Итак, конфликт. Главное в этом случае – его погасить, а потом уж разобраться с его истоками и тайными родниками и не допустить подобного в дальнейшем. Но теория - теорией, а в жизни – часто конфликт застает тебя в самый неподходящий момент. И как всегда, для того, чтобы каждый раз не изобретать велосипед в этих случаях нужен стандарный алгоритм дейтсвия.

1. Ни в коем случае не переводи разговор с предмета конфликта на личные качества своего оппонента.
   Если он сам так делает – это его слабость, его проигрыш.
2. Не впутывай в свой конфликт коллег.
   Конечно, вряд ли ты удержишься, чтобы не рассказать своей подруге-коллеге Вере о том, “какая стерва эта…”, но, по крайней мере, попроси ее не “защищать” тебя во время “поединка”. И уж что точно не нужно делать, так это говорить в запале стычки: “И Вера, между прочим, тоже считает, что ты х… (плохой) специалист!”
   Не замыкайся в себе. Общайся с “обидчиком” только по делу, сохраняя нейтральный тон.
3. Не отвечай на очевидные “подколы” с желанием укусить, ужалить, обидеть.
   Ты будешь выглядеть достойно, если не “заведешься” и не начнешь огрызаться в ответ. Можно спокойно сказать: “Хорошо-хорошо, я плохая, только ты так сильно не волнуйся”. Хотя лучше всего – с блаженным видом вымолвить: “Я вас тоже очень люблю!”
4. Если дело принимает серьезный оборот, не бойся “наябедничать” начальнику.
   Ведь он сам в какой-то мере виноват, что создал в коллективе взрывоопасную атмосферу, принял конфликтных людей или “проглядел” намечающуюся ссору. Твое обращение не должно выглядеть как донос или детсадовское: “А она – дура!” Сделай акцент на то, что тебе небезразличны успехи компании, которая из-за внутренних конфликтов и нервозной атмосферы в коллективе, может, например, потерять возможных клиентов.

Роль руководителя в конфликтной ситуации

Несмотря на то, что многие начальники не желают «опускаться» до каких-то там конфликтов между подчиненными, они просто обязаны обеспечить атмосферу, в которой эти конфликты не смогут размножаться, как бактерии. А если уж конфликт налицо, разрешить его – прямая обязанность руководителя.

Если тебе “повезло” быть начальником, под крылышком которого разразился скандал между подчиненными, пересмотри свое отношение к организации условий труда.

1. Напиши для подчиненных служебные обязанности и ознакомь их с внутренними правилами компании. Поставь перед каждым конкретную цель и уточни линию поведения.
2. Не находись слишком «далеко и высоко» от подчиненных. Будь доброжелательна, оценивай и контролируй психологическую атмосферу в коллективе.
3. Как только заметишь напряжение между сотрудниками, поговори наедине сначала с одним конфликтующим, затем – с другим. Пусть оба выскажут свою точку зрения, выпустят пар. Затем прими решение и сообщи им четко и ясно, чего ты хочешь от каждого из них. Конфликтующие должны понять: ты не просто поддержала одного и не поддержала другого – ты сделала так, как будет лучше для общего дела.
4. Проконтролируй отношения между работниками после «оглашения приговора».
5. Всегда грамотно и четко формулируй свои мысли и задания, не оставляй недомолвок, не отмахивайся от вопросов. Помни – в зародыше конфликта всегда лежит непонимание или недопонимание сторон.

Конфликт с начальником

А что делать, если одной из сторон назревающего конфликта становится твой начальник?

Неужели, придется увольняться? Конечно, если ты в ответ на выговор шефа выкрикнешь что-нибудь вроде: «Ну и хрен с вами!» и хлопнешь дверью, он просто обязан будет тебя уволить, хотя бы для того, чтобы не уронить авторитет в глазах своих подчиненных.

1. Психологи советуют ни в коем случае не устраивать сцен , не плакать и не доказывать свою правоту. Лучше выслушать претензии шефа молча, а затем так же молча выйти из кабинета (хотя некоторых шефов такое поведение может взбесить еще больше, но, тем не менее, так советуют психологи).
2. Через какое-то время, примерно через час, собрав все аргументы в свою защиту, снова зайди к начальнику в кабинет . Если есть уверенность в своей правоте, скажи: “Мне хотелось бы объяснить, почему я сделала так-то и так-то”, если же чувствуешь вину – признай ошибку и скажи, что впредь постараешься подобного не допускать.

Наука о конфликтах

Конфликтология — это наука о закономерностях зарождения, возникновения, развития, разрешения и завершения конфликтов любого уровня. Она исследует конфликт всесторонне, пытаясь понять, почему люди конфликтуют, необходимо ли им конфликтовать, каковы классические темы конфликтов, как конфликтовать конструктивно, как предотвращать и гасить конфликты.

