При правильном подходе неформальный лидер способен стать надежным союзником официального руководства компании. О том, как проявляют себя неформальные лидеры в коллективе и какие действия следует предпринимать для управления такими работниками, читайте в нашей статье.

Из этой статьи вы узнаете:

• Чем неформальный лидер вредит работе
• Как проявляют себя неформальные лидеры в коллективе
• Как выявить неформального лидера
• Как управлять неформальным лидером

Практически в любом коллективе существует человек, который имеет большое влияние на своих коллег, и далеко не всегда этот человек занимает руководящую должность. В силу определенных причин он может пользоваться куда большим авторитетом, нежели непосредственный руководитель или даже глава компании. Такие лидеры появляются стихийно, они объединяют вокруг себя коллег и могут оказывать как положительное воздействие на рабочие процессы, так мешать нормальной рабочей обстановке.

Неформальный лидер способствует формированию коллективного мнения о руководстве и положении дел в целом, повышает или понижает мотивацию сотрудников, укрепляет или разлагает коллектив. Чтобы избежать негативных последствий такого влияния, руководители или работники кадровой службы должны уметь вовремя выявлять таких сотрудников и принимать меры по усилению контроля над их действиями.

Чем неформальный лидер вредит работе

Всех неформальных лидеров можно разделить на 2 категории – конструктивных и деструктивных. Конструктивными лидерами можно считать компетентных работников, которые преданы компании и стараются улучшить показатели производительности. Такие люди часто пользуются уважением и авторитетом среди всех членов коллектива, стараются выполнять свою работу быстро и качественно, помогают коллегам, тщательно исполняют указания руководства, проявляют рабочую инициативу, ускоряют адаптацию новичков и т.д.

Деструктивным лидером может стать любой работник, обладающий хорошими коммуникативными способностями и обаянием. Обычно это амбициозные люди, которые могут себе позволить вслух оспаривать решения руководства и критиковать политику компании. Такие лидеры не всегда пользуются авторитетом всего коллектива, поэтому вокруг них формируется определенная группа сторонников. Деструктивный лидер снижает мотивацию работников и ухудшает показатели производительности.

Как проявляют себя неформальные лидеры в коллективе

Люди, способные влиять на мнение рабочего коллектива, но не являющиеся формальными руководителями, обладают рядом отличительных черт характера. Они коммуникабельны и обаятельны, могут легко и быстро найти общий язык с другими работниками. Эти сотрудники могут проявлять рабочую инициативу и быть профессионалами своего дела, из-за чего пользуются популярностью среди менее опытных работников.

Неформальный лидер может организовывать встречи коллег в нерабочее время, «прикрывать» своих сторонников перед официальным руководством. К его мнению прислушиваются коллеги, к нему нередко обращаются за помощью или советом. Неформальный лидер всегда желанный гость на любых корпоративных мероприятиях, его приглашают на дни рождения и поздравляют с праздниками. Такой человек всегда в центре внимания, на нем концентрируются потоки психологической информации.

Благодаря осведомленности о настроениях в коллективе неофициальный лидер способен быстро реагировать на изменения норм поведения и направлять деятельность своих сторонников в выгодное ему русло. При увольнении такого сотрудника зачастую возникают конфликты и скандалы, уровень мотивации персонала падает. В некоторых случаях вслед за неформальным лидером увольняются и его сторонники, что может нанести серьезный вред всей компании.

Как выявить неформального лидера

Чтобы выявить наличие неформального лидера в коллективе, следует понаблюдать за работниками и их поведением. Имя такого лидера всегда на слуху – его упоминают в частных разговорах, на него ссылаются при выполнении каких-либо действий. Сам неформал часто проявляет рабочую или нерабочую инициативу. Его присутствие всегда вызывает определенную реакцию со стороны коллег, вплоть до радости и воодушевления. В некоторых случаях такой человек пользуется определенными привилегиями – приходит на работу позже установленного срока, занимает лучшие места во время корпоративных мероприятий, имеет хорошо обустроенное рабочее место и т.д.

Если неформальный лидер занимает позицию «серого кардинала» или подстрекателя, то для его вычисления можно провести опрос всех членов коллектива – анонимный или открытый. Следует задать всего пару вопросов:

• К кому вы бы обратились за помощью по рабочим вопросам;
• С кем бы вам было приятнее работать, если бы вы могли формировать свою команду профессионалов.

Как управлять неформальным лидером

Управлять неофициальным лидером – нелегкая задача, однако при правильном подходе его можно использовать в качестве одного из эффективных инструментов управления всем коллективом.

1. Формализуйте власть . Легализовав власть неформального лидера, вы устраните «подпольное» управление в компании и сделаете самого неформала более управляемым.
2. Оцените его заслуги. Признав заслуги и начав прислушиваться к мнению неофициального лидера, вы повысите его лояльность и сможете сделать его своим союзником. Совместное обсуждение проблем и поиск их решения поможет избежать неприятия решений руководства со стороны остальной части персонала.
3. Общайтесь с подчиненными. Публичное обсуждение насущных проблем с коллективом лишит неофициального лидера возможности влиять на мнение персонала в кулуарах. Прозрачная система управления снизит недовольство в коллективе и избавит его от острой потребности в неформальном лидере.
4. Сведите влияние неформального лидера на нет. Если неформального лидера не удалось сделать союзником, его нужно нейтрализовать. Для этих целей можно перевести его в другое подразделение, нагрузить работой или уменьшить полномочия.

Привлечение неформального лидера на сторону официального руководства – эффективный способ улучшения системы управления персоналом, поэтому очень важно вовремя распознать его наличие и принять соответствующие меры.

Развитие лидерских качеств у старших школьников

2.1 Выявление лидеров в ученическом коллективе

Целью эксперимента является выявить лидеров в ученическом коллективе. В исследовании принимали участие 33 учеников класса. Мы разделили учащихся на две группы: экспериментальную (15) и контрольную (18). На первом этапе эксперимента мы провели диагностику на выявление лидерских качеств каждого испытуемого. Для этого мы использовали общепринятые методики «Метод социометрических измерений», многофакторный опросник Кеттела, тест «Личностный дифференциал».

С помощью социометрического теста, предназначенного для диагностики эмоциональных симпатий между членами группы, мы провели измерение степени сплоченности - разобщенности в группе, выявили соотносительный авторитет членов групп по признакам симпатии - антипатии (лидеры, звезды, отвергнутые). Бланк ответов по данной методике представлен в приложении 1.

Следующей методикой, которую мы использовали для выявления лидерских качеств у испытуемых был многофакторный опросник Кеттела. Выдающейся заслугой Рэймонда Кэттелла является разработка многофакторного личностного опросника 16PF(Sixteen Personality Factor Questionnaire). Впервые опросник был опубликован в 1950 г. Предназначен опросник для измерения 15 факторов и интеллекта(16 личностных черт). Каждый из этих факторов получил двойное название, характеризующее степень его выраженности - сильную и слабую.

Вопрос о том, какое количество факторов необходимо и достаточно для адекватного психологического описания личности, остаётся открытым. Некоторые исследователи считают, что для полной психологической характеристики личности вполне достаточно рассмотреть всего три фактора (Г. Айзенк), другие утверждают, что необходимо оценить 5 независимых черт (Р. МакКрае), третьи, - что не достаточно и 20 черт (Р. Мейли). Для своей работы я выбрала тест-опросник 16PF, т.к. он, на мой взгляд, даёт более полную характеристику личности. Кроме того, он очень прост в обработке. Полярные значения факторов теста-опросника 16PF приведены в приложении 2.

Для более точного определения качеств, характерных для лидера была предпринята попытка взять для сравнения личность отвергаемого человека в нашем классе. Но при анализе ответов было выявлено, что ответы отвергаемого не соответствуют действительности, т. е. желаемое выдаётся за действительное, и это подтверждает теорию Карделла о существовании качеств - «разъединителей», которые резко отрицательно сказываются на формировании такого качества, как лидерство. На гистограмме 1 мы видим распределение профилей личностей.

Гистограмма 1

Если сделать анализ всех 16 черт представленных в данной диаграмме, то можно определить какие из них характерны для лидера в данной социальной группе (мой класс).

(I) эмпатия, сочувствие, мягкость, понимание и др.

(Q4) повышенная мотивация в реализации, активное неудовлетворение стремлений

(B) интеллект

(M) воображение, высокий творческий потенциал

(Q1) интеллектуальные интересы, стремление к информированности.

(E) независимость

Многие из черт личности у мальчика и у девочки не сходятся. Это объясняется тем, что, во-первых, с мальчиком мы учимся с первого класса, а девочка пришла в нашу школу только два года назад, поэтому ей, конечно, требуются помимо тех качеств, которыми обладает мальчик ещё и другие - такие как, например, общительность. Во-вторых, мальчики взрослеют и формируются позднее, чем девочки и это в какой-то степени влияет на разрозненность их черт личности.

