Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Почему так случается, что вместо достижения целей мы топчемся на месте?
Почему наши желания исполняются у других?

Чтобы найти ответы на эти вопросы, достаточно просто понять - а готовы ли вы к таким изменениям?

К примеру, мечтая о повышении в должности, внутренне можно оказаться совершенно не готовым к этому. Ведь с повышением могут прийти командировки, более высокая ответственность и сверхурочная работа. А вам комфортно на том месте, где вы сейчас - после работы к любимому дивану, выходные с семьей и друзьями. И если нет готовности покидать свою зону комфорта, то при достижении цели постоянно возникают препятствия. Подсознание-то не обманешь!
Выход: ещё раз прислушаться к себе: а точно ли вы хотите этого повышения? Или может быть просто мечтаете больше зарабатывать?
А мечтая больше зарабатывать - точно ли нужны именно деньги? Или просто хотите на эти деньги больше путешествовать?
Задавайте себе вопрос «Для чего мне это нужно?» до тех пор, пока не найдёте истинную цель.

Второй момент неготовности: это когда то, о чем вы мечтаете, начинает сбываться у других.

1. Во-первых, это хороший знак - Вселенная как бы говорит вам: у него получилось, и ты это сможешь!
2. Во-вторых, это своеобразная проверка для вас - действительно ли вы этого хотите? Готовы ли вы себе это позволить?
   И если вы сокрушаетесь, за что вам такое наказание, то проверку вы провалили.

Если наши желания искренни и от души - они всегда реализуются самым наилучшим образом. Просто позвольте себе это принять.

Тщательная диагностика организационных проблем абсолютно необходима как отправная точка для проведения планируемых организационных изменений. Практически в любой организации можно найти образцы поведения или процедуры, которые существуют долгое время без изменений, и никто не может объяснить, зачем и почему это происходит или найти какой-то смысл в этих действиях. Организационная диагностика нужна для раскрытия таких случаев, она предусматривает следующие действия:

Признание и объяснение проблем и оценку потребности в изменениях;

Определение готовности и способности организации к проведению изменений;

Определение требуемых управленческих и других ресурсов для изменений;

Определение целей и выработку стратегии изменений.

Для большей убедительности в необходимости организационных изменений информация, необходимая для организационного диагноза, собирается с помощью анкет, вопросников, интервью, наблюдений и документов организации.

2.2. Определение готовности к изменениям

Любая программа планируемых изменений требует проведения тщательной оценки готовности организации и ее работников к изменениям. Двумя важными аспектами готовности работников к изменениям являются: (1) степень их удовлетворенности существующим состоянием дел в организации и (2) воспринимаемым личным риском при возможном проведении изменений.

На рис. 14.1 показана возможная комбинация этих аспектов. Когда работники недовольны существующей ситуацией и чувствуют, что мало чем рискуют в ситуации предлагаемых изменений, готовность к изменениям в организации будет достаточно высокой. И наоборот, когда работники довольны ситуацией и опасаются изменений, уровень готовности к изменениям существенно снижается.

В дополнение к рассмотренным существует еще один аспект, влияющий на готовность работников к изменениям, - это их ожидания в отношении мер, с помощью которых предлагается проводить изменения. Как было указано ранее, ожидания играют важную роль в процессе восприятия и поведении людей. Если люди не ожидают ничего значительного от изменений независимо от затраченного ими времени и усилий, то их прежняя уверенность превращается в иллюзию. Хуже, когда работники ожидают от изменений невозможного.

Лучше, если ожидания в отношении изменений положительны и реалистичны. Различные виды сопротивления изменениям, которые будут рассмотрены ниже в данной лекции, представляют еще один важный аспект готовности к изменениям и должны быть подвергнуты тщательной диагностике и соответственно оценены. Подходы к изменениям, требующие сильных личных обязательств и вклада, а также значительных организационных ресурсов, не приведут к успеху, если всего этого в организации не имеется. При таких обстоятельствах организации необходимо найти другие подходы к проведению изменений.