Это многих удивит, но одним из основоположников современной науки о конфликтах стал Карл Маркс. Его попытки исследовать социальные противоречия в дальнейшем продолжил американский социолог Джонатан Тернер, разработав теорию конфликта. Немецкий философ и социолог Георг Зиммель и американский социолог Льюис Козер также причисляются к родоначальникам конфликтологии.

С теоретической точки зрения конфликт понимается как столкновение сторон, мнений, сил, целей, взглядов, интересов и позиций. Разворачиваться это противодействие может в разных плоскостях (поведение, общение и деятельность) и масштабах (природа, общество, взаимодействие индивидов, внутренний мир личности). Интересно, что конфликтологией интересуются не только «очевидные» области знания и социальные науки, такие как философия, психиатрия и психология, социология, правоведение, политология, история, социобиология, военное дело и педагогика, но также искусствоведение, математика и экономика.

Единая теория конфликта

На сегодня конфликтология состоит из одиннадцати «частных» дисциплин (экономическая, политическая, юридическая и т. д.), которые исследуют конфликт с разных сторон. Сложность состоит в том, что эти «частные» конфликтологии не образуют единого универсального «свода» законов и методов решения четко очерченных проблем. Так что к конфликтологии как науке предъявляются серьезные претензии. Среди них - игнорирование такого значимого социально-психологического направления, как «социальный сетевой анализ» (теория когнитивного баланса Хайдера, теория когнитивного диссонанса Фестингера, теория структурного дисбаланса Харари и др.) и пренебрежение математическим обоснованием выводов, а также компьютерным моделированием конфликтов (теория игр, теория анализа конфликтов Хайпеля, теория драмы Ховарда и др.). В попытках устранить эти недочеты и перевести конфликтологию из темы переговоров в плоскость научной методологии, возникло направление теории анализа и разрешения конфликтов - Единая теория конфликта (ЕТК). У нее как раз есть своя математическая база понятий, методов и теорем, формирующая исследовательскую модель конфликта: понятия, методы и теоремы теории графов, теории вероятностей, логики высказываний и теории игр. Универсальная модель конфликта обобщает нелогические противоречия с теоремами о свойствах конфликта, антагонизма и синергизма - и представляет собой теоретический базис. Соединяясь в неконфликтующую пару, математический и теоретический базис и образуют Единую теорию конфликта, позволяющую определить различные особенности конфликта, который необходимо проанализировать: его структуру, динамику, сеть, игровые особенности, цикл возникновения, развития и разрешения. Собственно, этот эволюционный продукт конфликтологии - ЕТС - способен конструировать рабочую модель конфликта, оценивать, объяснять, предсказывать, создавать стратегии разрешения и проверять их на практике, попутно тестируя гипотезы.

Конфликтологией интересуются не только «очевидные» области знания и социальные науки, такие как философия, психиатрия и психология, социология, правоведение, политология, история, социобиология, военное дело и педагогика, но также искусствоведение, математика и экономика.

Многообразие конфликтов

Конфликтология занимается не только личностными и социальными конфликтами человека, но и конфликтами в животном мире. Ведь зооконфликты представляют собой упрощенные, «очищенные» модели, на которых можно эффективно определять закономерности конфликта и затем экстраполировать их на сложное человеческое общество.

Центральным объектом конфликтологии считаются социальные конфликты, а их ядром - межличностные. К социальным конфликтам относят: межличностные конфликты, конфликты «личность - группа», конфликты между социальными группами разных размеров и международные конфликты. Поскольку социальные и межличностные конфликты тесно связаны с внутриличностными, то конфликтология интересуется также тем, какие психические процессы предшествуют конфликтному поведению и сопровождают его.

Конфликт является одним из центральных факторов эволюции и модернизации общества. По этой причине конфликтология изучает конфликтогенез - процесс возникновения и развития современных конфликтных форм общества, накладывающих отпечаток и даже прямо детерминирующих направленность и содержание эволюции в целом.

«Ассортимент» конфликтов впечатляет, как разнообразие капкейков в витрине кондитерской - на любой вкус. Конфликты могут возникать между «несовместимыми» людьми, идеями, интересами, картами реальности разных людей (межличностный конфликт), группами и парадигмами (социальный конфликт), собственными картинами мира, убеждениями, установками, правилами, желаниями, ценностями, творческими устремлениями и страхами (внутренний, психологический конфликт). Бывают также конфликты идентичности, ролевые, иерархические конфликты.

Наши главные убеждения и ценности формируют индивидуальные карты реальности, и если в них не встраиваются механизмы творческого реагирования на особенности других карт реальности, тут и возникают конфликты, которые выражаются в спорах, агрессии и борьбе. Для разрешения конфликтов разных видов и на разных уровнях (уровень психики, личности, межличностных, групповых, социальных отношений) были выработаны свои инструменты. Когда речь идет о межличностных конфликтах, эти инструменты - переговоры, посредничество и арбитраж. В разных дисциплинах есть масса инструментов и методик предотвращения, разрешения и гашения конфликтов. Их понимание является важной частью саморазвития и пригодится любому из нас не меньше, чем способность пользоваться компьютерными программами. Умение управлять разрешением конфликтов в частной жизни и работе - очень актуальный личный и деловой скилл. К множеству техник, методик, инструментов и рекомендаций любой человек может добавить свой уникальный набор правил поведения в контексте темы конфликтов - в этом и заключается эффективный творческий подход, .