Все эти факторы можно разделить на три группы:

B,M,Q1-интеллектуальные особенности

C,G,I,O,Q4-эмоционально-волевые

A,H,F,E,Q2,N,L-коммуникативные

Из этого следует, что для лидера в нашем классе необходимы интеллектуальные и эмоционально-волевые особенности личности. Что и подтверждает следующий опыт.

В конце данного этапа мы использовали тест «Личностный дифференциал». Методика личностного дифференциала (ЛД) разработана на базе современного русского языка и отражает сформировавшиеся в нашей культуре представления о структуре личности. Методика ЛД адаптирована сотрудниками института им. В. М. Бехтерева. Целью ее разработки являлось создание компактного инструмента изучения определенных свойств личности, ее самосознания, межличностных отношений, который мог бы быть применен в социально-психологической практике. Критерии к проведению данной методики приведены в приложении 3.

Целью использования данного теста мы поставили изучение внутренней факторной структуры своеобразной «модели личности», существующей в культуре и развивающейся у каждого человека в результате усвоения социального и языкового опыта.

Из толкового словаря русского языка Ожегова были отобраны 120 слов, обозначающих черты личности. Из этого исходного набора отобраны черты, в наибольшей степени характеризующие полюса 3-х классических факторов семантического дифференциала:

3. Активности.

Интерпретацию факторов теста «Личностный дифференциал» мы показали на гистограмме 2.

Гистограмма 2 Интерпретация факторов ЛД

Условные обозначения:

(О+) самоуважение, Я-концепция, удовлетворение собой

(О-) критичное отношение к себе

(С+) уверенность в себе независимость, рассчитывание на свои силы - волевые качества

(С-) зависимость от оценок и обстоятельств

(А+) высокая активность, импульсивность, общительность, экстравертированность

(А-) интравертированность, пассивность

Из полученного видно, что для лидера в нашем классе характерна повышенная волевая сторона личности, а две другие характеристики не играют роли для получения статуса лидера. Всё это свидетельствует только о субъективной точке зрения испытуемого, но и эти результаты подтверждают значимость высоких эмоционально-волевых качеств, характерных для лидера нашего класса.

В результате оценки основных социометрических характеристик членов изучаемого коллектива (социометрического статуса, эмоциональной экспансивности, индексов объема, интенсивности и концентрации взаимодействия), а также анализа обобщенной концентрической социограммы, подчеркивающей иерархичность структуры взаимоотношений в группе, были сделаны выводы относительно неформального лидерства в коллективе. В ходе исследования выявилось, что в изучаемой группе нет лидеров, объединяющих весь коллектив или большую его часть. Исследуемая группа представлена несколькими небольшими подгруппами, в которых были выявлены 7 неформальных лидеров: №№ 5, 7, 8, 11, 13, 15 и 16.

Также стоит отметить, что неформальные лидеры оказывают неодинаковое по характеру влияние на коллектив. Так, 4 студента (№№ 7, 8, 11, 13) являются положительными лидерами и тяготеют к благоприятной ситуации в структуре группы. 3 человека (№№ 5, 15, 16) идентифицированы как отрицательные лидеры, ведущие коллектив к разобщению и установлению конфликтной ситуации.

Степень влияния как положительных, так и отрицательных лидеров также различна. Среди положительных лидеров явно выделяются №№ 7 и 8. Эти члены группы имеют близкий к максимальному объем взаимодействия (0,94), что свидетельствует о их связи практически со всеми членами группы. Они способны сосредотачивать на себе основные потоки психологической информации. При этом показатели отношения группы к лидерам как к объекту коммуникации и отношения последних к коллективу как субъекту коммуникации являются наивысшими среди членов группы. Также следует отметить, что позиция, которую группа приписывает лидерам №№ 7 и 8 равнозначна позиции, которую они желают занять (индекс социометрического статуса равен индексу эмоциональной экспансивности).

Лидеры №№ 11 и 13 оказывают меньшее влияние на группу, чем их коллеги №№ 7 и 8. При этом связь между лидером №13 и двумя последними достаточно тесная, в отличие от лидера №11, который связан постоянными положительными отношениями только с одним из лидеров (№7). Еще один факт указывает на более высокую позицию лидера №13 в структуре группы: его потребность в общении и взаимодействии с окружающими очень высока (индекс эмоциональной экспансивности равен 0,63), в отличие от лидера №11, стремление к общению которого ниже, чем это оценивает группа. Также концентрация взаимодействия лидера №13 выше, чем №11, что указывает на более значимую позицию первого в структуре группы.

Отрицательных лидеров также можно разделить по степени влияния на коллектив. Влияние лидера №5 не так велико, как лидеров №№15 и 16, которые тесно взаимодействуют между собой и представляют единую группу, что и ведет к увеличению их влияния на коллектив в целом.

Что касается связи положительных и отрицательных лидеров, то положительное взаимодействие, хоть и достаточно слабое, имеет место только между отрицательными лидерами и лидером №8. У лидера №11 такой связи практически нет. Лидеры №№ 7 и 13 очень слабо, но отрицательно взаимодействуют практически со всеми отрицательными лидерами.

В коллективе 4 человека имеют положительный индекс влияния на группу (№№ 4, 9, 10, 2). При этом №№ 4, 10 являются влияющими на группу независимо от других, в отличие от №№ 2 и 9, статус которых в группе возрастает за счет тесной связи с лидерами №№ 8 и 13 соответственно.

Шесть человек в группе практически не оказывают влияния на коллектив в целом (№№ 1, 3, 6, 12, 14, 17): их связь с окружающими непостоянна и слаба. Двое из этих 6 человек - студенты, редко посещающие занятия. Возможно, этим объясняется их низкая степень влияния на коллектив. Однако о какой-либо закономерности в данном случае говорить не стоит. Наименьшее влияние на группу из всех ее членов оказывают учащиеся №№ 12, 17. Тем не менее, эти люди имеют хоть и очень слабую, но положительную связь с группой.

Используя результаты социометрического анализа учебной группы, нами была предпринята попытка организовать деятельность членов изучаемого коллектива с учетом их социально-психологических особенностей и структуры неформального лидерства при разработке комплекса занятий для развития лидерских качеств у старших школьников.

Влияние классного коллектива на формирование организаторских способностей

Встречаясь в жизни с разными людьми, наблюдая за ними в работе, сопоставляя их достижения, сравнивая темпы их духовного роста, мы постоянно убеждаемся в том, что люди заметно отличаются друг от друга по своим способностям...

Выявление мотиваций делового и дружеского общения в коллективе

Лидер в группе - это ее член, который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях определенной, специфической и, как правило, достаточно значимой ситуации...

Лидерство в неформальных группах молодежи

В литературе выделяются следующие, наиболее часто встречающиеся типы лидеров-неформалов: 1. Лидер-вдохновитель - такой тип лидеров, как правило, предлагает неформальной группе свою программу действий, определяет нормы поведения 2...

Лидеры в детском коллективе и воспитательная работа с ними

Проблема лидера и лидерства в ученическом коллективе -- одна из самых острых и актуальных в воспитательной системе школы. Лидер в классе -- опора классного руководителя, завуча по воспитательной работе. Лидеры -- это ребята...

Межличностные конфликтов в учебном коллективе

Политическое лидерство

Отмечают наличие множества типов лидерства. По отношению к подчиненным выделяют авторитарных и демократических лидеров; по масштабу - общенациональных, классовых, партийных...

Лидер - это член группы, который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях определенной, специфической и, как правило, значимой ситуации, чтобы обеспечить организацию совместной коллективной деятельности людей...

Проблемы лидерства в группах осужденных нейтральной направленности

В настоящее время в колониях и тюрьмах отбывают наказание разные типы лидеров: «старые» и «новые»: «старые» лидеры, придерживающиеся обычаев и традиций, бытовавших в 40-50-е годы, исходят из идеи о воровской справедливости, равенстве и чести...

Психологическая характеристика лидеров преступных групп

При анализе данных уголовной и судебной статистики за последние 5 лет (2010-2015 г.), мнений сотрудников правоохранительных органов, экспертных оценок приходим к неутешительному выводу о том...

Психологические особенности личности студенческих лидеров

Способы выявления и противодействия манипуляциям

Специфических общенаучных понятий, отражающих обобщенную схему, модель или механизм такого явления, как скрытое психологическое принуждение личности и имеющих достаточную научную проработку, немного...

Страхи детей и их коррекция

Прежде чем помочь детям в преодолении страхов, необходимо выяснить, каким конкретно страхам они подвержены. Выяснить весь спектр страхов можно специальным опросом при условии эмоционального контакта с ребенком...

Феномен лидерства и руководства. Подготовка и самоподготовка лидера

Вряд ли можно выделить личностные черты, которые во всех ситуациях позволяют безошибочно определить эффективного лидера. Однако есть некоторые черты, достаточно хорошо характеризующие эффективного лидера в целом ряде различных ситуаций...

Формальные лидеры студенческих групп

Итак, чтобы доказать гипотезу нам необходимо провести исследование, подтверждающее, что формальный лидер студенческой группы обладает набором специфических черт, позволяющих ему качественно выполнять функции руководства, координации...

