Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Александр 10.04.2014 20:36

В моей книге есть моменты, где я поднимаю тему лидерства. При всем том, что книга посвящена наемному работнику.

Вспоминая организацию воспитательной работы в социалистических организациях времен СССР, прихожу к выводу, что в настоящее время нечто подобное следовало бы создать на нынешних капиталистических предприятиях России.
Множество советских «воспитателей» угнетало. Угнетал и тот идеологически выстроенный под коммунизм подход. Зато можно было обратиться хоть куда-то. Позже, уже при капитализме, стали создавать на предприятиях рабочие места корпоративных психологов. Эти времена я уже не застал. Ни на одном предприятии, где я трудился в постсоветский период штатных психологов не было. Были ситуации, когда мне приходилось обращаться к внештатным психологам — знакомым своих знакомых. В самых крайних ситуациях шел в храм к священнику и уж совсем, казалось в безвыходных ситуациях, отправлялся в паломническую поездку в монастырь.
По моему твердому убеждению, уж если и есть неформальный лидер в группе, в коллективе, он обязательно должен быть мудрецом. Есть такая поговорка: «Не стоит село без праведника». Перефразируя ее в отношении предприятий, можно сказать что не устоит и предприятие, фирма без праведника.
Только мудрец может осознанно поддерживать руководителя предприятия.
Всякая инициатива по созданию собственного бизнеса мною приветствуется. Безусловно, есть товары производство и продажу которых я не поддерживаю. Эти товары известны и нет необходимости о них здесь упоминать.
Каждый может без труда вспомнить самого себя или своих коллег, которые время от времени сетуют на начальника: то не так, это не эдак. Кто как ни мудрец может объяснить такому сотруднику как себя вести, что сделать, а от чего воздержаться в тех или иных обстоятельствах.
Где найти праведника в фирму? — Пригласить священника? А что, психолог уже не устраивает? На мой взгляд, ни первый, ни второй вариант не будет правильным. Мудрец должен быть свой. То есть он должен быть обычным наемным работником, в каком-нибудь отделе, как раньше называли «не освобожденным». Это может быть бухгалтер или слесарь, инженер или дворник. Да, абсолютно не важно, кем и в какой должности трудится этот человек! Важен опыт, житейская мудрость и обязательно …духовность.

— Как вам удалось совместить, казалось бы, несовместимое: идею лидерства и труд наемного работника?
— Всякий человек в чем-то обязательно проявляется как лидер. А поскольку это так, то незачем заглушать в себе лидерские качества даже будучи наемным работником. Это одна из идей моей книги. Руководитель может проявиться лидером в одном случае, как администратор, а в другом случае, как профессионал в своей отрасли. Наемный работник может проявиться лидером как психолог, гармонизирующий отношения в малой группе, даже если у него нет психологического образования.

— Любопытно. Хорошо, когда наемный работник имеет психологическое образование. Как это лидерство, гармонизирующее отношения, может проявиться, как вы говорите, у человека, не имеющего психологического образования?
— А вам приходилось встречать людей, возле которых просто находиться рядом, уже хорошо? А, ведь, у некоторых из них вообще нет высшего образования.

— Да. Припоминаю. Значит, вы все же имеете в виду большой жизненный опыт наемного работника, которого вы причисляете к лидерам?
— В общем, да. Но это не сильно связано с возрастом. То есть я хочу сказать, такому лидерству можно научиться. И я это показываю в своей книге.

— Можете в двух словах сейчас об этом рассказать?
— В двух словах это получится, примерно, так. Человека притягивает к другому человеку некая сила. Если выражаться в терминах героев популярного некогда фильма «Дневной дозор»: светлых — к светлым, а темных — к темным. Мне интересны светлые. Так вот этот свет возгорается в человеке с его любимым делом, с его мечтой. Вам знакомо выражение: «горят глаза». Вот поэтому они и горят, что внутри его огонь, свет. Вот, собственно, и вся суть.

— Значит, осталось обрести мечту?
— Именно! Вы попали в самую точку!

— И вновь прошу вас в двух словах теперь рассказать о способах обретения мечты. Вероятно, их много?
— Вероятно, да. Я называю такую мечту, настоящую истинной. То есть мечта купить, например, автомобиль для личных нужд, не является в моем понимании истинной. А, вообще, мечта всегда связана с помощью другим людям. Вот критерий истинности мечты. А к мечте ведет любимое дело. И здесь для меня тоже есть критерий истинности. Когда вокруг меня, занимающегося любимым делом, хорошо другим, значит, это мое любимое дело истинное.

— Как-то слишком просто. Мне кажется, вы что-то недоговариваете…
— Хотите усложнить?

— Нет, но как же все-таки обрести истинное любимое дело и истинную мечту?
— Искать. Вы думаете, я могу кому-нибудь назначить его мечту? Нашел, проверил, как твоя мечта отражается на твоих близких — им хорошо, тебе хорошо, значит, это твоя истинная мечта.

— Этим, наверное, можно заниматься всю жизнь, но так и не найти. А как же те самые близкие, которых надо содержать, обеспечивать?
— Вот поэтому люди и стремятся найти работу, не связанную со своей мечтой. А мечту и любимое дело отодвигают обычно до пенсионного возраста. Выигрыш в скорости — проигрыш в результате. …Правда, на пенсии больше занимаются лечением, чем собственной мечтой. Впрочем, некоторые посвящают себя огороду, другие – рукоделию. Дача, огород, картошка и бесконечные воспоминания о своей карьере, которые выслушивают из вежливости… Просто желание творить, как правило, к тому времени уже атрофируется…

— Ну, а как совместить любимое и не любимое дело?
— Вот это, пожалуй, самый интересный вопрос! Время от времени на работе люди «просыпаются», как я это называю. В эти минуты они осознают, что работа, за которую они получают деньги, для них не любимая. Я сейчас не говорю обо всех людях. Конечно, у кого-то есть и любимая работа, за которую еще и платят деньги… Так вот, обычное первое желание — немедленно написать заявление об увольнении. И это самое плохое решение. Нужно оглядеться вокруг, посмотреть на все новыми, «проснувшимися» глазами. …И приступить к творчеству! То есть я хочу сказать, что нужно заниматься теперь сразу двумя делами: первое дело — отрабатывать свою зарплату, а второе — реализовываться как личность. Тут же на своем рабочем месте. Конечно, могут потребоваться годы для этого. Даже если это так и будет: уйдут годы, то, во всяком случае, не наступит сожаления о бесцельно прожитой жизни…
Вся творческая деятельность «проснувшегося человека» начинает проявляться как гармонизация пространства через общение. При этом, все может прийти одновременно: вы установите дружеские отношения с коллегой и вам он вдруг подскажет ваше любимое дело. Ведь, со стороны видней! Так говорят. …А в дальнейшем уже любимое дело будет приносить доход!