Как эффективно управлять разрешением конфликтов?

1. Подходите к разрешению любого конфликта творчески. С точки зрения основателя психоанализа Зигмунда Фрейда, неврозы возникают в тот момент, когда конфликтуют составляющие личности: одна сторона личности отстаивает некие желания, а другая часть отбивается от них. И этот конфликт нельзя разрешить, помогая одной составляющей победить другую - станет только хуже. Надо помочь обеим конфликтующим частям своей личности - предложить им , которое понравится и той, и другой.

2. Избавьтесь от чувства вины. Это, разумеется, не означает, что необходимо конфликтовать три раза в день под флагом своих неприкосновенных убеждений и «единственно верной» карты реальности. Конфликты - это норма жизни, равно как и состояние согласия и мира. Полный отказ от конфликтов - не меньший перегиб, чем острая конфликтность. Реализованные и творчески решенные межличностные конфликты помогают нам не только урегулировать внутренние, психологические конфликты, но и оздоровить отношения, достигнуть ясности и выйти на новый уровень, снять с общения раздраженный подтекст. Установка категорически избегать конфликтов так же неконструктивна, как и готовность немедленно броситься в бой по любому поводу.

3. Призовите свой юмор. В книгах о Дживсе и Вустере Пэлема Грэнвила Вудхауса великий образец остроумия, элегантного поведения и находчивости - слуга Дживс - имел на случай общения с чрезвычайно неприятными людьми прекрасный рецепт: представлять себе агрессивного человека в самом нелепом виде. Такие комические фантазии смешат человека в острой ситуации и автоматически снижают степень драматичности конфликта.

4. Снимите важность с проблемы. Это всего лишь локальный конфликт двух людей, мир не рушится. Вспомните, бывало ли такое: вы конфликтовали на работе с кем-то, а через несколько лет не можете вспомнить, как звали половину этих людей и как они выглядели, не говоря уже о том, в чем была суть тех «невероятно серьезных» разногласий. Восприятие поведения, мира, серьезности ситуации в конфликте чрезвычайно искажено по отношению к реальному положению вещей. Наверняка вы не раз замечали, что через время, когда страсти стихают, фразы «противника» уже не кажутся такими враждебными, а сам объект конфликта - таким жизненно значимым.

Как управлять разрешением конфликтов? Подходите к разрешению конфликта творчески, призовите свой юмор, снимите важность с проблемы, откажитесь от преувеличения враждебности, избавьтесь от чувства вины, проявите эмпатию, позаботьтесь об организме, натренируйте навык «вовремя заткнуться».

5. Осознайте свое желание приписать другой стороне бо льшую враждебность и порочность, чем есть. Вы замечали, как, обсуждая конфликты с близкими, все люди стараются гиперболизировать и сделать неприятным тон, передавая слова оппонента? Это говорит в нас желание привлечь союзников, получить одобрение и прощение за конфликт, подчеркнуть заведомую порочность противника. Относительная объективность состоит в том, что есть просто два разных человека, воспитанных в разном культурном контексте, с разным тезаурусом и разными жизненными установками, совершенно непохожие по темпераменту и картинам реальности. Их интересы пересеклись и по каким-то причинам вступили в конфликт. Еще бы, на Земле, по разным оценкам, от 7 до 10 млрд людей - и абсолютно все уникальные, со своими интересами и картами реальности. Не так много людей, которые сознательно провоцируют взрыв конфликта для получения разрядки в запутанных отношениях с самим собой. Они есть, тут ничего не поделаешь, иногда так человек пытается выбраться из своих тяжелых психологических противоречий. Но далеко не факт, что на этот раз имеет место конфликт ради конфликта.

6. Проявите эмпатию, при этом не принимая на себя чувство вины. Актер Хью Джекман как-то сказал в интервью: «С тех пор, как у меня появился ребенок, я стал более терпимым к тяжелым в общении людям, начал смотреть на них, как на детей. Я вижу, какими они были в детстве». Это совершенно не означает, что нужно отказаться от своих интересов, но проявление эмпатии позволит посмотреть на ситуацию с позиции другого человека. Может быть, в чем-то и он прав? Или ему просто очень плохо?