Неформальные лидеры есть в любом коллективе численностью от десяти человек, так что в крупных организациях их может быть довольно много. Официально они могут и не быть на руководящих должностях, но влиянием среди коллег пользуются. Неформальное лидерство зарождается чаще всего стихийно и является своеобразным символом общности сотрудников. Оно основывается на компетентности, личных симпатиях и ряде психологических свойств: например, умении человека найти эффективный выход из сложных ситуаций.

Способ мышления может изменить структуру и анатомию мозга в нужном вам направлении, не зависимо от различных факторов. Это доказал Эстанислао Бахрах, который разработал комплекс упражнений, выполняя которые, вы прокачаете свои мыслительные способности.

Все упражнения доступны в нашей статье. Вам больше не придется ждать вдохновения или благоприятной возможности - вы научитесь работать продуктивно и придумывать новые идеи в любой ситуации.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

Генеральному Директору важно знать неформальных лидеров в своем коллективе, поскольку все внутригрупповые конфликты зарождаются именно в неформальной структуре, а уже затем перемещаются в сферу формальных отношений. Коллективное мнение (позиция) также формируется под действием неформальных лидеров и может стать причиной провала или, наоборот, успеха новых начинаний и инициатив руководства.

• Стратегическое лидерство: 6 качеств, отличающих хороших руководителей

Выявление неформальных лидеров в коллективе

Чтобы понять, у кого из ваших сотрудников имеются задатки неформального лидера, ответьте на следующие вопросы:

У кого самые широкие коммуникации (кто со всеми общается)? Самый верный признак зарождающегося неформального авторитета - повышенная коммуникабельность. В первую очередь нужно присмотреться к людям, обладающим этим качеством. Неформальный лидер главную ставку делает на людей и взаимоотношения с ними. Как показывает практика, руководитель обнаруживает в коллективе неформала только тогда, когда вокруг него уже сформировалась группа чем-либо недовольных сотрудников. Чтобы с самого начала выявить неформального лидера, обратите внимание, кто инициирует сборища вне работы, к кому на день рождения приходит больше всего народу. Кроме того, можно использовать специальные методы. Например, классическую социометрию или альтернативный метод - изучение потоков электронной почты (см. Как выявить неформального лидера в коллективе).

К кому коллеги обращаются за советом и помощью? Психологический механизм появления неформального лидерства связан с тем, что каждый член коллектива признает (хотя бы на поведенческом уровне), что коллега превосходит его по одному или нескольким параметрам. Значение имеют возраст, стаж работы, деловая компетентность, коммуникабельность и инициативность, интеллектуальное развитие, личные качества, хорошие ораторские способности и прочее. В результате сами сотрудники наделяют потенциального лидера особыми полномочиями в принятии коллективных решений.

Кто оспаривает решения руководства вслух? Если борец с официальной властью действует не в одиночку, а втягивает в конфронтацию коллег, наличие задатков лидера у него несомненно. Такой человек способен организовать серьезную акцию сопротивления решениям менеджмента или даже увести из компании часть коллектива. Случается, что неформальному лидеру удается остаться в тени: играя ключевую роль в выработке коллективной позиции, озвучивает ее (например, на общих собраниях) не он сам, а один из наиболее активных сотрудников.

Для профилактики возможного недовольства коллектива по поводу решений руководства стоит заранее заручиться поддержкой неформальных лидеров (например, заблаговременно обсудив с ними изменения, которые Вы собираетесь ввести).

Кто возглавляет внутренние коалиции? В больших коллективах сотрудники нередко общаются закрытыми группами, которые по своей сути коалициями не являются. Людей объединяет производственная необходимость или общее рабочее помещение. То есть наличие группировок в коллективе не всегда говорит о наличии неформальных лидеров. Другое дело, если к какому-либо сотруднику в коллективе сложилось определенное отношение: большинство коллег либо симпатизируют ему, либо, наоборот, не любят. Такой человек с высокой степенью вероятности обладает в коллективе определенной властью и возглавляет некую коалицию. Неформальных лидеров знают все, даже если по работе не общаются с ними близко.

Амплуа неформальных лидеров в коллективе

Инноватор. Получает удовольствие от поиска и внедрения новых идей, стремится проявить себя, но вне официальной структуры. Такие сотрудники полезны при проведении оргизменений.

Коммуникатор. Охотно общается с людьми и обменивается информацией. Незаменим, когда руководителю нужно «продать» работникам новую идею или получить дополнительную информацию о том, что происходит в компании.

Кризис-менеджер. Есть люди, которые особенно ярко проявляют себя в стрессовых ситуациях, готовы взять на себя ответственность в случае необходимости. В обычной обстановке такой человек может быть незаметен, но в напряженной ситуации станет для Вас хорошим партнером.

Запасной игрок. Многие неформальные лидеры не проявляют карьерных амбиций - таких людей лучше привлекать на проекты или для временного замещения других сотрудников (руководителей). Есть люди, которым нравится играть вторую скрипку - будучи руководителем, не отказывайтесь от подобных соратников.

Лидер-фасилитатор. Такой человек сам ничего не генерирует и не внедряет, но окружающим в его присутствии легко думается и легко работается. Уволите весельчака за бесполезность - и производительность коллектива понизится.

Методы выявления неформальных лидеров в коллективе

Метод социометрии (измерения межличностных отношений в группе) предложил социальный психолог Якоб Леви Морено в 1934 году. Метод позволяет выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин и графиков, получив таким образом ценную информацию о состоянии группы. В ходе исследования сотрудники анонимно заполняют анкету, отвечая на вопросы: «С кем бы Вы хотели (не хотели) работать?», «К кому бы Вы обратились (не обратились) за помощью и поддержкой?». По результатам анкетирования определяют, кто в коллективе лидер, а кто - аутсайдер. Автоматизированный вариант исследования можно найти в Интернете.

Метод изучения электронной почты предложили специалисты Hewlett-Packard. С помощью компьютерной программы фиксируется, кто кому чаще отправляет письма. На этой основе составляется схема «электронных» взаимоотношений в коллективе и выявляются неформальные лидеры. Такой метод хорош, если электронная почта - основной инструмент общения.

Говорит Генеральный Директор

Часто в коллективе авторитетом пользуются просто умные люди, которые располагают к себе человеческим обаянием. Не последнюю роль во многих организациях играет гендерный вопрос: в женском коллективе к умному обаятельному мужчине всегда будет особое отношение. Поэтому неформальным лидером человек может стать не потому, что стремится к власти, а потому что этой функцией его наделяют другие.

Выявляются неформальные лидеры в коллективе просто. Понаблюдайте, как сотрудники ведут себя на корпоративных мероприятиях, чьи праздники становятся событиями внутри компании - и все станет ясно. Также бывает, ты с кем-то что-то обсудил, человек высказал свое мнение, а потом слышишь те же аргументы (слово в слово) от других. Значит, этот сотрудник формирует общественное мнение. Иногда это хорошо, потому что способствует продвижению в коллектив нужных идей. Но когда таким образом распространяется деструктивная информация, с зачинщиком лучше расстаться, иначе ты будешь говорить одно, а люди будут действовать, ориентируясь на кого-то другого.

Как сделать неформального лидера своим соратником

Неформальных лидеров в коллективе не всегда просто выявить, а направить их действия в нужное русло - еще сложнее. Правильные шаги в этом направлении способны значительно облегчить жизнь официального менеджмента. Способов тут много. Остановимся на некоторых из них подробнее.

Поощряйте инициативу. Многие неформальные лидеры искренне стремятся не столько к власти, сколько к самоактуализации. Равноправные консультации, распределение ответственности и финансовая заинтересованность - лучшие методы общения с такими людьми. Поощряйте их общественную работу, назначайте наставниками, привлекайте к процессу формирования корпоративной культуры. Создайте для активиста максимально комфортные условия: освободите от рутины, не отказывайте в дополнительном обучении - и он станет Вашей правой рукой.

Легализуйте неформальную власть. Когда влияние и власть становятся законными, они теряют свою привлекательность для неформала. Поэтому самый действенный способ нейтрализовать скрытую власть в коллективе - назначение неформального лидера на руководящую позицию. Теперь он начнет смотреть на работу начальства другими глазами и может превратиться в партнера. Поэтому если уровень знаний, управленческих навыков и желания самого активиста позволяют - назначьте его на руководящую должность.

Сделайте неформального лидера своим союзником. Генеральному Директору следует помнить: если неформальный лидер не принимает Ваше решение, ждите аналогичной реакции от всего коллектива. Поэтому стоит заручиться поддержкой этого человека: приблизить к себе, проявить интерес к его мнению. В идеале неформал должен стать популяризатором Ваших идей в коллективе, подкрепляя правильность распоряжений официального начальства своим авторитетом. Поручайте ему важную для всех работу с таким посылом: «Только ты можешь с этим справиться». Например, Вы получите хорошие результаты, если привлечете неформального лидера к разработке и внедрению корпоративных правил поведения. Он всегда в курсе внутренних проблем, поэтому поможет рационально распределить обязанности и устранить межличностные трения. Общаясь с неформалом, соблюдайте золотое правило баланса власти: уступайте в мелочах, и сотрудник охотнее пойдет на компромисс в решении важных вопросов.