Одним из первых этот тезис выдвинул американский ученый и бизнес-консультант Джим Коллинз (Jim Collins) в своей книге «От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет» (Манн, Иванов и Фербер, 2010). Основываясь на результатах своего щестилетнего исследования, он утверждал, что самые ценные качества для руководителя - это скромность и большая целеустремленность.

Позже Дусиа Вера (Dusya Vera) из Университета Онтарио и независимый исследователь из Техаса Антонио Родригес-Лопес (Antonio Rodriguez-Lopez) на основе обширного обзора литературы и интервью с многими менеджерами выделили 13 характерных черт «скромного» лидера:

• Открыт для новых способов принятия решений
• Хочет учиться у других
• Признает пределы своих возможностей и свои ошибки и хочет их исправлять
• Прагматично подходит к неудачам
• Спрашивает совета
• Помогает другим развиваться
• Искренне желает служить делу
• Уважает других
• Разделяет похвалы и награды с коллегами
• Спокойно относится к успеху
• Не нарциссичен и не приемлет лесть
• Не страдает самодовольством
• Экономен

Сильные стороны «скромных» лидеров

Вера и Родригес-Лопес утверждают, что скромные лидеры дают компании конкурентное преимущество, поскольку умеют видеть открывающиеся возможности, распознавать внешние угрозы и отвечать на них. Компании под управлением «скромных» руководителей обычно стимулируют сотрудников к обучению, предоставляют более качественные услуги для клиентов и эффективно приспосабливаются к переменам.

Роб Нильсен (Rob Nielsen) и его коллеги из Университета Сиэтла полагают, что скромный стиль руководства способствует солидарности подчиненных с лидером, большему доверию к лидеру, повышенной мотивации сотрудников и большей готовности к самопожертвованию. По мнению Коллинза, еще одна из причин успеха «скромных» лидеров в долгосрочной перспективе заключается в том, что они придают большое значение подготовке своего преемника, чтобы гарантировать успех компании в будущем. Кроме того, с ними компании обычно не грозят публичные скандалы, связанные с мошенничеством и тому подобные.

Примеры? Авторы книги «Добродетели лидерства: вызовы для глобальных менеджеров» (1) Арменио Рего (Аrmenio Rego) и Мигель Пина е Чуна (Miguel Pina e Cunha) рассказывают историю Энн Малкахи (Anne Mulcahy), которая много лет работала в компании Xerox, даже не помышляя о том, чтобы занять в ней лидерскую позицию. Тем не менее она была назначена исполнительным директором в момент, когда компания оказалась чуть ли не банкротом, вывела ее из тяжелого кризиса и успешно управляла многомиллиардным бизнесом в течение 8 лет. Зная, что ей не хватает квалификации в некоторых финансовых вопросах, она не стеснялась учиться у своих сотрудников. Энн всегда сторонилась публичности, редко давала интервью, ее не волновала слава. И она позаботилась о том, чтобы подготовить себе достойную преемницу - Урсулу Бернс (2).

И это лишь один пример. Сэм Уолтон (Wal-Mart), Херб Келлехер (Southwest Airlines), Ингвар Кампрад (ИKEA), Мэри Кей Эш (Mary Kay Inc.) - вот лишь некоторые громкие имена из списка «скромных» лидеров, приведенных в книге.

1. «The Virtues of Leadership: Contemporary Challenges for Global Managers» (Oxford University Press, 2012)

2. Энн Малкахи ушла с поста генерального исполнительного директора в 2009 году, оставшись на посту председателя совета директоров

Сильные лидеры часто известны по одному имени (или одной фамилии) - Цезарь, Наполеон, Сталин. Они также нередко получают прозвища вроде «великий», «великолепный» или «завоеватель». У них есть стиль. Они смелы и харизматичны. Они любят славу, овации, красивые жесты. Эти парни (обычно это мужчины) выходят за пределы узкого мира и меняют - не всегда к лучшему - ход истории.

В своей статье в Monitor Сара Миллер Льана (Sara Miller Llana) дает портрет, вероятно, самой влиятельной женщины в современном мире. Это канцлер Германии Ангела Меркель, и она явно сделана из другого теста. Она держится тихо, предпочитает слушать, действует постепенно и редко напоказ демонстрирует свою власть. Исходно она занималась наукой и, вдобавок, выросла в зажатом восточногерманском обществе.

Германия, которую она возглавляет, служит экономическим двигателем Европы. Несмотря на проблемы с долгами и с режимом экономии, Европейский Союз, в котором доминирует Германия, остается конкурентоспособной на мировой арене организацией, объединяющей 500 миллионов человек.

Очень важно, что женщина, которая, судя по всему, намерена стать канцлером Германии на третий срок, крайне осторожна. Как большинство немцев, она хорошо понимает, в чем опасность чрезмерных амбиций и вождизма. Как и большинство восточных немцев, она знает, что страны не вечны.

Это качества «тихого лидера», которые были выявлены изучавшим эту тему профессором Гарвардской школы бизнеса Джозефом Бадаракко (Joseph Badaracco), автором книги «Тихое лидерство: необычный способ делать правильные вещи» («Leading Quietly: An Unorthodox Guide to Doing the Right Thing»). Тихие лидеры, пишет он, славятся терпением, внимательностью и склонностью действовать постепенно. Характерный пример - Альберт Швейцер. Доктор Швейцер считал, что публичное действие переоценивают и что главное - это мелкие и остающиеся неизвестными поступки. Их сумма, полагал он, «в тысячу раз важнее действий, получающих широкое общественное признание».

Даже героические фигуры, отмечает профессор Бадаракко, часто проделывают огромную организационную работу и работу по поиску консенсуса, которую заслоняют их драматические моменты на мировой арене. По его мнению, нам стоит меньше концентрироваться на великих людях и громких событий. Вместо этого, считает он, нужно обращать внимание на тех, кто занят трудными задачами, отвергает чрезмерное упрощение, позволяет другим пожинать лавры и готов прокладывать курс сквозь неизвестность.

«Мир так раздражающе сложен, что люди, бесспорно, хотят видеть кого-то, способного идти напролом», - говорит Бадаракко. Но хотя решительность - хорошая вещь, внимательность иногда бывает нужнее. Даже проволочки могут быть полезны, если это время было потрачено на анализ ситуации и достижение согласия.