7. Слушайте свой организм и помогайте ему. В конфликтах человек испытывает невероятный стресс: он чувствует выбросы адреналина, у него учащенно стучит сердце, биохимические процессы в мозгу, характерные для стресса, меняют восприятие скорости времени, момента и т. д. В остром конфликте человек становится еще более лабильным и буквально «разгоняет» себя до крайне некомфортного физического состояния. Зачастую последствия настигают его через несколько дней: многие замечали, что после сильного стресса в конфликте плохо чувствуют себя и несколько дней спустя. Если это про вас, пишите себе записки-напоминания обо всех «классических» последствиях конфликтов - будь то острое чувство раскаяния за громкий тон или преувеличенную ситуацию либо «вторая волна цунами» - болезненное состояние, которое придет после пережитого стресса. Оно того стоит? Если вы чувствуете, что интенсивность конфликта стала угрожающей для вашего организма, выходите из ситуации - в таком конфликте уже ничего не решить, конструктивным он не будет. Выпейте, по возможности, много воды, успокойтесь с помощью глубокого ровного дыхания. Можно даже применить особую схему успокаивающего дыхания, если она вам подходит и не противоречит общему состоянию здоровья. Схема выглядит так: 2+2 (2); 4+4 (2); 4+6 (2); 4+7(2); 4+8 (2); 4+9(2); 5+9 (2); 5+10 (2); 6+10 (2); 6+10 (3); 7+10 (3); 8+10 (3); 9+10 (4); 10+10 (5). Первая цифра означает продолжительность вдоха, вторая - продолжительность выдоха, третья - задержку дыхания после выдоха. Суть в относительном укорочении вдоха, удлинении выдоха и паузы после него. Выдох удлиняется до тех пор, пока он не станет вдвое длиннее вдоха, а затем удлиняется продолжительность паузы. Она обычно составляет половину вдоха. Такое дыхание помогает быстро успокоить нервную систему и расслабить мышцы. Эмоции при стрессе помогает регулировать ритмическое полное дыхание в сочетании с неторопливой ходьбой - она и будет задавать дыхательный ритм. Эта схема может выглядеть так: 4-6 шагов и одновременный полный вдох, затем задержка дыхания на 2-3 шага (половина полного вдоха) и на последующие 4-6 шагов - полный выдох. При этом важно не забывать о последовательности освобождения легких от воздуха (втягивать живот, опускать грудную клетку и ключицы). Во избежание гипервентиляции и обморока задерживать дыхание на выдохе можно с той же продолжительностью, что и на вдохе. Разумеется, методику успокаивающего дыхания нужно использовать без фанатизма и лучше отдельно поучиться этому. Если в процессе возникает дискомфорт, можно сократить паузу и подобрать индивидуальное комфортное ровное дыхание.

8. Примите за принцип не совершать в конфликтах необратимых действий. Причем, и речевых, и физических, и организационных, и карьерных. Сказанные оскорбления нельзя будет искупить извинениями. Уход с работы «на горячую голову» вряд ли будет до конца обдуманным. Разбивая телефон о стену, вы фактически в этот момент берете в руки несколько тысяч или десятков тысяч рублей и рвете их на мелкие куски. А бонусом получаете дополнительный стресс от резких физических действий, которые, по правде, и сами осуждаете. Что касается физических действий в конфликте по отношению к оппоненту, то на дворе XXI век, и «золотое правило нравственности» («Относись к людям так, как хочешь, чтобы относились к тебе. Не делай другим того, чего не хочешь себе») дает исчерпывающий ответ на вопрос о применении силы в конфликтах.

9. Сохраняйте достоинство. Это может показаться банальным, но то, как мы ведем себя в конфликтах, прямо влияет не только на уважение людей к нам, но и на самоуважение. Если в конфликте сторона применила силу, мат, оскорбления и запрещенные приемы, такой конфликт проигран на фундаментальном уровне - уровне самоуважения. А это тот самый тяжелый и трудноразрешимый конфликт между составляющими личности.

10. Научитесь гасить конфликты. Управление разрешением конфликтов - это комплекс очень интересных и разнообразных методик, которые сложно охватить в одной статье. Изучать на досуге конфликтологию - вполне актуальное саморазвитие, которое подарит очень полезные навыки, в том числе, гашения конфликтов. Термин «гашение конфликтов» был предложен в 1974 году Анатолием Добровичем, писателем, поэтом, литературным критиком, врачом-психиатром и автором популярных книг по психологии и психотерапии. Добрович выделил такие способы гашения конфликтов, как:

• индивидуальные и групповые беседы;
• привлечение других лиц в качестве медиаторов;
• организационные меры и административное воздействие;
• «выход чувств»;
• «положительное отношение к личности»;
• «обнажение агрессии»;
• принудительное слушание партнера;
• обмен позициями;
• расширение духовного горизонта оппонентов.

11. Развивайте в себе навык «осознания абстрагирования» , то есть осознание соотношения образа и реальности («карты» и «территории»). Помимо конфликтологии займитесь изучением , науки о том, как люди взаимодействуют с миром, реагируют на мир, на свои реакции, на реакции других людей и по сумме всего этого изменяют свое поведение. Выучите три главных правила общей семантики, сформулированных одним из гениев современности Альфредом Коржибски:

• Слово не тождественно вещи, которую оно называет.
• Карта не есть территория.
• Карта карты также не есть первоначальная карта.

Помните, что опыт субъективен, языковые и культурные различия колоссальны, психологические и нервные реакции индивидуальны. Человеческий опыт всегда фильтруется через лингвистические конструкции, сенсорику и механизмы нервной системы.