Ведите открытые переговоры со всем коллективом. Если Вы занимаетесь только решением глобальных стратегических задач и не уделяете время сотрудникам, у коллектива неминуемо появится потребность в неформальном лидере. Привлекайте коллектив к открытому обсуждению проблем и проектов. В этом случае неформальному лидеру придется выйти из тени и открыто высказаться. Вы же сможете привести нужные аргументы еще до того, как коллективное мнение сформируется на основе обсуждений в кулуарах. Неформалов часто пугает публичная ответственность. Если же сотрудник окажется готовым отвечать за свои слова - смело включайте такого человека в кадровый резерв.

Ограничьте коммуникации неформального лидера. Если Вы хотите уменьшить влияние неформального лидера на коллектив, попробуйте ограничить его круг общения. Перераспределите функции между сотрудниками, чтобы решение многих вопросов не зависело от неформального лидера. В крайнем случае, переведите его в другой отдел. Иногда, чтобы нейтрализовать слишком высокую активность, достаточно просто загрузить сотрудника работой. Возможно, он проявляет излишнюю инициативность от скуки. Пересмотрите список его обязанностей, возможно, он готов выполнять больший объем работы.

• Управление персоналом, которое пойдет только на пользу

Говорит Генеральный Директор

Олег Желтов, Генеральный Директор компании «СВР-Медиа», Москва

Генеральному Директору важно понять, насколько позитивно настроен неформальный лидер. Если он пытается использовать расположение людей в корыстных целях, вредить развитию фирмы, то лучше с ним расстаться, иначе Вы получите в коллективе бомбу замедленного действия, которая взорвется в неподходящий момент.

О деструктивной позиции может говорить, например, нежелание неформального лидера приобретать статус формального руководителя (см. Как проверить неформального лидера на прочность). Стоит опасаться человека с авторитетным для коллектива мнением, если он все критикует, но никаких действий не предпринимает, занимая пассивную позицию.

Обычно неформальные лидеры были лояльны ко мне как к Генеральному Директору и проблем не возникало. Я всегда стараюсь создать для них перспективы роста, развития внутри компании. А когда все ступени пройдены и человек достиг должностного потолка, я даже готов помочь ему устроиться на другое место, с большими возможностями для дальнейшего статусного и финансового продвижения. Такое отношение неформальные лидеры ценят, поэтому работают на общее благо.

Конечно, идеальный вариант, когда неформальный лидер является официальным начальником. Когда назначаешь человека, и без того имеющего авторитет в коллективе, не возникает недовольства или конфликтов среди сотрудников. Однако изначально лидерский потенциал не всегда получается оценить в полной мере, поэтому приходится пробовать, давать возможность проявить себя разным людям.

Как проверить неформального лидера в коллективе на прочность

Один мой сотрудник собирал вокруг себя людей благодаря своим неуемным амбициям и дару красноречия. При этом его реальные достижения были весьма скромны. Я понимал, что истинная его цель - быть на виду и получить повышение. Но, чтобы приносить пользу на руководящей позиции, одних амбиций мало. Я предпочел повысить этого сотрудника, чтобы дать окружающим возможность почувствовать разницу между словом и делом. Через некоторое время против его увольнения уже никто не возражал.

Конечно, в ситуации, когда коллектив поддерживает потенциального начальника и ждет его назначения, увольнение этого сотрудника может вызвать волну протеста. Гораздо эффективнее дать возможность активисту открыто высказываться и даже попробовать реализовать свои идеи. Лучше всего, если это будет проект, реализация которого рассчитана на определенный срок. В назначенный момент следует публично подвести итоги. Если результат окажется отрицательным, поддержка неформального лидера в коллективе ослабнет, если положительным - успех пойдет на пользу компании. Конечно, когда цена ошибки слишком высока, приходится принимать директивные решения, а не ждать, пока все увидят, кто прав. Задача руководителя - быть прозорливее остальных и в случае необходимости принимать жесткие решения.

Если вам нужно найти не просто управленца, а лидера. По каким критериям оценивать соискателей? Используйте перечень из 8 лидерских качеств. Смотрите, обладает ли ими кандидат.

«На глазок» определить, есть ли в кандидате задатки лидера, не сможет, пожалуй, даже самый опытный специалист по подбору. Чтобы понять, насколько соискатель не просто хороший менеджер, но и яркий харизматичный персонаж, способный повести за собой команду, анализируйте опыт. Просите конкретные примеры достижений, предлагайте кандидату решить кейсы и тесты. Изучайте, обладает ли претендент лидерскими качествами.

1. Для лидера желание развиваться сильнее страха неудачи

У лидеров – устойчивое соотношение ощущений, мотивов и желаний. Как правило, мотивы совпадают с желаниями, и этот союз подчиняет себе силу ощущений. Иначе говоря, если у человека есть мотив пробовать новое, то он обязательно захочет самостоятельно реализовать нестандартную идею. Ощущение, что для этого не хватает навыков и опыта, не остановит лидера. Азарт сильнее страха, риск не страшен. Действительно ли это так, вы сможете предположить, изучив резюме человека с явными лидерскими задатками.

2. Настоящий лидер не приемлет несвободы, даже если она обещает достаток

Имеется в виду, прежде всего, внутренняя несвобода. Настоящий лидер стремится делать что-то свое и по-своему, ему неинтересно следовать стереотипам. Он хочет сам принимать решения и делать выбор без оглядки на правила и нормы, принятые в бизнесе и обществе. Если такого человека загонять в рамки, принуждать соблюдать правила, он начнет разрушать себя. Учтите: предприниматель, который когда-то развивал свой бизнес, вряд ли сможет работать наемным руководителем.

3. В экстренных ситуациях лидер умеет сконцентрироваться и действовать

Настоящий лидер, оказавшись в сложной ситуации, не впадает в оцепенение, не теряет дар речи и самообладание, а напротив, собирает все свои силы в кулак и начинает искать способы решения, приемлемый выход из ситуации. Выявить, действительно ли соискатель наделен такими качествами не так сложно: поговорите на собеседовании с ним о том, что он делал на прежнем месте работы, с какими сложностями сталкивался и как c ними справлялся, либо дайте кейс, моделирующий такие сложности, и наблюдайте, как он будет реагировать на трудную ситуацию и какие станет предлагать решения.

4. Смысл жизни лидер видит в том, чтобы действовать, развивать новое

Даже если человеку не нужно зарабатывать на жизнь, он не станет сидеть без дела. Работа, участие в реализации интересных проектов, азарт и дух авантюризма наполняют смыслом жизнь человека-лидера. От этого он получает удовольствие и радость. И если вы спросите кандидата с лидерскими качествами, зачем он работает, он скажет, прежде всего, о том, что хочет выдавать новые продукты, приносить пользу людям, изобретать.

5. У лидера нет страха зависимости от других людей

Лидер понимает, что работает с людьми, а не в одиночку. Причем чем значимее проект, тем большее количество сотрудников ему приходится мотивировать и вдохновлять, вести за собой. Это не останавливает лидера. Он не боится брать на себя ответственность, хотя допускает, что не все станут его истинными последователями. Возможность ошибиться в людях воспринимается как обстоятельство, которое неизбежно и которое надо преодолеть.

Чем кандидат-лидер отличается от кандидата-управленца?

6. Лидер обладает способностью быть большим ребенком, следовать своим мечтам

Ребенком – в том смысле, что уметь искренно радоваться и печалиться, проявлять неподдельные эмоции, увлекаться, загораться идеей, с азартом ее воплощать. Это необходимо, чтобы быть успешным, настойчиво стремиться к достижению своих целей. Чаще всего люди, повзрослев, отказываются от своих юношеских целей, считают их недостижимыми и отступают.

7. Лидер понимает, что нужно учиться эффективному управлению

Иначе говоря, лидер, даже очень харизматичный, понимает, что, возможно, он – не самый лучший управленец (такое часто бывает). А, значит, осознает, что должен учиться навыкам эффективного руководства коллективом. Если лидер станет отличным менеджером, то его эффективность будет очень высокой! Благо, харизматичного лидера можно обучить управлению. А вот если у хорошего управленца нет лидерских качеств и харизмы, то выработать их невозможно.