Скучно, не так ли? О тихих лидерах редко слагают эпосы и снимают блокбастеры. Но их легко узнать, посмотрев на организации, предприятия и страны, которыми они управляют. Там вы обычно увидите много людей, способных к творческому подходу, высокий уровень продуктивности, целеустремленности и довольства. Это, разумеется, не аргумент в пользу бездействующего руководства. Кто-то должен принимать решения и брать на себя ответственность. Неуправляемая организация ложится в дрейф, а в чем опасность такого дрейфа нам наглядно показывают Франция в период до Наполеона и Веймарская Германия. Тихий лидер вроде Ангелы Меркель избегает и драмы, и дрейфа.

Тихие лидеры всегда при деле, даже если практически незаметны. Чтоб увидеть их, взгляните на тех, кого они возглавляют.

Материалы ИноСМИ содержат оценки исключительно зарубежных СМИ и не отражают позицию редакции ИноСМИ.

Самым эффективным стилем лидерства в бизнесе является так называемое «трансформационное лидерство». Т

рансформационные лидеры, как правило, честны, они вдохновляют людей с оптимизмом смотреть в будущее, они устанавливают цели и мотивируют людей к достижению этих целей, они дружелюбны со своей командой (более подробное описание трансформационного лидерства можно найти в конце статьи).

Однако лидерство – это понятие весьма сложное и многогранное. Очень часто приходится подбирать необходимый стиль лидерства в соответствии с разными ситуациями. Вот почему важно знать, какой стиль лидерства будет наиболее актуальным именно для вашего бизнеса. Чем больше вы узнаете о различных видах лидерства, тем проще вам будет вести свой бизнес.

Давайте рассмотрим некоторые распространенные стили лидерства, которых можно придерживаться (стили представлены в алфавитном порядке):

1. Автократическое лидерство

Автократическое лидерство – это трансформационное лидерство в экстремальной форме, при котором лидеры сохраняют за собой власть над другими людьми. У членов команды и других работников нет возможностей выдвигать предложения, даже если эти предложения окажутся весьма полезными как для команды, так и для компании в целом.

Преимущество автократического лидерства состоит в том, что оно очень эффективно. Решения принимаются быстро, работа выполняется эффективно.

Недостатком такой системы является то, что людям не нравится быть «под гнетом». Поэтому при таком стиле лидерства вероятность частых прогулов со стороны работников и текучести рабочей силы очень велика. Однако такой стиль будет весьма эффективным в ситуациях, предусматривающих выполнение рутинной работы и работы, не требующей особых квалификаций. В таких ситуациях преимущества тотального контроля более заметны на фоне недостатков.

К автократическому лидерству очень часто прибегают в кризисные моменты, когда необходимо очень быстро принимать решения, не принимая во внимание разногласия. Например, в военной индустрии очень часто применяется автократический стиль лидерства; главнокомандующие ответственны за подопечных и за принятие сложных решений, что позволяет солдатам сфокусироваться исключительно на выполнении приказов и поручений.

2. Бюрократическое лидерство

Бюрократические лидеры работают по «бумажке». Они безукоризненно следуют правилам и следят, чтобы все остальные выполняли все процедуры как положено.

Такой вид лидерства идеально подходит для тех, чья работа сопряжена с серьезными рисками (работа с машинным оборудованием, токсическими веществами или высотные работы) или с большими суммами денег. Также бюрократическое лидерство хорошо подходит для организаций с рутинной деятельностью (например, промышленность).

Недостатком такого лидерства является то, что оно не подходит таким организациям, работа в которых построена на гибкости, креативности или инновациях.

Большинство бюрократических лидеров достигают желаемой должности благодаря умению приспосабливаться к правилам и придерживаться их, а не благодаря своей квалифицированности или опыту. Это может негативно сказаться на авторитете лидера, поскольку члены команды перестанут ценить его советы и его самого как лидера в целом.

3. Деловое лидерство

Такой стиль лидерства встречается в случаях, когда члены команды соглашаются подчиняться определенному лидеру только для выполнения какого-то определенного задания. Такие «сделки» обычно происходят тогда, когда организация платит своей команде за ее усилия и качественную работу. Но лидер также имеет право «наказать» членов команды, если их работа не будет соответствовать заявленному стандарту.

Может показаться странным, но у делового лидерства также есть свои преимущества. Например, при таком стиле лидерства все роли и обязанности предопределены. Кроме того, амбициозные работники, мотивированные какими-либо наградами, будут всегда успешными и финансово благополучными.

Недостатком такого стиля является то, что членам команды может не нравиться такой контроль. Они могут чувствовать себя ущемленными, что может привести к текучести кадров.

Деловое лидерство иногда рассматривается больше как тип управления, нежели стиль лидерства, потому что оно предполагает кратковременное взаимодействие лидера и команды. Оно также не подходит для ситуаций, когда приветствуются креативность и специфические знания. Однако, такой стиль лидерства довольно успешно применяется в других ситуациях.

4. Демократическое / участливое лидерство

Демократический лидер позволяет своей команде принимать активное участие в принятии решения, но окончательное решение – за ним. Он поощряет креативность, и члены его команды часто вовлечены в работу по проекту и в процесс принятия решений.

Существует масса преимуществ демократического лидерства. Команда такого лидера очень довольна условиями работы, что повышает продуктивность их работы, ведь они имеют право участвовать в жизни организации. Этот стиль лидерства также помогает развивать некоторые навыки. Члены команды не чувствуют давления со стороны или сверху, поэтому они стремятся усердно работать, даже не столько из-за финансового вознаграждения, сколько из энтузиазма.

Так как в процессе принятия решений участвует вся команда, то он немного затягивается, но результат всегда оправдывает ожидания. Применяется такой подход в бизнесе тогда, когда работа в команде просто необходима, и когда важно качество выполняемой работы.

Недостатком демократического лидерства является то, что в ситуациях, когда важна скорость принятия решения или эффективность работы, такое лидерство может только навредить. Например, во время кризисных ситуаций команда тратит ценное время, учитывая мнение каждого члена. Еще один недостаток этого стиля – это то, что не все члены команды способны давать разумные и ценные советы в силу своей недостаточной опытности.

5. Лидерство, ориентированное на персонал / взаимоотношения

Лидеры данного направления полностью сфокусированы на организации, поддержке и развитии людей в команде. Такой вид лидерства очень схож с демократическим, которое поощряет командную работу и креативное сотрудничество, и обратно пропорционален проблемно-ориентированному лидерству.

Лидер, ориентированный на взаимоотношения, относится ко всем членам своей команды одинаково. Он дружелюбен и всегда готов помочь, уделяет внимание каждому члену команды, которая знает, что в случае необходимости на лидера можно положиться.

Преимущество такого лидерства состоит в том, что к такому лидеру стремятся все, каждый хочет быть частью его команды. Члены его команды очень продуктивно работают и не боятся рисковать, потому что они знают, что их лидер непременно поможет им в случае необходимости.