2.3. Принципы проведения изменений

Когда менеджеры и работники проводят организационный диагноз, они должны считаться с двумя критическими факторами. Первое - это то, что поведение в организации является продуктом многих взаимодействующих сил. Поэтому то, что удается наблюдать и исследовать - поведение работников, проблемы и состояние дел в организации - имеет множество причин. Попытки обособить одну-единственную причину в рамках обнаруженной сложной проблемы может привести к упрощенной и неэффективной стратегии изменений.

Второе - большая часть собираемой об организации информации в процессе диагностики обычно представляет собой симптомы, а не реально существующие проблемы. Занимаясь устранением симптомов, невозможно излечить проблему. Нижеприводимые принципы организационных изменений подтверждают важность проведения организационного диагноза.

Чтобы что-то менять, нужно это понять.

Нельзя менять что-то одно в системе.

Люди сопротивляются всему, за что их могут наказать.

Люди готовы идти на уступки ради будущего выигрыша.

Изменения не проходят без стресса.

Привлечение к участию в определении целей и стратегии изменений сокращает уровень сопротивления им и увеличивает вероятность взятия необходимых обязательств со стороны работников. Изменения случаются только тогда, когда каждый из участников примет peшение реализовать это изменение.

Изменения в поведении делаются маленькими шагами.

Правда более важна в период изменений.

Мыслительные процессы и динамика отношений становятся устойчивыми, если изменения успешны.

Я была огорчена, когда узнала, что более трети женщин среднего возраста, участвующих в исследовании Американской ассоциации пенсионеров, сообщали о своем разочаровании в жизни. Некоторым казалось, что они к пятидесяти или к шестидесяти годам могли бы достичь более существенных целей. Одни хотели бы иметь более счастливую личную жизнь, а другие считали, что их финансовые перспективы были мрачными, поскольку их сбережения не способны были обеспечить им безбедную старость.

Большинство женщин задавали себе три вопроса: «Каково мое положение в жизни сейчас?», «Что я чувствую?» и «Что мне поможет?» Многие говорили, что они не хотят, чтобы их воспринимали как стереотипных людей среднего возраста, плавно приближающихся к закату жизни. Некоторые чувствовали на себе давление, подталкивающее их к уходу с хорошо оплачиваемой, но напряженной работы, которое зачастую исходило от руководства, стремящегося к омоложению штата сотрудников. Все женщины соглашались с тем, что хотели бы вести размеренную жизнь, иметь время для развития, быть независимыми и сохранять радостное настроение. Они хотели быть привлекательными за счет их собственной силы, эффективности и проявления их внутреннего вдохновения. Именно для тех женщин, которые испытывают ощущение безнадежного топтания на одном месте, и тех, которые говорят о желании иметь более полноценную и интересную жизнь, я решила написать о создании изобилия, комфорта и свободы в полном жизни и более пластичном пространстве.

Готовность и способность подвергнуться риску жизненных перемен зависит от предыдущего опыта. Азиатские философы полагают, что личная история каждого человека развивается по спирали. Если в раннем возрасте мы подвергались воздействию нисходящей энергии, то мы будем постоянно воссоздавать ощущения, возвращающие нас к старой истории жизни. Вместо этого мы можем решить подняться на самый верх спирали, где увидим огромное количество возможностей и с готовностью воспримем преобразования и присоединение к движению в потоке изобилия.

Преобразование часто ускользает от нас, так как укоренившиеся модели поведения не позволяют нам полностью доверять процессу самопознания. Как мы убедились на примерах Кэтрин Грэм и Валери Плейм Уилсон, события, находящиеся за пределами их контроля, заставили их прислушаться к внутреннему голосу и на основе творческого подхода создать совершенно новые истории жизни. Точно так же может поступить каждый из нас, когда сталкивается с бесперспективной работой, исчерпанными отношениями или ухудшением финансового положения. Мы способны понять, что подобные события и обстоятельства чудесным образом могут раскрыть перед нами совершенно новую область возможностей.

Вы когда-нибудь пытались начать жизнь с чистого листа? Ваш ответ скорее всего – да. Вы обещали себе измениться, стать лучше, избавиться от вредных привычек и наконец-то полюбить спорт? Только вот обещанием все и закончилось. В чем же причина? Может, вы просто были не готовы к изменениям всерьез и надолго?