12. Отдавайте себе отчет в том, что мы никогда не обладаем всей полнотой информации. Это имеет принципиальное значение: обычно в конфликтах мы не учитываем, что оппонент обладает какой-то информацией, которая обусловливает его поведение, но по каким-то причинам он не может делиться этой информацией, либо на его поведение влияет целый комплекс факторов. И если бы мы знали обо всех деталях, возможно, сочли бы данное поведение разумным либо увидели основание проявить эмпатию и спустить все на тормозах. Ловушка в том, что в конфликтах каждый человек, как правило, считает себя правым - - но то же относится к его оппоненту, который видит ситуацию в своем контексте.

13. Конфликтуйте адекватно. Конфликты, как мы уже упомянули, естественны - и они способны оздоровить отношения, если разрешены творчески, с добрым юмором, конструктивно и человечно. Пересмотрите свое понимание конфликта: эмоции, крик и агрессивные действия - устаревшие способы разрешать противоречия. Бывает, что человек не кричит, но ведет себя провоцирующее высокомерно и сарказмом выражает свою подавленную агрессию. Формально к нему не придраться (он как бы «корректен»), но конфликт в итоге оказывается абсолютно нерезультативным: в процессе оппонент только получает бессмысленное унижение, но это не поможет разрешить противоречия, совместить «по швам» карты реальности и найти путь для диалога и сотрудничества.

14. Работайте над адекватно позитивным взглядом на мир, «смягчением нравов» и своими манерами. Если вы чувствуете, что конфликты в вашей жизни слишком часты, и ведете вы себя в них эмоциональнее, чем хотелось бы, стоит подумать, какое внутреннее чувство несправедливости толкает восстанавливать социальную справедливость в любой ситуации. Не судите людей слишком строго, даже если они порой поступают очевидно нехорошо - - жизнь не так проста и однозначна. Люди и сами потом могут переживать, что поступили некрасиво. Если в повседневной жизни подозрительно много бытовых, транспортных конфликтов, попробуйте проанализировать свое поведение и найти творческое решение.

• На вас кто-то раздражающе уставился в метро? Минутку, как вы об этом узнали? Он тоже не понимает, чего вы на него уставились. А может, вы приятно выглядите и оказались самым достойным объектом созерцания в этом вагоне? Возможно, стоит посмотреть на это как на вариант комплимента. Кстати, интересный инструмент для такой ситуации есть в Северной Америке, в США и Канаде: если человек смотрит на кого-то в общественном месте дольше трех секунд (например, задумался или засмотрелся), он слегка улыбается, кивает или говорит «Доброе утро» (или что-то в этом роде), а затем отворачивается. Таким образом человек подчеркивает, что он дружелюбен, и у него нет к вам никаких притязаний.
• Вас бесят все эти неприятные лица? Всегда берите приятную книгу в транспорт: время в пути будет пролетать быстро, а людей вокруг вы просто перестанете замечать.
• Конфликтуете в забитом транспорте? Может, правда наступаете на ноги или толкаете сумкой?

• Вас кто-то нагло обогнал в очереди? О нет! Если он сейчас же не вернется на достигнутые ранее позиции, вы не успеете спасти мир! Он чрезвычайно невоспитанный и бесцеремонный, как тут смолчать! Вы что, всю жизнь будете терпеть это моральное разложение общества?! Да-да, сейчас вы ему все объясните - и он непременно исправится, а после вашего публичного бытового конфликта мир станет немного элегантнее! Или нет?

Как управлять разрешением конфликтов? Конфликтуйте адекватно, помните, что вам ответят, не совершайте необратимых действий, будьте проактивны в конфликтах, смягчайте нравы, сохраняйте достоинство, научитесь методикам гашения, интегрирования и управления разрешением конфликтов.

15. Помните, что вам ответят. Существует коварная ловушка в конфликтах. Человек иногда высказывается «без злобы», даже не намереваясь запустить настоящий конфликт. Но действие вызывает противодействие. Когда человек конфликтно высказывается, он должен понимать - на этом ситуация, скорее всего, не исчерпается: ему ответят и, возможно, настолько остро, что он не стерпит и тоже ответит. А ему снова ответят - и, вероятно, еще острее. Так незначительное досадливое замечание, произнесенное вслух, но как бы для себя и без особого желания конфликтовать, превращается в настоящий ненужный и неконструктивный конфликт, после которого будет и обидно, и досадно, и стыдно.

16. Будьте проактивны в теме конфликтов. Какие ценности действительно значимы для вас? На что вы тратите каждую минуту своей жизни? На какие конфликты и на защиту каких ценностей вы готовы потратить драгоценную, неповторимую минуту своей жизни, которой могли бы насладиться вместо ругани? А 10 минут? А если сложить все минуты бессмысленных конфликтов и учесть «вторую волну цунами» - плохое самочувствие после стрессов? Помните, что существует некая удельная масса конфликтов: достигая ее, человек необратимо теряет уважение и общество даже самых близких и понимающих людей. Что важнее? И когда вы окажетесь в точке невозвращения на «конфликтной линии» с оппонентом? Конфликт - в некотором роде, кредит с высокими процентами.