Недостаток такого лидерства: некоторые лидеры могут слишком зацикливаться на развитии своей команды, не уделяя должного внимания работе по проектам.

6. Обслуживающее лидерство

Термин «обслуживающее лидерство» ввел в 1970-х годах Роберт Гринлиф. Такое лидерство предполагает наличие лидера, который зачастую даже не воспринимается таковым. Когда кто-то из вашей организации управляет людьми посредством обычного оказания помощи, такого человека можно описать как «обслуживающего лидера».

Обслуживающий лидер всегда является хорошим примером для всех. Он всегда честен и руководит с разумно. В некоторых моментах обслуживающее лидерство чем-то напоминает демократическое, потому что вся команда участвует в принятии решений. Однако, обслуживающий лидер предпочитает оставаться «в стороне», не быть в центре внимания и позволять своей команде самостоятельно принимать решения, касающиеся их работы.

Сторонники обслуживающего лидерства утверждают, что это – хороший способ ведения бизнеса в мире, где огромное внимание уделяется достоинствам человека, и где обслуживающий лидер может достичь власти посредством своих достоинств, идей и этики. Такой подход помогает создать хорошую корпоративную культуру и привести к повышению морали каждого члена команды.

Однако некоторые люди полагают, что в условиях конкуренции люди, практикующие обслуживающее лидерство, могут намного отставать от тех, кто избрал другой стиль лидерства. Обслуживающее лидерство требует времени на его адекватную реализацию, и оно не подходит для ситуаций, когда нужно принимать быстрые решения или выполнить что-то в кратчайшие сроки.

Однако, обслуживающее лидерство можно встретить в таких сферах жизни, как политика, а также в обществах, где лидера избирают руководить группой, комитетом, организацией или сообществом.

7. Безучастное лидерство

Название происходит от французского Laissez-Faire, что значит «предоставлять свободу действий». Данный стиль предполагает наличие лидера, который позволяет своей команде работать по собственному усмотрению. Такой стиль лидерства может также возникнуть естественным путем, когда менеджер не имеет возможности контролировать работу своих людей на должном уровне (помимо выполнения своих обязанностей).

Безучастные лидеры могут предоставлять своей команде полную свободу действий, а также право устанавливать свои сроки выполнения работы. Однако, при необходимости он может помогать команде советом, при этом не вмешиваясь в процесс их работы.

Такой вид лидерства может быть эффективным, когда лидер следит за работой людей и регулярно поддерживает общение с членами своей команды. Также такое лидерство эффективно, если отдельные члены вашей команды - люди опытные, самостоятельные и инициативные.

Основным преимуществом безучастного лидерства является то, что члены команды более удовлетворены своей работой в силу их свободы и автономности, что повышает продуктивность труда.

Недостатком данного стиля лидерства может быть неорганизованность членов команды, их неопытность и отсутствие мотивации к работе, что может навредить эффективности выполнения работы.

8. Проблемно-ориентированное лидерство

Проблемно-ориентированные лидеры нацелены на выполнение работы, в чем оно схоже с автократическим лидерством. Они активно обозначают фронт работ, распределяют обязанности, структурируют работу, планируют, организуют и контролируют ее выполнение. Такие лидеры также выполняют и другие задачи, например, создание и поддержание стандартов выполнения работы.

Преимуществом проблемно-ориентированного лидерства является то, что оно гарантирует выполнение работы в срок, и оно особенно нужно тогда, когда члены вашей команды не способны рационально планировать свое время.

Однако, при проблемно-ориентированном лидерстве очень мало внимания уделяется самой команде, что влечет за собой такие же проблемы, как и при автократическом лидерстве: снижение мотивации и текучесть кадров.

Совет:

На практике большинство лидеров комбинируют проблемно-ориентированное и личностно-ориентированное лидерство.

9. Харизматическое лидерство

Харизматическое лидерство чем-то напоминает трансформационное, поскольку такие лидеры вдохновляют и заражают энергией свою команду, возбуждают энтузиазм в работе. Такая способность возбуждать желание и энтузиазм является большим преимуществом.

Разница между харизматическим и трансформационным лидерством кроется в роли лидера. Трансформационные лидеры стремятся преобразить свою команду и организацию в целом. Харизматический лидер фокусируется на самом себе. Желание что-либо изменить в команде или организации у него может и не возникнуть.

Недостатком такого лидера является то, что он больше верит в себя, чем в свою команду. Кроме того, с уходом такого лидера вся организация может пострадать. Харизматический лидер уверен, что всегда делает все правильно, даже если другие работники указывают ему на его недостатки. Такая излишняя самоуверенность может навредить как команде, так и организации в целом.

В глазах всех окружающих успех организации полностью зависит от присутствия харизматического лидера. Поэтому харизматическое лидерство предусматривает большую ответственность и требует от лидера продолжительного сотрудничества.

10. Трансформационное лидерство

Как уже говорилось ранее в этой статье, трансформационное лидерство как нельзя лучше подходит для ведения бизнеса.

Трансформационные лидеры ожидают от каждого члена команды и от себя в частности 100% отдачи, а также мотивируют своих коллег. При таком стиле лидерства высокая продуктивность труда и вовлеченность каждого члена команды – явления весьма частые.

Недостатком трансформационного лидерства является то, что не только команде необходима поддержка, но и самому лидеру важно иметь того, на кого он может положиться.

Поэтому очень часто комбинируют деловое и трансформационное лидерство. Деловые лидеры (или менеджеры) гарантируют, что рутинная работа будет выполнена на уровне, а трансформационные лидеры поддерживают инициативу работников и вносят разнообразие в работу.

Важно также при необходимости прибегать и к другим стилям лидерства. Выбор стиля, в таком случае, будет зависеть от людей, с которыми вы работаете и ситуации в целом.

• Лидерство, Менеджмент, Управление компанией

ВВЕДЕНИЕ

1. Основы лидерства

1.2. Подходы к изучению лидерства

2. Теория лидерских качеств. Достоинства и недостатки.

2.1. Понятие и сущность теории лидерских качеств.

2.2. Анализ теории. Достоинства и недостатки теории лидерских качеств.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОЫВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Теории лидерских качеств

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Качества наиболее часто встречающиеся у лидеров

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 Особенности подходов к исследованию феноменов лидерства.

Введение

Тема лидерства в последнее время приобретает все большую популярность и особенно в бизнес среде, что связано в первую очередь с требованиями объективной реальности и возросшей потребностью в «сильных личностях». Сегодня рынок рабочей силы в России становится более стабильным и понятным. Уходят благодатные для «охотников за головами» времена, когда можно было найти высококлассного специалиста в не известной никому компании и переманить его вдвое большей заработной платой. Поэтому сейчас, для того чтобы как удерживать, так и привлекать на работу сотрудников, руководителю и нужны надежные инструменты лидерства.