Братья Хиз, преподаватели Высшей школы Стэнфорда,известные мыслители и авторы бестселлера «Ловушки мышления» всерьез изучили тему изменений и написали об книгу «Сердце перемен». В ней они приводят тест, который поможет определить, готовы ли вы начать новую жизнь.

Простой тест

Прочтите следующие четыре предложения и отметьте, согласны вы с ними или нет.

1. Вы - человек определенного склада, и это почти невозможно изменить.
2. Неважно, какой вы человек, - всегда можно сильно измениться.
3. Вы способны действовать по-разному, но это вряд ли по-настоящему изменит ключевые элементы вашего «я».
4. Если понадобится, вы можете фундаментально изменить свою личность.

Если вы согласны с первым и третьим пунктом, то вы - человек с «фиксированным складом ума». А если вам ближе второй и четвертый, вы склонны иметь «установку на рост». Если вам близко и первое, и второе, вы запутались.

Именно склад ума определяет, как легко вы справляетесь с неудачами и насколько настойчиво вы будете пытаться внедрить изменения. Он может даже определить успешность карьеры. Итак, определились с типом склада ума – узнайте, что же вам свойственно.

Люди с фиксированным мировоззрением

Люди с фиксированным мировоззрением полагают, что их способности в своей основе статичны: человек считает себя неплохим оратором, средним менеджером и превосходным организатором. Если у вас фиксированное мировоззрение, вы думаете, что эти навыки можно немного улучшить или ухудшить, но в целом они отражают фундаментальное устройство вашей личности. Таким образом, ваше поведение свидетельствует о врожденных способностях, как вкус первого глотка вина отражает содержимое купленной бутылки.

Человек с фиксированным мировоззрением склонен избегать вызовов, опасаясь, что неудача поставит под сомнение его истинные способности и его начнут считать неудачником (подобно тому как первое впечатление от глотка вина способно заставить отказаться от покупки бутылки). Негативные отзывы таких людей пугают.

Люди с установкой на рост

Напротив, люди с установкой на рост считают, что способности - как мускулы, которые накачиваются упорными тренировками: если поднапрячься, можно научиться лучше писать, водить машину или внимательнее слушать супруга.

Человек с установкой на рост более склонен принимать вызовы, несмотря на риск неудачи. В конце концов, когда вы в спортзале безуспешно пытаетесь взять больший вес и у вас не получается, вы не беспокоитесь о том, что все вокруг начнут высмеивать «прирожденного слабака».

Такие люди ищут «развивающие» задания на работе и спокойно принимают критику в свой адрес, потому что в итоге такая критика делает нас сильнее. Даже если пока я не так хорош, как другие, размышляет «растущий» человек, в долгосрочной перспективе может повториться история с Ахиллесом и черепахой.

Кто вы?

Какой вы человек - фиксированный или растущий? Кэрол Дуэк, профессор психологии Стэнфордского университета, посвятила карьеру изучению этих жизненных установок. Результаты однозначны: если вы хотите полностью реализовать свой потенциал, нужна установка на рост.

Дуэк исследовала, как установки влияют на результативность спортсменов-олимпийцев, музыкантов-виртуозов и обычных бизнесменов. Она доказывает, что установка на рост делает человека успешнее практически во всем. Люди, растущие над собой, рискующие, принимающие критику и смело смотрящие вперед, не могут не продвигаться по жизни и в карьере.

Познакомившись с этими концепциями, вы сразу начинаете замечать, что повсюду царит фиксированное мировоззрение. Посмотрите, как большинство родителей хвалит детей: «Ты такой умный!», «Ты так хорошо играешь в баскетбол!» Это топливо для фиксированного мировоззрения. Комплимент с установкой на рост подчеркивает ценность усилия, а не естественного навыка: «Я тобой горжусь - ты так упорно работаешь над проектом!», «Сразу видно, что ты слушал тренера, - сегодня ты гораздо лучше держал локоть при броске».

Человек с установкой на рост не бросает начатое на полпути и не станет ожидать быстрых успехов в новом деле. Не зря говорится: «Тише едешь, дальше будешь». Придерживайтесь установки на рост, только с ней вы сможете добиться прочных изменений надолго.