8. Лидер знает, чего хочет, и занимается этим

Вообще, настоящий лидер умеет слышать себя, пренебрегая, как говорил Стив Джобс, посторонними шумами. Под такими шумами знаменитый СЕО компании Apple понимал чужие цели и ожидания. Не надо стараться достигать этих целей и соответствовать ожиданиям. Настоящий лидер знает, на что способен, развивает себя в нужном направлении и не тратит силы и время на то, чтобы оправдать чужие ожидания.

http://www.hr-director.ru/

Комментарии экспертов

Жить во времена перемен не только сложно, но и полезно. Истории компаний, переживших мировой или локальный экономический кризис, всегда становились легендами, которые тщательно изучали в вузах и по которым писали книги для поколений. И за этим успехом часто стоит лидер, который благодаря своим личностным и профессиональным навыкам мог предпринять шаги, не всегда стандартные, которые ведут к стабильности в тяжелые времена, и даже к процветанию.

Лидер не может делать необдуманные опрометчивые шаги, но также не имеет права оставаться в стороне, быть бездеятельным и безответственным. Именно за решительными и уверенными руководителями, показывающими поступками свою вовлеченность и проактивность, всегда будет горой стоять его команда, «вместе в болезни и в здравии». Ведь только человек, который внушает надежду, может повести за собой (процитируем Наполеона). И лидер всегда будет верен своей идее до полной победы.

Елена Пновская,

Leading Consultant

PERSONNEL Executive Recruitment

Лидерство – это ситуативная функция. Не существует какой-то одной определенной модели к которой Лидер бы мог прибегать все время. Не существует четких понятий, что есть правильным для Лидера, а что нет. Работает только то, что работает для данного окружения.

При работе в группах мы пытались выделить, какими же именно качествами должен обладать Лидер. И, о новость, каждый из нас видел Лидера по-своему))). Наша группа посчитала, что настоящий Руководитель должен обладать такими качествами, делюсь:

• Харизма – сюда входят такие понятия, как вдохновлять, побуждать, вести за собой, мотивировать на новые цели и вести к победе. Т.е. это нечто неосязаемое, эмоциональное и иррациональное, влияющее на подъем и работоспособность окружения.
• Ответственность – для нашей группы это понятие не просто перечень обязанностей. Это понимание, что Лидер гарантирует надежность и безопасность своему окружению, с пониманием относится к каждой проблеме.
• Инновации (креативность) – в любом бизнесе важно не просто занять свою нишу, важно привнести что-то новое, возможно что-то улучшить, оптимизировать, изменить, подстроить, увидеть обыденное под другим углом, в идеале — изменить мир))).
• Стратегическое мышление – без понимания направления развития вообще сложно куда-либо прийти и развить бизнес. Хороший Лидер видит цель как минимум на два шага вперед.
• Ориентация на социум – мы посчитали, что любой успешный бизнес должен быть социально ориентированным. Сейчас, составляющей любого бизнеса является не просто желание заработать денег (да, такая банальщина)), но и необходимость обогатить социум полезными идеями, позволить ему развиваться более экологично.

Повторюсь, нет каких-то постоянных моделей лидерства, все зависит от ситуации, группы, количества людей собранных вокруг Лидера, времени и месте, стиля руководства. Возможно что-то еще. Тема очень интересна и многогранна, будем разбираться вместе.

Наталья Клименко

HR Business Partner

:codica

Большое спасибо автору за такой интересный подход. Он помогает посмотреть на лидера с разных ракурсов. Но, мне, кажется, что пункт №1 и №3 могут быть взаимодополняющими. Хочется добавить такие навыки, как гибкость и клиентоориентированность.

Гибкость — не значит подстраиваться под всех окружающих и просто плыть по течению. Я имею в виду, что нужно уметь идти в ногу со временем, постоянно работать над собой, подстраиваться под инновации, уметь пользоваться новыми интересными вещами, применять приобретенные навыки на практике. Без личностного роста и большой работы над собой невозможно достичь желаемых, качественных результатов.

Также, не последнее место занимает умение быть гибким со своим собеседником. И не важно, кто он: партнер по бизнесу, директор, коллега, просто знакомый. Настоящий лидер не должен отвечать агрессией на агрессию, играть в «кто кого перекричит». Настоящий лидер быстро адаптируется к такой ситуации и может ее уравновесить, сгладить, направить в конструктивный диалог и выстроить даже с самым сложным оппонентом партнерские отношения. Только так он сможет получить желаемый итог. Лидер не бывает на все 100% категоричным, он всегда видит наперед и анализирует все возможные варианты.

Клиентоориентированность — это умение слышать не только себя, умение видеть запрос и потребности других, умение быть партнером в любых отношениях. Я вкладываю в это понятие такие слова, как корректное отношение, забота, этичное поведение ко всем окружающим, независимо от их статуса и положения в обществе.

Только позитивный, открытый человек, человек, который уважает не только себя, но и окружающих способен заслужить доверие и уважение к себе и быть настоящим лидером во всем.

Алена Дураева

HR Business Partner,

компания «Max logistic»

Существует теория, что в любой организации только 20% сотрудников являются лидерами, а остальные 80% — нет. С одной стороны, это хорошо, т.к. если бы все были лидерами, то кто бы тогда работал? Но с другой стороны, сегодня, мне кажется, не в каждой организации имеются эти 20% лидеров.

В настоящий момент, я как раз занята поисками вот такого управленца-лидера, человека с харизмой и всеми самыми-самыми качествами, способными усилить успех компании. Возможно мои идеи в отношении лидерских качеств, востребованных именно сегодня, будут полезны коллегам.

Итак, прежде всего, на мой взгляд, лидера отличает стойкость духа или характера . Лидер – это человек, который не изменяет своим убеждениям или целям (не путать с признанием неправоты). Это человек, который в течение всей своей жизни демонстрирует уверенность в любых ситуациях, и его почти невозможно выбить из «седла уверенности». Сложно команде следовать за лидером, чьи внутренние устои меняются по дуновению ветра или в разгар стрессовой ситуации, которая как раз и требует проявления характера.

Харизматичность, креативность, уникальность. Хочу процитировать американского эксперта по лидерству Джона Максвелла: «Чтобы стать харизматическим лидером, нужно обладать харизмой. Однако многие думают, что харизма дается или не дается человеку, если он обделен ею, то ему не дано. Харизма - способность притягивать к себе людей, ее можно развить. Чтобы превратиться в человека, который притягивает к себе других, вы должны: Любить жизнь, Ставить каждому человеку пятерку, Дарить людям надежду, Делиться собой и своими достоинствами». В особенности согласна с тем, что невозможно быть лидером, не имея созидательного начала.

Невозможно быть лидером без способности видеть решения , быть стратегом. Умение использовать свои знания, опыт, мироощущение и способность быть на шаг впереди делает лидера флагманом новых идей и продвижения.

К первому пункту автора статьи «о 8 качествах лидера» я бы добавила также способность к саморазвитию . Пробовать новое, это да, но постоянно работать над собой, своими навыками, качествами – это то, что также, на мой взгляд, отличает лидера.

Лидер умеет признавать свою некомпетентность в каких-либо вопросах, умеет доверять людям и не боится, что кто-то умнее его. Лидер умеет признавать свои ошибки, говорить о них прямо, не перекладывая ответственности. Он не боится принимать сложные или непопулярные решения .

Лидер обязательно должен обладать высокими коммуникативными навыками. Ведь для того, чтобы достичь целей организации или своих личных в одиночку не справиться и, соответственно, необходимо уметь налаживать контакт с людьми, уметь убеждать и слушать.

Все, кто работают вместе с лидером, должны чувствовать его преданность делу/фирме/идее . Только человек, страстно влюбленный в свое дело или идею, может убедить окружающих пойти за ним. Но если специалист некомпетентен, ему сложно будет одними лишь страстными речами убедить команду в чем-либо.

На мой взгляд, лидер – это также человек, не ждущий даров, а проявляющий инициативу, чтобы их заполучить. Это человек, способный принимать решения. Человек – звезда!

Исходя из вышесказанного, понимаешь, что не так-то просто найти сотрудника, управленца с вот таким вот немаленьким списочком обязательных компетенций. Но, если вам повезет его встретить/найти/переманить, это принесет немалые дивиденды всем – компании, команде и самому лидеру! Главное, чтобы обмен с ним был равноценным!

Юлия Истапенко,

Руководитель Департамента персонала и коммуникаций

Группы компаний «РИВЬЕРА»

Вконтакте

Одноклассники

Из этой статьи вы узнаете:

• Чем неформальный лидер в организации отличается от формального
• Какой неформальный лидер может завестись в организации
• Какими качествами он обладает
• Какую играет роль неформальный лидер в организации
• Как с ним работать
• Поддается ли неформальный лидер в организации перевоспитанию

Неформальный лидер в организации способен как принести ей пользу, так и навредить. Обнаружить его появление довольно просто, хотя сотрудники, обладающие всеми шансами взять на себя эту роль, не указывают на данный факт в резюме и не говорят о нем на собеседовании, но скрывать свои амбиции долго они не станут. Обязательно ли увольнять неформального лидера? Может быть, попробовать договориться и извлечь пользу из его деятельности? Ответ на эти и многие другие вопросы вы сможете найти в данной статье.