Лидер - человек, который создает образ привлекательного будущего и доводит его до сознания своих последователей. Истинные лидеры - это не те, кто занимает высокие посты или имеет власть, а те, кто владеет сердцами и умами людей. Поэтому лидеру необходимо создавать вокруг себя силовые поля, магниты, которые притягивают таланты, а не просто сотрудников, стремящихся занять рабочие места: Он способен изменять прежде всего свою собственную жизнь, заставляя обстоятельства работать на себя, а не против.

Лидерство - это жизненная позиция, а не сиюминутная прихоть. Именно поэтому лидер должен быть чуть впереди всех остальных. Для эффективного исполнения лидерской роли требуются специальные навыки и качества, называемые в современном деловом лексиконе компетенциями.

Успешные лидеры отличаются творческим подходом к порученному делу, пониманием самих себя, собственных настроений и эмоций, а также способностью их регулировать и направлять в желаемое русло. Они также понимают эмоциональное состояние других и умеют устанавливать и поддерживать отношения с широким кругом людей. Еще одно особое качество выделяет лидеров из общей среды - сильная мотивация, несгибаемое стремление добиваться своей цели.

Эффективное лидерство и эффективное управление (руководство) не одно и то же. Руководство в контексте хозяйственного управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Лидерство - это искусство управлять людьми, способность влиять на индивидов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей, т.е. умение формировать и прояснять свои идеи и мечты так, чтобы они мотивировали на действия других. Поэтому лидер. в современной теории управления рассматривается не как «начальник» или «командир», а скорее как человек, который «создает мир, в котором хотят жить другие». Такой подход подразумевает грамотное управление взаимоотношениями и взаимодействиями в рамках хозяйственной организации или социальной системы в целях продвижения к поставленной цели.

Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других людей и вести их за собой. Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными для управления и почему. Ученые применили три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиций личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход

Глава 1.Основы лидерства

1.1 Природа и определение понятия лидерства

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство . В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией.

Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучёние лидерства началось только со времен Ф. Тейлора. Было проведено очень много исследований. Тем не менее все ещё не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно. изучаться.

Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером организации -это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных.

Соответственно отношения «начальник -подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями.

Так, если взять в качестве примера директора завода, по должности он является менеджером. должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении

жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном примере в организации лидером скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник - директор завода.

Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большой степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

В ходе изучения проблемы лидерства учеными было предложено много различных определений данного понятия. Согласно Дж. Терри, лидерство -- это воздействие на групп людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р. Таннеибаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Г. Кунц и С. О"доннелл считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели.

Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему

Основой лидерства является специфический тип отношений управления или лидерский тип. Это отношения «лидер -последователь». Исторически лидерский тип отношений возник немного раньше отношений «начальник подчиненный»? появившихся оформивхшихся в период первой промышленной революции. Начиная с детских лет следование за лидером воспринимается нами достаточно естественно. Это и родители в семье? это и учителя в школе? это и герои, с кем молодые люди хотят себя ассоциировать. Присутствие в индивидуальном микрокосмосе людей имиджа лидера настолько же старо, как и сам человек. Большинством признается факт, что лидерство отождествляется с наличием связанных с психикой человека отношений между лидером и его последователями.

Ранняя стадия лидерских отношений управления характеризуется тем, что кто-то один занимает в сообществе центральную позицию, а се остальные располагаются как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом.

При данном типе руководства последователь тратит свои силы во благо группы/организации, возглавляемой лидером, не имея фактически никаких личных прав. Этот вариант лидерских отношений получил название отношений «мастер -- раб». Власть лидера в этом случае абсолютна и может распространяться на решения о жизни и смерти членов ведомого сообщества. Обычно изменение выбранного лидером курса действий уже не во власти последователей.

Эффективность организации, основанной на этом раннем типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. Это достигается путем сплочения всех вокруг одного лидера. Однако это

одновременно является и слабостью данного типа отношений. Во-первых, это обусловлено тем, что проведение каких-либо организационных изменений зависит от наличия у лидера соответствующих желаний. Во-вторых, достигнув цели, лидер часто пытается удерживать свою власть искусственным усложнением ситуации, что не всегда бывает в интересах остальных членов организации. В-третьих, уход или устранение лидера расстраивает организационную ситуацию на неопределенное время, что в свою очередь приводит к соответствующему снижению эффективности.

Данный тип лидерских отношений до сих пор существует в бизнесе и является там наиболее распространенным. Наибольшее соответствие этого типа лидерства внешней среде наблюдается в семейном, торговом и фермерском бизнесе.

В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы/организации только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворив лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержу в достижении в организационных целей.

Неудачи постигают лидеров по различным причинам, но успех к лидерам приходит во многом при наличии у них достаточно одинаковых способностей и умений. Изучение опыта работы многих лидеров - практиков свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей. Также успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами в полномочиями по

осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские. Лидер становится привлекательным для последователей благодаря умению видеть то, что в конечном счете будет достигнуто в результате его и последователей усилий. Однако это не любая цель или любое состояние организации в будущем. В большей степени это то, что последователи хотят (неэффективное лидерство) или могут (эффективное лидерство) иметь. Кроме того, видение становится привлекательным, если оно больше или лучше, чем существующая реальность, т.е. в определенной мере допускается идеализация будущего состояния. Образ видения захватывает воображение последователей и побуждает их посвятить себя претворению его в жизнь в той мере, в какой они разделяют лидерское видение. Видение, которое вселяет силы в последователей, заставляет их верить в успех дела.

В передаче последователям видения в такой форме, чтобы оно вселило в них энтузиазм и обязательства, лидеру может помочь использование эффективной коммуникации. В современных условиях людей может побудить к действиям факт их непосредственного осознанного участия (через собственность или процесс) в решениях и их творческой реализации, что предполагает наделение их соответствующими правами и полномочиями. Это означает, что лидер должен обладать способностью и умением делить свою Власть с последователями, делать их частью общего дела, а не слепыми исполнителями. В современных условиях эффективное лидерство -- это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.

1.2 Подходы к изучению лидерства

Известно, что к сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства. Используя две переменные или два измерения (динамика поведения и уровень ситуационности),можно выделить основные группы лидерства.

Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в статике (анализ лидерских качеств) или в динамике (анализ образцов лидерского поведения). В первом случае лидерство трактуется главным образом в терминах относительно постоянных и устойчивых качеств характера индивида, т.е. считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным. В противоположность этому поведенческий подход основан на выводах, сделанных из наблюдаемых исследователями образцов лидерского поведения, т.е. действий лидера, а не наследованных им качеств.

