирование интересов оппонента;
• преувеличивание своей роли в общем деле;
• давление на «болевые места».

Лучший способ выйти из конфликта - не доводить до него

Психологи советуют относиться к конфликту как к позитивному фактору. Если в самом начале построения отношений, заметив конфликтные моменты, не замалчивать их, можно на корню пресечь серьезные ссоры.

Нужно постараться «затушить пожар» еще до того, как он разгорелся. Поэтому лучший способ того, как разрешить конфликт - не доводить до него. Ведь в жизни и без того немало сложностей, и нервные клетки еще пригодятся.

Часто причиной противостояния становится накопление невысказанного негатива. Человека что-то раздражает в поведении коллеги или просто выводит из себя какая-то привычка любимого, но он не знает, как сказать об этом, чтобы не испортить отношения. Поэтому терпит и молчит. Эффект получается прямо противоположным. Накопленное раздражение рано или поздно выплескивается в неконтролируемой форме, что может привести к серьезному конфликту. Поэтому очень важно не доводить до «точки кипения», а спокойно и тактично высказать свои претензии сразу же, как только они возникли.

Когда не стоит избегать конфликта

Но бывают случаи, когда не стоит, потому что именно она поможет разрешить проблему. Сознательно идти на конфликт можно, если:

• нужно разрядить обстановку, выяснив наболевшее с близким человеком;
• есть необходимость разорвать отношения;
• уступить оппоненту означает для вас предать свои идеалы.

Но нужно помнить, что намеренно идя на конфликт, выяснять отношения надо интеллигентно.

Памятка «Как грамотно разрешить конфликт»

Чтобы выйти из конфликтной ситуации как можно быстрее и с наименьшими потерями, предлагаем такую последовательность действий.

1. Прежде всего существование конфликта нужно признать. Нельзя допускать ситуации, когда люди чувствуют противостояние и действуют согласно выбранной ими тактике, но открыто об этом не говорят. Разрешить такой конфликт без совместного обсуждения сторон не получится.

2. Признав конфликт, необходимо договориться о переговорах. Они могут быть как с глазу на глаз, так и с участием посредника, который устраивает обе стороны.

3. Определить, что именно составляет предмет противостояния. Как показывает практика, стороны конфликта зачастую видят суть проблемы по-разному. Поэтому нужно найти точки соприкосновения в понимании спора. Уже на этом этапе важно определить, возможно ли сближение позиций.

4. Разработать несколько вариантов решений, учитывая все возможные последствия.

5. После рассмотрения всех вариантов, остановиться на том, который устроит обе стороны. Зафиксировать решение письменно.

6. Реализовать решение. Если этого не сделать сразу, конфликт только углубится, а вести повторные переговоры будет намного сложнее.

Надеемся, что наши советы помогут вам если не избежать конфликтов, то выйти из них достойно.