Формальные и неформальные лидеры в организации: в чем разница

В каждом коллективе существует взаимосвязь «лидер – последователи». При этом лидер может быть как формальный, так и неформальный. Руководитель – это официальная должность, предоставляющая определённую власть над подчинёнными. Положение управляющего закреплено конкретными правилами, регламентами и инструкциями. Неформальный лидер в организации оказывает влияние на остальных сотрудников, не опираясь на свое место в корпоративной иерархии. Он может использовать только собственный авторитет и сформировавшиеся взаимоотношения.

Распознать официального руководителя в любом офисе достаточно просто: у него есть свой кабинет, он отдает распоряжения и требует их выполнения в указанные сроки. Найти неформального лидера в организации немного сложнее. Визуально этот человек может сливаться с остальными работниками, но при этом ему удается грамотно подчинять людей собственным идеям. Зачастую и рядовые сотрудники не догадываются об уровне его влияния, хотя в сложных ситуациях они обращаются именно к нему, рассуждая о проблеме активнее и энергичнее, чем при официальном рассмотрении.

Что же способствует появлению неформального лидера в организации? Многие специалисты считают, что это абсолютно нормальная ситуация для любого коллектива, так как неофициальные взаимоотношения всегда были и будут частью рабочего процесса. Какими бы способностями ни обладал назначенный начальник, претенденты на роль неформального лидера в организации найдутся. Как стать настоящим лидером не на словах, а на практике? Примите участие в Бизнес-регате Practicum Group 2018 в Хорватии.

Существует и другое мнение, которое заключается в том, что появление такого человека в коллективе продиктовано упущением некоторых функций непосредственным руководителем. Их и берет на себя авторитетный сотрудник. В любом случае необходимо отметить, что роль неформального лидера в организации непосредственно связана с позицией официальной администрации, они могут являться обратным отражением друг друга. Если в фирме царит строгий авторитарный стиль управления, а руководитель не стремится завести дружеские взаимоотношения со своими подчиненными, то в коллективе обязательно найдется общительный и обаятельный работник, который сможет разрядить обстановку и снять накал отношений, выслушивая и утешая коллег. А очень мягкий и податливый начальник гарантирует появление жесткого сотрудника, способного принимать решение за всех людей в компании.

Представляем несколько стандартных сценариев становления неформального лидера в организации:

• Он появляется только благодаря ситуации: любой сотрудник может стать авторитетом, но при подходящих обстоятельствах.
• Лидеры иногда меняются, и обычно это происходит при обновлении коллектива или начальства.
• Иногда в компании появляется несколько авторитетных сотрудников, которые хорошо взаимодействуют друг с другом. Случается и так, что каждый из этой группы выполняет функции предводителя какого-то одного направления, и в данном случае процесс работы идет очень эффективно и результативно.

Бывают неформальные лидеры, которые стремятся занять должность официального руководителя. Подобные сотрудники не хотят отходить на второй план, так как это не соответствует их амбициям. Часто они не раскрывают все карты, а манипулируют коллективом скрытно. Такой человек может встать в оппозицию с официальным руководством и действовать в своих корыстных интересах.

Если неформальный лидер покидает организацию, то в коллективе могут возникнуть длительные брожения, длящиеся до появления нового авторитетного сотрудника. Официальный руководитель обязан находить этих скрытых предводителей и направлять их активность в полезное для фирмы русло. Для этого нужно проводить с ними беседы, хвалить, поощрять и мотивировать.

Возникновение позиции неформального лидера в организации продиктовано как человеческим желанием быть главным, оказывать влияние на некоторые ситуации, так и современным трендом в социуме. Но это смелое решение, ведь данное место не всегда безопасно. Кроме повышенного внимания, сотрудник сталкивается с большим риском и массой сложностей. Сегодня лидерство является ярким показателем общественной значимости, оно подразумевает популярность и лучшую жизнь. На этой почве появилось множество тренингов развития лидерских качеств, куда отправляется огромное количество людей, многие из которых не предназначены для главных ролей. К сожалению, первым трудно стать и при отсутствии некоторых способностей, и даже после специального обучения.

Типы неформальных лидеров в организации

Есть различные типы неформальных лидеров в организации, одни из которых полезны для фирмы, другие лишь вредны. Обратимся к наиболее частым вариантам:

1. Эмоциональный лидер. Это во многом полезный для организации сотрудник, который обладает хорошей фантазией, предлагает множество интересных идей и вдохновляет коллектив. Он легко убеждает коллег в достоинствах своих предложений, но быстро сдаётся при первых проявлениях критики в его адрес. У таких людей эффективность рабочего процесса очень сильно зависит от настроения. Они часто проявляют эгоизм, а их мечты и цели не всегда ждет реальное воплощение.
2. Организатор. Данный тип лидера умеет хорошо организовывать коллег – составляет планы, знает, кого нужно подключить к работе, кому что доверить, отлично рассчитывает время. Но у него бывают проблемы с харизмой и выразительностью. Если человек не проявляет эмоций, то вызывает отчуждение у остальных сотрудников. Его идеи могут быть на самом деле полезными, но он не умеет «заражать» ими своих коллег.
3. Антилидер. Этот сотрудник абсолютно точно подбирает нужные слова и может правильно выражать свои мысли. Он легко вступает в спор, потому что уверен в своей правоте. Если негативный неформальный лидер организации конфликтует с руководством и увольняется с работы, то за ним может уйти и большая часть отдела. Такой человек способен развалить самый дружный коллектив.

Также неформальных лидеров можно разделить по мотивационно-поведенческом показателям.

• «Дирижер». Хорошо взаимодействует с начальством. Если руководителю нужен отличный результат, но он не стремится к выстраиванию доверительных отношений с подчиненными, то можно использовать именно этого сотрудника для управления коллективом. Такие неформальные лидеры в организации строго придерживаются заданной начальником линии, их мотивирует ощущение собственной значимости перед вышестоящим лицом. Чаще всего эти люди исполнительны и дружелюбны, они прекрасно организовывают деятельность коллектива в рамках целей компании, прививают коллегам желание и интерес к рабочей деятельности. «Дирижеры» отличаются медленным, но уверенным ростом по карьерной лестнице. Должность менеджера среднего звена – это самая подходящая профессия для такого типа людей, топ-менеджмент им дается сложнее из-за необходимости принимать самостоятельные решения.
• «Рубаха-парень». Душа компании, коммуникабельный и харизматичный, он прекрасно способен мотивировать отдельных сотрудников на выполнение тех указаний, от которых им хотелось бы уклониться. Такой эффект достигается с помощью обаяния и позитивной энергетики. В его устах даже обыденные задачи становятся интересными, и отказать этому неформальному лидеру очень трудно. Его собственная мотивация заключается в том, что он имеет право общаться с начальством «на равных».
• «Серый кардинал». Очень значимый для руководителя сотрудник. Данный неформальный лидер создаст грамотные и результативные тактики достижения поставленных целей, при этом он учитывает индивидуальные особенности каждого человека. Такой работник хорошо помнит все мелочи, ведь именно с их помощью проще всего манипулировать людьми. Он не претендует на звание автора всех проектов, не пытается расти в чужих глазах, ему достаточно роли на заднем плане, так как «Серый кардинал» понимает, что в действительности многие задачи реализованы именно благодаря его стараниям.
• «Бунтарь». Довольно сложный вид неформального лидера в организации. Ощущает природный зов к протесту, не может смириться с любой несправедливостью и постоянно с ней сталкивается. Характерной чертой этого сотрудника является частая постановка каких-либо условий, и даже организация бунтов. Такой человек будет активно защищать чужие интересы, причем как начальника, так и подчиненного, – все зависит от того, чьи права были ущемлены.

Обычно руководство не пытается выстраивать особые отношения с неформальным лидером в организации, что может привести к ряду проблем. Бесконтрольный авторитетный сотрудник способен серьезно понизить результативность деятельности коллектива или стать причиной постоянных конфликтов.

Самым «безобидным» типом неформального лидера в организации можно назвать «дирижера» и «рубаху-парня». Но даже они могу создавать определенные сложности в работе всей компании.

Неформальный лидер в организации и его основные качества

Вне зависимости от окружающих людей неформальный лидер в организации характеризуется рядом отличительных черт, к которым можно причислить следующие:

• Высокая коммуникабельность. Любому неформальному лидеру не составит труда найти общий язык с нужными людьми и завязать с ними беседу.
• Способность одерживать победу в споре и корректировать мнение собеседника таким образом, что оппонент сам этого не замечает.
• Желание быть главным. Такие сотрудники стараются полностью взять ситуацию под контроль и управлять остальными работниками.
• Умение фокусировать внимание окружающих на собственной личности и на своем мнении.
• Харизма. Неформальным лидером в организации может стать привлекательный внешне и внутренне человек. Такой сотрудник притягивает людей и вызывает доверие.
• Отсутствие страха перемен. Этот человек легко ориентируется в непривычной обстановке, способен найти выход из сложной ситуации, с которой столкнулся впервые.
• Положительный настрой . Неформальный лидер в организации излучает позитив даже в тяжелый период, он не сдается перед трудностями, потому что верит в успех и заряжает своей энергетикой остальных сотрудников.