Второе измерение связано с уровнем, или степенью принятия ситуационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства. На одном полюсе находятся подходы, подводящие к идее универсальности, на другом-- ситуационность признается критической, решающей для эффективного лидерства.

Комбинация двух переменных приводит в конечном счете к выделению четырех типов подходы к изучению лидерства в организации. Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств (теории лидерских качеств, теория (<Х» и теория «У» Дугласа МакГрегора), необходимых эффективному лидеру в любом организационном контексте.

Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру также в любом организационном окружении

Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства: Танненбаума -- Шмидта, Фидлера, Херсея -- Бланшарда, Хауза Митчелла, Стинсона -- джонсона, Врума -- Йеттона -- Яго).

Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход, или «атрибутивная теория, концепции лидера-преобразователя и харизматического лидера).

Особенности подходов к изучению лидерства представлены в табл.3

Глава 2. Достоинства и недостатки теории лидерских качеств.

2.1 Понятие и сущность теории лидерских качеств.

Теория лидерских черт создавалась на основе выявления качеств, присущих идеальным лидерам — героям. Суть этой теории состоит в объяснении феномена лидерства выдающимися качествами личности. Как пишет один из видных представителей теории черт Э. Богардус, «превосходящие интеллектуальные дарования доставляют личности выдающееся положение, рано или поздно приводящее к лидерству». Теория лидерских качеств или структурная теория ставит перед собой задачу выявить универсальную структуру личности эффективного лидера, определив свойственные ей черты или характеристики.

Множество исследователей пыталось определить набор характеристик, делающий человека лидером.

Эти исследователи и характеристики представлены в табл. 1

При этом они, сообразуясь с уровнем развития производства на рассматриваемом этапе, ставили на первое место то физическую силу, то интеллект. Так, исследования российских руководителей выявили десять основных характеристик, свойственных современному лидеру:

· умение формировать управленческую команду;

· стратегическое видение развития бизнеса;

· умение управлять стратегическими изменениями в развитии бизнеса;

· способность принимать решения в условиях неопределенности;

· фактор самодисциплины и организованности;

· умение делегировать полномочия и контролировать получение необходимых результатов;

· способность налаживать конструктивные взаимоотношения внутри коллектива;

· умение налаживать и поддерживать конструктивные отношения с внешними сторонами;

· детальное знание бизнес-процессов и производственной специфики своего предприятия или отрасли;

· способность к ведению переговоров и убеждению в правоте своей позиции.

· Вообще выделяют четыре группы лидерских качеств: физиологические, психологические, интеллектуальные и личностные. Эти качества и их характеристики представлены в табл. 2

В целом структурный подход столкнулся с рядом неразрешимых проблем:

· выделение оптимального набора характеристик оказалось неосуществимым;

· подход полностью игнорировал групповой контекст, в котором реализуется лидерство;

· подход не смог вскрыть причинно-следственную связь между лидерством и индивидуально-личностными особенностями (характеризуют ли определенные черты лидера или успешное лидерство формирует специфические черты);

· в контексте данного подхода индивидуальные черты выступают как статичные образования, лишенные развития;

· невысокая корреляция личностных черт с поведенческими проявлениями лидерства, строго говоря, не позволяет считать указанные характеристики надежными предикторами.

Феномен лидерства занимает особое место в политической психологии в силу своей яркости и занимательности. Если для политической науки главной проблемой является власть, то для политической психологии — конкретное выражение этой власти в «человеческом факторе» политики. Это конкретное выражение имеет две ипостаси. С одной стороны, власть в политико-психологическом измерении — это способность властвующего субъекта («верхов») заставить себе подчиняться, то есть некоторая потенция лидера, политического института или режима. С другой стороны, власть — это готовность «низов» подчиняться «верхам». Так возникают две стороны одной медали: способность «верхов» и готовность «низов». Каков «удельный вес» каждого из этих компонентов, зависит от многих обстоятельств в каждом конкретном случае.

Феномен лидерства — наиболее изучаемая проблема политической психологии . Именно здесь накоплен основной массив исследований, концепций и попыток теоретического обобщения. При изучении этого раздела политической психологии наиболее продуктивно постоянное обращение к истории проблемы, углубленный исторический экскурс в проведенные ранее исследования. В исследованиях феномена лидерства пока еще нет «окончательного диагноза», который позволил бы кратко суммировать и обобщить достижения, отбросив заведомо неверные концепции.

Феномен лидерства — наиболее благодарная тема для политических психологов. Занятие ею обеспечивает интерес широкой публики и спрос

самих политиков. То есть, одновременно, приносит редкое сочетание славы и денег. Все сказанное объясняет повышенное внимание, которое проявляется к данной проблеме. Учитывая это, рассмотрим накопленные научные данные максимально широко. Отметим, что каждый последующий подход не зачеркивал предыдущие, а надстраивался над ними. Так сложилось объемное, многомерное понимание феномена лидерства.

Пропустим, по причине чистой описательности и отсутствия серьезного анализа, предысторию изучения феномена лидерства. Попытки его политико-психологического рассмотрения — достояние всей письменной истории человечества. Однако до конца XIX — начала XX веков основные подходы к проблеме носили сугубо описательный характер. Анализ стал достоянием XX века. Различные теории вплотную попытались объяснить природу лидерства и выявить факторы, влияющие на этот феномен. В обобщенном виде можно выделить несколько групп подобных теорий.

Теории «героев» и «теории черт» . Теории данной группы — из самых древнейших. Кратко упомянем лишь некоторые их истоки. Как известно, значительная часть политико-психологических черт и особенностей детерминирована социокультурными обстоятельствами. Так, древние египтяне приписывали своему императору «властное высказывание» в устах, «понимание в сердце», но «язык его — усыпальница справедливости». Гомеровская Илиада раскрыла четыре необходимых, по мнению древних греков, качеств вождей: справедливость (Агамемнон), мудрость (Нестор), хитрость (Одиссей) и доблесть (Ахилл). Перечни таких или похожих качеств встречаются в самых разных культурах: Правда, модели поведения лидеров и «наборы» лидерских «черт» со временем не раз менялись. Тем не менее, образы героев были, есть и всегда будут. Во всяком случае, пока сохраняются сторонники понимания истории как творения «героев», великих людей. Значит, будут множиться и списки «героических» черт.