17. Банально, но научите себя такому ценному навыку, как «вовремя заткнуться».

18. Интегрируйте конфликт. Помимо общей семантики, конфликтологии и методики гашения конфликтов, имеет смысл изучить методику управления разрешением конфликтов, предложенную в рамках НЛП, нейролингвистического программирования. НЛП - это разработанное Ричардом Бендлером и Джоном Гриндером направление в психотерапии и практической психологии. Почитайте такие книги, как «Разрешение конфликтов с помощью НЛП» Фридриха Ломанна. Суть управления разрешением конфликтов по методике НЛП состоит в интеграции конфликта. Это процедура НЛП, посредством которой противоречащие или несовместимые реакции, «части» или познавательные процессы сортируются и решаются. Интеграция конфликта как одно из центральных действий в рамках НЛП существенна в решении многих психологических, физических и межличностных проблем.

В следующих материалах, посвященных конфликтологии, мы рассмотрим интересные теории, которые заставят по-новому посмотреть на конфликт, и подробно разберем методику интеграции конфликта, чтобы научиться использовать ее на практике, в том числе, и в работе.

Иллюстрация обложки : Gem Fletcher & Kelvin Murray

Иногда случаются ситуации, когда все зависит от небольшого выбора, и конфликт может привести к беде! Как погасить конфликт, накал страстей в межличностных отношениях?

Эмоции человека как добро, и как зло

Часто случаются такие ситуации, когда неконтролируемые эмоции¹ порождают конфликты и навсегда портят отношения.

Когда человек не умеет управлять своими эмоциями, смотреть на вещи нейтрально, он становится рабом своих настроений. Почти у каждого в жизни происходили ситуации, когда в чувственном угаре он говорил что-то, о чем потом жалел. И ладно, если только говорил; иногда в таком состоянии можно натворить серьезных бед!

Конечно, эмоции человека — это великая сила, которая способна управлять реальностью; по сути, они — и есть энергия человека, которая движет прогрессом цивилизации и поступки.

С помощью своего эмоционального состояния можно развивать экстрасенсорные способности²: двигать предметы, передавать мысли на расстоянии и многое другое.

Но все это возможно только в том случае, если человек умеет управлять своими эмоциями: когда необходимо, можно давать им волю, а когда нет — придерживать. Лишь в этом случае эмоции способны стать конструктивной силой, силой творения, в любом другом — это хаос, который обжигает других и себя!

Зачастую происходят такие ситуации, когда раздувается маховик конфликта, который совершенно не к месту, который нужно остановить. В данной статье описан таинственный способ, как это можно сделать.

Как погасить конфликт: мистические слова для управления эмоциями!

В случае, когда неконтролируемые действия человека способны накликать беду, его нужно остановить. И сделать это не физически, а энергетически! В этом случае накал страстей спадает как резкий отлив, приводя человека в себя.

Наш мир намного более сложен и многогранен, чем принято считать. Эмоции — это энергия, которой можно управлять с помощью своей мысли и особых слов, которые особым образом структурируют эту энергию, направляют ее в нужное русло.

Чтобы погасить огонь конфликта, нужно произнести громким гортанным голосом:

«АЛАУМ-РАУМ-ОМ!»

Эти магические слова приводят неадеквата в себя. Иногда это происходит очень резко, и человек может впасть в ступор на какое-то время, возвращая себе способностью нормально мыслить.

Произнести это можно двумя способами:

• вслух (например, находясь на расстоянии от конфликта);
• мысленно.

В некоторых ситуациях прокричать эти слова вслух не представляется возможным, и в этом случае нужно говорить мысленно. Эффект в этом случае будет зависеть от развитости своей силы воли и намерения, силы внутреннего голоса.

Эти навыки можно развить, они полезны не только для межличностных отношений, но и для многих других сфер жизни, и вы можете найти нужные методики на нашем сайте!

Примечания и тематические статьи для более глубокого понимания материала

¹ Эмоция - психический процесс средней продолжительности, отражающий субъективное оценочное отношение к существующим или возможным ситуациям (Википедия).

² Узнайте особую мантру для раскрытия сверхспособностей

Чтобы остановить лавину негатива и претензий, лучше просто остановить поток сознательного и бессознательного словесного поноса, расслабиться и подумать, зачем вообще затевалась эта ссора? Может быть, вы просто срываете друг на друге свое плохое настроение? Если да, то после перерыва вы немного расслабитесь, успокоитесь и причина конфликта« рассосется» сама собой.

Давай подумаем вместе, как решить проблему, сохранив наши отношения?

Этой фразой ты убиваешь двух зайцев одновременно: во‑первых, показываешь, что отношения для тебя всегда на первом месте и ты не хочешь позволять никакому недоразумению испортить их, а во-вторых, соглашаешься выслушать все разумные доводы, чтобы найти компромисс. Браво, ты великолепна!

В гневе ты еще красивее, чем обычно!

Сокрушительный нокаут всему — сделать приятный комплимент и вызвать добрую улыбку. Дело в том, что у любого человека, который услышит в свой адрес искреннее восхищение, вырабатывается гормон серотин — гормон счастья, который обладает также успокаивающим эффектом. Не забывай, что вы стремитесь сохранить отношения, а не разрушить их.

Хорошо, я понимаю тебя.

Когда два человека находятся на стадии агрессивных переговоров, каждый стремится в первую очередь донести до собеседника свою позицию: что не понравилось, какие чувства вызывает эта ситуация. Но на самом деле очень-очень важно по‑настоящему услышать вторую сторону, попытаться понять ее и отнестись к ней со всем возможным уважением. Фраза« Я понимаю тебя» означает, что вы уже перешли на тот уровень, когда дело остается за малым — решить, как использовать полученную в ходе конфликта информацию во благо отношений.

Популярное

Помоги мне тебя понять.

Бывает, что два человека говорят совершенно о разных вещах, отказываясь слышать друг друга. Если ты понимаешь, что ваши мнения расходятся, попроси собеседника спокойно и рассудительно объяснить, почему он думает так, а не иначе, и чем вызвана такая реакция. Это поможет разрешить конфликт и сделать отношения еще крепче.

Кажется, мы сможем решить эту проблему, ведь было и хуже!

Если в вашей жизни было серьезное переживание, которое вы уже преодолели вместе, то остальное — мелочи жизни. Напомни себе и своему собеседнику, что в первую очередь вы — команда. А команда всегда действует в интересах сохранения союза.

Как ты считаешь, что я могу сделать, чтобы улучшить ситуацию?

Наверняка у твоего собеседника уже есть в голове результат, которого он хочет добиться. Важно понять, что же он хочет на самом деле: твое согласие, какие-то действия, поступок. Узнав это, ты сможешь понять, зачем вообще нужен был этот конфликт, что от тебя требуется и можешь ли ты пойти на уступки.

Давай посмотрим на эту проблему иначе.

Безусловно, один из главных секретов любых взаимоотношений — умение посмотреть на любой конфликт с разных сторон. Ты злишься, что твой парень решил поехать с друзьями на выходные на рыбалку? Естественно, ты огорчена, что не сможешь побыть с ним наедине, но, с другой стороны, у тебя появилось время для самой себя! И его надо использовать по максимуму: посидеть с подругами в кафе, выпить пару горячительных напитков или сходить в любимый салон на массаж. Довольная женщина — добрая женщина. Он приедет, увидит тебя красивую и счастливую и больше никогда не захочет покидать тебя.

Давай обсудим это спокойно, когда оба будем к этому готовы.

Мало кто может прийти к миру, когда в голове бушуют нешуточные страсти, вырываются обидные слова и хочется доказать свою правоту. Если конфликт становится полем боя, лучше сдать оружие и продолжить переговоры с белым флагом на следующий день.

Давай прекратим ругаться прямо сейчас.

Взаимные обвинения, крики и слезы могут только усугубить ситуацию, оттягивая решение проблемы. Если ты предлагаешь собеседнику остановиться, ты принимаешь позицию рассудительного человека. Есть случаи, когда бессмысленно пытаться понять, кто прав, а кто виноват.

Сегодня часто возникают ситуации в коллективах, когда сотрудники есть, а команды нет. Как правило, отсутствие команды связано с наличием конфликтов между людьми. Тема межличностных отношений – одна из самых основных, на мой взгляд. Ей стоит уделить больше времени и вопросы, связанные с конфликтом, не решаются очень быстро. Это долгий труд руководителя и подчиненных. Учитывая, что руководители почти всегда заняты чем-то более глобальным, им бывает недосуг заняться разрешением конфликтов. В этом случае не помешает психолог или конфликтолог нанятый со стороны. Но все же, поговорим о том, что может сделать руководитель для того, чтобы предотвратить конфликт или разрешить с пользой для всех возникшие разногласия.

Особенно остро конфликты ощущаются в период перемен, ограничений, изменений привычных условий. А мы живем в такое время, когда эффективные взаимоотношения в коллективе очень ценны, так как они напрямую отражаются на результатах работы компании.

Что такое конфликт?

Первое, что важно понимать - конфликты очень полезны, их не стоит бояться. Если в коллективе есть конфликт, значит он "живой", людям не безразлична их деятельность, и они, скорее всего, заинтересованы в сохранении своего места, в этом случае есть шанс создать эффективную команду. К тому же конфликт является отличным каналом для выхода накопившегося негатива внутри каждого из сотрудников. Как известно каждому психологу, негативные эмоции в себе держать нельзя. Конечно, лучше их не выливать все скопом на жертву, а "проговорить" их, например, сначала психологу, но если сотрудник не удержался, то что делать?
Первое: минимизация возможности конфликтов.

Вообще, первым этапом на пути к минимизации конфликтов является осознанный набор персонала. Руководителю стоит задуматься о том, каких сотрудников он хочет видеть рядом с собой. Обычно характер человека и его склонности в поведении можно выявить на собеседовании с помощью всяких тестов и кейсов. Так же, важно на собеседовании понять поддерживает ли сотрудник цели, ценности, миссию и привычный процесс работы компании, так сказать на одной ли он волне с ней. Узнайте, каковы планы сотрудника насчет его службы, что он может предложить компании для развития? Как он видит в ней свою работу? Чем может быть полезен? Смотрите, сходятся ли ваши взгляды на деятельность компании и ее будущее развитие.

Так же важно с самого начала детально ознакомить сотрудника с должностными обязанностями. Любая абстракция на предприятии может привести к конфликту. Чем больше ясности в работе, тем меньше его вероятность.

Второе: преодоление барьеров

Их, на мой взгляд, два вида: коммуникативные и восприятия.
В коммуникативные барьеры попадает: непонимание целей смежных отделов или целей сотрудников из этих отделов, в связи с этим домысливание несуществующих фактов об их деятельности. Люди не имеют привычки уточнять и выяснять, чем заняты их коллеги, какие проблемы и задачи решают, какие есть сложности, чем они могут быть полезны. Как следствие, происходит искажение информации при ее передаче. Так же, часто срабатывают внутренние установки на соперничество. Люди забывают о том, что они работают на общую цель и результат. Вместо того, чтобы сесть за стол переговоров, они соперничают, доказывают, конфликтуют.

Под барьерами восприятия подразумевается не умение слушать и слышать. В основной своей части на это влияют психологические особенности коллег, например, темперамент и мышление. Есть люди, ориентированные на дело, им важно «быстро и по делу», а есть люди, ориентированные на отношения, им важно поговорить и создать теплую атмосферу, две этих категории разговаривают на «разных языках». Если эти особенности не учитывать, получается, что основные потребности каждого останутся проигнорированными. Так же учитываются социальные различия, образование сотрудников, различия в словарном запасе и лексиконе, разный уровень знаний о предмете обсуждения.
Коммуникативные барьеры, в основном, решаются благодаря руководителю. Его задача разъяснить каждому кто и чем занимается, четко обозначить обязанности, зоны ответственности и т.п., внедрить возможности коллективного общения (планерки, собрания, обратная связь, индивидуальные встречи, корпоративные мероприятия), воодушевить коллектив на выполнение общей цели и достижение единого результата, под конец - материальная мотивация сотрудников для достижения цели.
Для преодоления барьеров восприятия важна роль подчиненных – их желание слышать и слушать друг друга. Оно появляется после преодоления коммуникативных барьеров, там, где этому поспособствовал руководитель.

Третье: нейтрализация конфликтов

Если первый этап был пропущен, коллектив уже есть, барьеры хоть и проработаны, но возник конфликт, то для начала нужно понять, есть ли желание и мотивация со стороны сотрудников разрешить конфликт, есть ли цель, ради чего эти отношения нужны - эта прерогатива остается за руководителем, он показывает своей команде важность и эффективность позитивного взаимодействия. Его задача объединить и воодушевить их общей целью и результатом.
Так же во внимание стоит принять индивидуальные особенности личностей, понимание и принятие этих особенностей каждым членом коллектива и знание «эффективных подходов» к своему коллеге, подчиненному, к руководителю является качественной основой для того, чтобы конфликт сдвинулся с мертвой точки в сторону разрешения.

Есть вещи, которые важны и для руководителей и для подчиненных. Это умение выхода из конфликта, так называемые «пути примирения»:

Принятие ответственности: извинения, выражение сожаления по поводу поведения в прошлом, принятие личной ответственности за часть проблемы.
- Поиск решения: уступки по спорному вопросу, предложение компромисса, поиск взаимовыгодных решений.
- Принятие позиции собеседника: выражение понимания проблем другого, признание законности точки зрения другого, выражение добрых чувств, просьба о честной обратной связи.
- Объяснение собственных мотивов: раскрытие собственных потребностей, мыслей, чувств, мотивов.

Обязанность руководителя при конфликте:

Вызвать подчиненных на личную беседу и постараться объективно оценить причину конфликта, услышать и принять ко вниманию точку зрения каждой из конфликтующих сторон.
- Можно попробовать организовать диалог между конфликтующими сторонами при участии руководителя, где в цивилизованной форме высказать все претензии.
- Если конфликт нейтрализуется с трудом, можно разграничить зоны ответственности, цели, ресурсы, обязанности и т.п. конфликтующих.
- Обязательно дать возможность выплеска эмоций. Это возможно сделать прямым путем, а можно использовать более креативные методы: устроить корпоративный формат соревнований (пэйнтбол, боулинг, квесты и т.д.)
- Обладать чувством юмора и уметь любой конфликт «отзеркалить» в позитивном ключе, с долей иронии и мудрости.