Если обратиться к природе, то можно увидеть, что среди животных вожаком является тот представитель вида, который обладает рядом отличительных качеств. К примеру:

1. Бойцовские навыки и особенности:

• Размеры и вес тела.
• Лучшее развитие органов, способствующих успеху в драках.
• Агрессивность.
• Ловкость.
• Склонность к борьбе.
• Физическая отвага.
• Уверенность.
• Напористость.
• Опытность.
• Бдительность.
• Быстрая реакция на опасность.
• Физическая сила и выносливость.
• Большая двигательная активность.

1. Сексуальные характеристики:

• Повышенные сексуальные возможности (вожак-шимпанзе справляется с несколькими самками каждый день, порой прибегая к насильственным действиям).
• Сексуальная привлекательность для половозрелых самок.

1. Качества, помогающие вожаку обрести успех в отношениях с сородичами:

• Предводитель должен находиться в стае достаточно долгий срок, ведь новички не вызывают доверия и не имеют необходимого авторитета.
• Вожаку необходимо найти общий язык с остальными членами группы.
• Он является организатором всех действий стаи.
• Обычно у предводителя достаточно высокий и развитый интеллект, и по этому показателю он превосходит остальных особей.

Следует отметить, что лидеры животного царства отличаются в основном физическими возможностями для реализации доминирования. В первобытном обществе вожаками могли быть мужчины, ведь они намного сильнее и выносливее женщин. И в наше время неформальный лидер в организации чаще всего выделяется с первого взгляда. Обычно это сотрудник, который смотрится эффектнее остальных. Он может быть высоким, стройным и приятным. Другой отличительной чертой является возраст. Обычно лидер старше большинства работников компании.

3 примера про влияние неформального лидера на организацию

Положительное или отрицательное влияние на организацию оказывают неформальные лидеры? Дать точный ответ на этот вопрос нельзя. Роль неформального лидера в организации очень неоднозначна.

Пример 1. В бухгалтерию приняли новенькую сотрудницу, но руководитель не очень подробно рассказал ей об обязанностях, а указал только, где находятся бумаги – счета, накладные и т.д. Главный бухгалтер не представил женщину остальному коллективу и даже не показал, где расположены другие отделы, с которыми нужно работать. Но ситуацию спасла коллега, занимающая должность старшего бухгалтера. Именно она в подробностях предоставила необходимую информацию. Старший бухгалтер была неформальным лидером в организации. У неё имелся большой стаж работы, а её авторитет признавал даже генеральный директор.

В этой ситуации лидер направляет свои силы на полезные для компании действия. Официальный руководитель не исполняет полный список своих обязанностей, специально или неосознанно перекладывая их на неформального представителя. Таких людей поддерживают, наделяют особыми полномочиями, а иногда делают их своеобразными начальниками. Для этого можно повысить сотрудника до заместителя или добавить к существующему названию должности слова «старший», «главный», «ведущий» и т.д. Нужно отметить, что особенной власти работнику это не даст, но он станет официальным представителем руководителя отдела организации.

Необычный подход применили в вооруженных силах Соединённых Штатов. Они смогли грамотно использовать неформальное лидерство. Во всех подразделениях, кроме руководителя-офицера, есть сержант. Именно он организует исполнение приказов, которые отдает офицер. Это особенное звание, так как сержант должен проявлять себя как настоящий лидер. Он считается образцом поведения для рядовых солдат, поэтому обязан держать свои показатели на самом высоком уровне. В этой армии есть даже некая параллельная иерархия сержантов – штаб-сержант, мастер-сержант, сержант первого класса, главный сержант.

Пример 2. Главный бухгалтер организации отметил, что его указания выполняют не всегда одинаково быстро – иногда это происходит сразу, а в других случаях дело серьезно затягивается. Он решил пообщаться на эту тему с сотрудниками, и оказалось, что, перед тем как преступить к работе, большинство подчинённых обращается к неформальному лидеру в организации. Авторитетный сотрудник даёт советы и рекомендации, вносит собственные изменения.

Неформальные лидеры могут негативно влиять как на работу официального руководства, так и на деятельность обычных сотрудников.

Пример 3. Кадровая служба организации заметила, что работники бухгалтерии стремительно увольняются друг за другом. Главный бухгалтер долго не мог найти причину такого феномена, но вскоре от одной из уволившихся сотрудниц была получена интересная информация. Оказалось, что авторитетный работник устроил подобие дедовщины в отделе. Неформальный лидер сформировал вокруг себя коалицию, члены которой осложняли жизнь другим сотрудникам – тем, кто не хотел подчиняться его власти. Команда вела настоящую войну: они заставляли противников задерживаться допоздна, не делились рабочими данными, вынуждали остальных брать отпуск в неудобное время, совместно подавали жалобы руководству, выставляя «оппозиционеров» в невыгодном свете, и при этом прикрывали промахи друг друга.

Негативные неформальные лидеры в организации могут объединять работников, организуя своего рода «преступные» группы. Это крайне отрицательно сказывается на всей деятельности компании.

Как выявить неформального лидера организации

Для того чтобы определить, кто именно из сотрудников организации является неформальным лидером, вам придется ответить на несколько вопросов:

— Чья оценка деятельности компании является наиболее значимой для вас как для сотрудника?

— С кем бы вы предпочли работать, если вам представится возможность занять более высокое положение?

А еще учтите следующие моменты, которые также помогут распознать неформального лидера в организации:

• Обратите внимание, на кого падают взгляды большей части сотрудников, отслеживая лидерскую реакцию, при объявлении каких-либо новостей, например, на совещании или собрании.
• Узнайте, у кого обычно работники компании просят помощи или совета.
• Неформальный лидер организации часто посещает курилку с разными сотрудниками.
• Он может формировать круг, в котором идет активное обсуждение каких-либо вопросов.

По этим признакам официальный руководитель организации легко может определить неформального лидера.

Неформальный лидер в организации и способы работы с ним

Множество управленцев считают, что неформальных лидеров в организации необходимо постоянно поощрять и мотивировать. Это вполне логичный подход, так как для реализации единых целей можно создать такому сотруднику оптимальные и благоприятные условия для деятельности. Помните, что неофициальные лидеры в организации выступают в качестве передатчиков информации среди коллег, сплачивают коллектив, помогают сориентироваться новичкам. Очень многое зависит и от умения руководителя направлять способности выдающегося сотрудника в правильное русло. Его уважают, просят совета и т.д. Кроме помощи в организации текущей деятельности компании, лидеры могут оказывать содействие в проведении праздничных мероприятий.

Если начальник организации хочет сотрудничать с таким работником, то ему нужно определить его сильные стороны и уязвимые места.

Но существуют и негативные неформальные лидеры в организации, которые занимаются подрывом имиджа руководителя и снижают общую результативность деятельности компании. Специалисты по работе с персоналом разработали методы борьбы с такими сотрудниками. Можно поставить перед ними больше задач или отправить в другой отдел. Если эти способы не срабатывают, то специалисты предлагают принять меры по снижению авторитета лидера, компрометировать его перед рядовыми сотрудниками и после этого прощаться с ним.

Но для начала найдите корень проблемы. Может быть, дело совсем не в индивидуальных особенностях человека, а в недопонимании политики организации или в сложностях, появившихся внутри коллектива. Если ваши попытки наладить взаимоотношения и направить энергию сотрудника в полезное для компании русло не принесли ожидаемых результатов, то этого работника лучше уволить. Но если первоначальную причину появления негативного неформального лидера в организации не устранить, то ситуация будет повторяться, и увольнять людей придется снова и снова.

6 советов как должны уживаться формальные и неформальные лидеры в организации

Неформальный лидер в организации прекрасно понимает, что имеет серьезное влияние на коллектив, он стремится не потерять своего авторитета. Ситуация, способная поставить его в глупое положение перед остальными сотрудниками, может негативно отразиться на имидже, именно поэтому он постарается не допустить такого развития событий или устранить его причину.

Например, работница отдела бухгалтерии признана неформальным лидером в организации, ее авторитет не вызывал у коллектива сомнений и в областях, которые не связаны с рабочей деятельностью – мода, макияж, стиль и т.д. Но новая сотрудница имела неосторожность выразить свою насмешку в адрес ее вкусовых предпочтений перед основной частью коллег. Естественно, авторитетная женщина незамедлительно отреагировала, начав операцию по усложнению жизни неугодного ей работника: ежедневно она жаловалась начальству на девушку, добиваясь ее увольнения.

Рядовой сотрудник очень рискует своим местом, демонстрируя несогласие с неформальным лидером в организации. Помните, что у авторитетного работника гораздо больше способов влияния, чем у остальных, он может использовать и официальное руководство для достижения своих целей. Не следует показывать свою компетентность, даже если вы на самом деле профессиональнее лидера. Зачастую именно так поступают новички. Устроившись в компанию, они пытаются доказать остальным сотрудникам свой высокий уровень способностей. Слишком активная деятельность будет только раздражать неформального лидера. Тем более не следует давать авторитетному сотруднику оценку и указывать на его рабочие или личные недостатки. Оценивать лидера вообще не стоит.

Не следует устраивать соревнований с неформальным лидером, даже шуточных. Сюда можно отнести и корпоративные конкурсы, ведь победа в таких играх иногда оборачивается для рядового сотрудника серьезной проблемой. Лидер любым путем старается поддерживать свое высокое положение во всех областях, он очень трепетно относится к репутации и пытается казаться лучшим во всем.

На корпоративном празднике один из работников победил авторитетного сотрудника в силовом конкурсе. Казалось бы, какое отношение это имеет к рабочему процессу? Но лидер был настолько уязвлен, что решил воспользоваться своим служебным положением для отмщения. Он предоставил сотруднику неверную информацию для подготовки финансового отчета. Несложно догадаться, в какое положение неформальный лидер организации смог поставить ненавистного ему работника.

В чем причина подобного поведения? Все дело в пяти источниках власти:

1. Насилие (если руководитель имеет физическую власть; такие ситуации не редки в армии).
2. Власть вознаграждения (если начальник может воздействовать материально: платить премии, бонусы, давать льготы).
3. Информационная власть (если руководитель знает то, чего не знают другие сотрудники, он сможет управлять, выдавая информацию частями).
4. Экспертная власть (если начальник имеет знания и обладает навыками и опытом, превосходящими рядовых сотрудников).
5. Власть харизмы (умение грамотно использовать обаяние, притягательную внешность или удачно подстраивать свое поведение).

Официально руководитель способен использовать большую часть этих источников власти. Его влияние распространяется на выплату оклада, он может распоряжаться определенной информацией и принуждать работников к выполнению обязанностей. Это и многое другое продиктовано высокой занимаемой должностью. Руководитель более уравновешено воспринимает критику, ведь его власти ничто не угрожает. С неформальным лидером все обстоит иначе, его рычагом воздействия может выступать лишь харизма, поэтому он очень тщательно формирует свой имидж и старается всеми силами его поддерживать, ведь авторитетная позиция такого работника менее устойчива.

У него есть лишь три возможности обретения власти:

• Выиграть честным путем.
• Выиграть нечестным путем.
• Проиграть, а потом устранить победителя.

Совет 3. Принимайте от неформального лидера обратную связь

Как уже было сказано, неформальные лидеры плохо переносят критику, зато активно дают оценки другим работникам, что может использовать руководитель. Если вы стремитесь плодотворно сотрудничать с основным авторитетом коллектива, то стоит обращать внимание на его рекомендации как профессионального характера, так и бытового.

Некоторые работники пытаются отстраниться, они не спешат следовать за неформальным лидером, имея собственное мнение по многим вопросам. К сожалению, такая позиция не является устойчивой. В конечном счете нужно будет определиться – противостоять неформальному лидеру в организации или сотрудничать с ним.

Легкий вариант противостояния, который основывается на возвращении собственной власти.

К примеру, группа бухгалтеров организации осуществляла инвентаризацию, а это очень длительный и сложный процесс. Неформальный лидер предложил внести изменения в стандартную процедуру, придуманная им система подсчета оказалась гораздо эффективнее. В таком случае нужно поддержать полезную идею, но контроль над процессом взять в свои руки.

Перехватить инициативу необходимо для того, чтобы сохранить авторитет официального руководителя.

Другой мягкий способ заключается в игнорировании активности неформального лидера. К нему прибегают руководители при необходимости «наказать» авторитетного сотрудника, который перешел некие рамки дозволенного.

К примеру, на важные заседания главный бухгалтер организации регулярно брал в сопровождение работника, который был признанным лидером отдела. На одном из таких собраний сотрудник позволил себе резкое высказывание, и в следующий раз его просто не включили в список приглашенных.

Имидж неформального лидера прочно стоит на двух основах – на лояльности к нему рядовых работников и на благосклонности начальства. Коллектив очень тонко определяет, что отношение к их представителю изменилось. И авторитет неформального лидера начинает стремительно падать.

Порой обстоятельства вынуждают пойти на конфликтные действия по отношению к неформальному лидеру. Нельзя назвать это вариант самым лучшим, ведь такой сотрудник необходим коллективу, особенно если он берет на себя некоторые из функций начальника. К примеру, если руководитель сильно отличается от коллег своей возрастной категорией.

Если отношения с авторитетным работником не складываются, то его нужно устранить. Постоянные конфликты могут подорвать ваше положение в глазах рядовых сотрудников, и в то же время влияние неформального лидера только усилится.

Как уволить неформального лидера

Не следует афишировать свои действия в такой ситуации, ведь место лидера обычно базируется на имидже эксперта и его харизме, а значит, можно доказать коллективу, что в действительности он не является профессионалом и подорвать его авторитет.

Способ первый. Искать ошибки

Даже высококлассные специалисты иногда совершают ошибки, но неформальный лидер должен максимально избегать их. Если вы подметите оплошности в работе такого сотрудника и продемонстрируете их коллективу, а в дальнейшем неоднократно будете упоминать об этом, то сможете снизить его влияние на людей.

Способ второй. Дать невыполнимое задание

Неформальный лидер компании постоянно старается продемонстрировать свои уникальные способности. Предоставьте ему такую возможность в виде особенного поручения. Человек не откажется от шанса показать свое превосходство. Но помните, что задание должно быть сложным, а не абсурдным.

Способ третий. Вырастить нового лидера

Если устоявшийся неформальный лидер негативно влияет на имидж начальства, то необходимо найти ему достойного конкурента. Для этого существуют различные способы. Можно устроить «своего» сотрудника, который будет иметь соответствующую профессиональную подготовку и лидерские качества. Проблема в том, что новенький, вне зависимости от уровня профессионализма, не способен быстро заработать авторитет в коллективе. Самый простой способ – это выделить кого-то из действующих работников организации. Например, поручите ему достаточно сложное задание, назначьте помощников, а после выполнения продемонстрируйте свое одобрение в присутствии большинства сотрудников. Если с первой попытки коллектив не принял нового неформального лидера, то действия по формированию авторитета необходимо провести еще раз.

Если же неформальный лидер демонстративно смеётся над начальником, провоцирует конфликты, отпускает саркастические замечания в его адрес, то бороться с ним придется открыто. По возможности подчеркивайте его некомпетентность, указывайте на совершенные ошибки. Но помните, что ваши претензии должны не только иметь основания, они обязаны застать оппонента врасплох, поэтому будьте жестким и уверенным в себе. Заранее подготовьтесь к ответным обвинениям, продумайте все возможные варианты и достойные реакции. После подобной битвы сотрудник уволится или сменит позицию на более благоприятную для вас.

Подведем итоги. Для эффективной работы необходимо вычислить неформального лидера коллектива. Выгоднее всего выстраивать политику компании, учитывая его наличие. В любой организации найдется место сотрудничеству официального руководства и неформального лидера, но если наладить выгодные взаимоотношения не удается, то придется уволить работника.

Поддается ли неформальный лидер в организации воспитанию?

Возможно ли воспитать такого сотрудника специально? Нужно помнить, что неформальный лидер не наделен какими-то особыми полномочиями, в его распоряжении только личные качества, которые даны ему природой. Естественно, что люди способны развивать в себе разные способности, но это очень сложно и не слишком оправданно в данной ситуации.

Неформальный лидер есть в каждой организации, его позиции закрепляются естественным образом в соответствии с его индивидуальными особенностями. Таким человеком становится сильный, энергичный, заинтересованный и ответственный сотрудник. Он способен повести за собой весь коллектив. Именно по этим причинам невозможно воспитать неформального лидера на пустом месте, но вполне реально использовать для этого работника, в котором вы увидели необходимые задатки. Старайтесь развивать их в правильном направлении.

Ситуации, в которых действительно оправдано готовить неформального лидера в организации:

• Если начальнику нужен преемник. Такая необходимость может появиться, если руководитель стремится активно расти по карьерной лестнице и решает поставить кого-то на собственное место.
• Начальник намерен разделить свой отдел на два , тогда ему понадобится глава для второй группы сотрудников.
• Начальник намерено формирует неформального лидера, чтобы лучше контролировать коллектив. Тогда у руководителя появится информация о настроениях среди сотрудников и отличный способ влияния на ситуацию.

Потенциального лидера в организации необходимо вычислить на раннем этапе, тогда будет проще сформировать выгодное сотрудничество. Хорошими способами эффективного взаимодействия считается общение «на равных», поручение важных заданий и финансовая мотивация. Так вы приобретёте полезного работника, который с вашей подачи сможет регулировать настрой всего коллектива компании.

Подробнее о правилах взаимодействия с неформальными лидерами вам расскажет бизнес-тренер фирмы «Practicum Group» Евгений Котов на собственных тренингах «Усиление руководителей. Мотивация персонала» и «Эффективное управление персоналом».