В XX веке известные представители «героической» теории (Т. Карлайл, Е. Джен-нингс, Дж. Дауд и др.) пытались изучать качества, «передающиеся по наследству» и «способствующие завлечению масс». Затем, вслед за «героической», уже «теория черт» попыталась дать ответ на вопрос, какими свойствами должен обладать лидер как особый субъект деятельности. Ее сторонники (Л. Бернард, В. Бинхам, О. Тэд, С. Килбоурн и др.) считали, что лидером человека делают определенные психологические качества и свойства («черты»). Лидер рассматривался ими через призму ряда факторов, Во-первых, к таким факторам относились его «способности» — умственные, вербальные и т. д. Во-вторых, «достижения» — образование и физическое развитие. В-третьих, «ответственность» — зависимость, инициатива, упорство, желание и т. д. В-четвертых, «участие» — активность, кооперация и т. д. В-пятых, «статус» — социально-экономическое положение, популярность. В-шестых, важными признавались «ситуативные черты» личности.

Разочарование в структурной теории привело к выдвижению концепции «лидера без черт».Несмотря на недостатки, структурный подход неизменно вызывает интерес практического менеджмента. Даже неидеальные тесты, построенные на достижениях структурного подхода, дают возможность осуществлять профессиональный отбор лидеров. Тестирование нацелено в основном на выявление пяти характеристик, неизменно демонстрирующих высокую положительную корреляцию с успешным лидерством:

· интеллект;

· доминантность;

· уверенность в себе;

· высокий активационный (энергетический) уровень;

· профессиональные знания и навыки, релевантные выполняемой задаче.

Недостатки структурного подхода попытались преодолеть авторы теории поведенческого лидерства. Данный подход рассматривает лидерство в контексте внешнего поведения, демонстрируемого лидером, и пытается найти некоторые устойчивые совокупности поведенческих характеристик, обеспечивающие успех лидеру.

Структурный подход подразумевает наличие «готовых», статичных черт лидера, т.е. лидером нужно родиться. Поведенческий же подход рассматривает лидерство не как заданный набор особенностей личности и способностей, а как форму поведения, которую можно освоить и которой можно и нужно обучать.

2.2Достоинства и недостатки теории лидерских качеств.

Теория черт обладает рядом недостатков.

Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможно создать «единственно верный» образ лидера.

Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не очень помог практике.

Для проверки теории черт были проведены обширные конкретные исследования. Они в значительной мере опровергли эту теорию, т.к. оказалось, что при детальном анализе индивидуальные качества лидера почти в точности совпадают с полным набором психологических и

социальных признаков личности вообще. Кроме того, в некоторых сферах деятельности, прежде всего в области предпринимательства, высокие интеллектуальные и моральные качества являются скорее препятствием для занятия лидирующих позиций, чем условием успеха. На протяжении многих лет, а часто и всей жизни многие выдающиеся способности людей оказываются невостребованными, не находят применения. И действительно, многие известные руководители и вожди проявляли и проявляют те или иные оригинальные и сильные качества. Однако история знает и другие примеры: когда политические лидеры - заурядные, неяркие, не блещущие умом, серые личности. Недаром немецкий писатель Лион Фейхтвангер (1884-1958) в свое время отмечал, что «власть даже пустого человека наполняет содержанием». Следовательно, важны не только определенные личностные черты, но и соответствующие им обстоятельства.

Все это вовсе не означает полного отрицания теории черт. Очевидно, что для занятия лидирующих позиций в условиях политической конкуренции действительно нужны определенные психологические и социальные качества. Однако их набор значительно варьируется. В зависимости от исторических эпох и особенностей конкретных государств мира. Даже в наши дни личностные качества, дающие шансы на политический успех, существенно отличаются, например, в Швеции, Афганистане, Корее, Эфиопии и т.д. К тому же во многих, главным образом недемократических государствах, политическими лидерами часто становятся заурядные, серые личности, не обладающие яркой индивидуальностью.

С точки зрения ситуационного подхода лидерские качества относительны. Один человек может проявить черты лидера на митинге, другой — в повседневной политико-организационной работе, третий — в межличностном общении и т.п. В целом же лидеров отличают главным образом готовности взять на себя ответственность за решение той или иной задачи, а также компетентность.

Парадокс "опровергнутой" теории заключается в следующем. Проведенный нами анализ публикаций по проблематике лидерства обнаруживает противоречивую картину отношения исследователей к правомерности дальнейшего использования теории лидерских черт. В подавляющем большинстве своем исследователи в явной или неявной форме присоединяются к мнению о том, что теория лидерских черт себя изжила. И одновременно с этим признанием (и вопреки ему) в последующих частях своих работ обязательно называют те или иные конкретные психологические характеристики в качестве "истинно лидерских" черт, тем самым реально, а не на словах разделяя идеологию анализируемой нами теории лидерства. Таким образом, теория лидерских черт в современной психологической науке "живет и побеждает" вопреки признанию ее эмпирической и концептуальной несостоятельности.

Поскольку рассчитывать на массовую невротическую разорванность сознания у исследователей лидерства нет ни малейших оснований, постольку причину нужно, скорее, искать в степени надежности той эмпирики, которая якобы опровергает теорию лидерских черт. Проводя поиск в данном направлении, обнаруживается еще один парадокс: почти сто лет научной разработки тематики лидерства так и не привели к построению целостного и разделяемого хотя бы большинством ученых понимания сущности лидерства как социального феномена.

До настоящего времени "лидерство похоже на этого ужасного снежного человека, следы которого повсюду, а самого его нигде не видно". А это автоматически означает, что несогласованность эмпирических данных о лидерских чертах может предопределяться не ложностью исходной теоретической посылки, а всего лишь тем, что разные исследователи под общим лозунгом "лидерство" изучают внешне сходные, но психологически различные социальные явления.

Заключение.

Первая из четырех теорий - «теория черт лидера» -объясняет феномен лидерства выдающимися качествами личности, Согласно этой теории, лидером не может быть любой человек. Истинные лидеры -- это не те, кто занимает высокие посты или имеет власть, а те, кто владеет сердцами и умами людей. Для эффективного исполнения лидерской роли требуются специальные навыки и качества, называемые в современном деловом лексиконе компетенциями.Изучение умственных, или интеллектуальных, качеств и их связи с лидерством проводились многими учеными, и, в общем, их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем не у лидеров.

Обобщая вышесказанное, можно сказать, что суть «теории черт лидера» в том, что лидерами становятся индивиды с особыми личностными чертами. . Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения.

Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или в театре.

В целом не удалось обнаружить общие для лидеров черты, и даже понять какие из качеств важнее. Теория лидерских черт, как и концепция черт личности, привела к прогрессу в описание феномена лидерства. Этот подход существует до сих пор, но теперь основное внимание уделяется не личным качествам, а навыкам связанным с работой.

Итак, единого мнения о том, какими же качествами должен обладать лидер, до сих пор не существует. Модели лидерских черт ничего не говорят о степени важности той или иной из них. При подходе к лидерству только с точки зрения теории черт остаются неучтенными многие аспекты этого процесса, например, взаимоотношения «лидер - последователи», условия среды, в которых осуществляется лидерство и т.д. Хотя не вызывает сомнения тот факт, что лидер должен обладать несколькими основными чертами (например, компетентностью, честностью и т.д.), способными вызвать доверие последователей, ибо от этого зависит степень его поддержки со стороны масс.

По всей вероятности, черты лидера нужно рассматривать не изолированно от социального контекста, а в связи с ним, и не в статике, но в динамике. При этом следует помнить, что выполнение лидерских функций развивает необходимые для этого качества, то есть в индивиде, который на протяжении долгого времени исполняет роль лидера, формируются и закрепляются требуемые для этого черты (чувство ответственности, уверенность в себе и т.д.). То, что было социальной ролью, становится частью его «Я».

Для уточнения и конкретизации теории лидерских черт нами постулирована система взаимосогласованных понятий: социальная группа, кризисная групповая консолидация, иерархизация, ролевое многообразие, социальное главенство, доминирование-подчинение, лидерство-ведомость, управление-исполнительство, лидирование, лидер, ведомый.

В нашем понимании социальное главенство является наиболее важным групповым механизмом преодоления экстремальных ситуаций. Исторически сформировалось три типа главенства, выделяемых по тому, на какой основе происходит взаимодействие между членами группы: главенство на основе силовых взаимодействий (доминирование), главенство на основе единых целей (лидерство) и главенство на основе соглашения (управление).

Соответственно этому истинное лидерство следует трактовать как главенство в стимулировании, планировании и организации активности группы, опирающееся на единство значимых целей у всех ее членов. Лидерство опирается на взаимовыгодное использование индивидуальных особенностей членов группы, и поэтому в восприятии всех членов группы роли лидера и ведомого соотносятся как равно необходимые и значимые для эффективного достижения общегрупповой цели.

Список использованных источников.

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-пресс, 2009
2. Волкова Т.Р. Карьерный рост. – Справочник по управлению персоналом, 2009, №2
3. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: Найм персонала. М.: Экзамен, 2010.
4. Литвак Б. Г. Управленческие решения.— М.: Буква, 2010

5. Адаир Д. Эффективное лидерство . Как развивать и применять лидер. навыки / Д. Адаир Д. - М. : Эксмо, 2013. - 318 с

6. Кови С. Р. Лидерство , основанное на принципах / С. Р. Кови. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2012 - 300 с.

7. Ландсберг М. Лидерство . Видение, вдохновение и энергия / М. Ландсберг. - М. : ЭКСМО, 2010. - 215 с.

8. Васильев В.К Парадоксы теории лидерских черт.

9. Фридман М. Искусство и наука стратегии лидерства. Новый подход к корпоратив. упр / М. Фридман. – М. : ГРАНД: Фаир-Пресс, 2011. - 271 с.

10 Степанов Д. Монарх: Как стать лидером, победить и не потерять: Стратегия, тактика и психология, универсальная для всех времен и народов / Д. Степанов. - СПб. : Крылов, 2012. - 190 с. СОУНБ;

11.Руэ Д. Подлинное лидерство / Д. Руэ. – М. : ГРАНД: Фаир-Пресс, 2009. - 349 с

12. Рогов Е. И. Психология группы / Рогов Е. И. – М. : ВЛАДОС, 2007. - 430 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица 1. Теории лидерских качеств

	Сущность теории	Лидерские качества
1. Ральф Стогдилл	Выделил основные пять качеств, присущих лидеру	– ум и интеллектуальность; – господство или преобладание над другими; – уверенность в себе;–активность.
2. Ордуэю Тид	Лидеры должны обладать четко идентифицируемыми чертами	выносливость, – понимание назначения организации и направление ее деятельности; – энтузиазм. – дружелюбие и привязанность.
3. Эдвин Гизелли	Наиболее важные характеристики лидера разделены на три группы: – профессиональные навыки; – личностные характеристики; – мотивирующие факторы.
4. Гарри Юкл	Выделил основные семь качеств, которые обязательно должны быть присущи руководителю	– креативность; – способности убеждать; – дипломатичность; – тактичность; – риторические способности;

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Таблица 2.Качества, наиболее часто встречающиеся у лидеров

Группа качеств	Характеристика качеств
Физиологические качества	Приятные внешность (лицо, рост, фигура) и голос, хорошее здоровье, высокая работоспособность, энергичность, представительность.
Психологические качества	Тип личности: экстраверт, интроверт. Темперамент:флегматик, сангвиник, холерик. Властность, амбициозность, агрессивность, превосходство, уравновешенность, независимость, смелость, творчество, созидательность, самоутверждение, упорство, мужество.
Интеллектуальные качества	Высокий уровень интеллекта:ум, логика, память, энциклопедические познания, широта кругозора, оригинальность, быстрота мышления, образованность, рассудительность, концептуальность, чувство юмора
Личностные качества	Деловые качества:организованность, дисциплинированность, надежность, гибкость, инициативность, ответственность, рискованность. Личностные качества:доброжелательность, тактичность, участливость, честность, порядочность, бдительность,внимательность, коммуникабельность, адаптивность.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Таблица 3. Особенности подходов к исследованию феномена лидерства.

Подход	Основные представители	Описание
Теория личных черт	А. Файоль, М. Фоллет, О. Тид	Подход, в рамках которого исследовались отличительные черты реальных лидеров. Предполагалось, что лидером является человек, обладающий этими чертами. Этот подход сложился в 1940-х и продолжает активно развиваться до сегодняшнего дня. Ниже мы рассмотрим основные теории лидерских черт
Поведенческий подход	К. Левин, Д. Мак-Грегор, Р. Лайкерт, Р. Блейк, Дж. Моутон	Подход, разрабатываемый в рамках школы поведенческих наук. В рамках этой школы утверждалось, что лидер отличается от других людей стилем собственного поведения. Исследования были направлены на определение стиля лидерского поведения
Ситуационные теории лидерства	Р. Стогдилл, А. Бевелас, Ф. Фидлер, В. Врум, П. Йетон, А. Джаго, Р. Хаус, Г. Митчел	Подход, в рамках которого утверждалось, что лидерство является комплексным феноменом, зависящим от многочисленных ситуационных факторов

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

080200.550000.000 ВР

Разраб .

Грядова Н.В

Провер.

Панфилова О.В

Т. Контр.

Н. Контр.

Ильченко

Утверд.

Борисова Л.В.

«Достоинства и недостатки теории лидерских качеств»

Лит.

Листов

ДГТУ, каф. «ЭММ»

Изм.

Лист

Докум.

Подпись

Дата

Лист

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист