Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Руководителям не стоит считать причиной конфликтных ситуаций простое различие в характерах. Конечно, это различие может явиться причиной конфликта в каком-то конкретном случае, но оно - лишь один из факторов, которые могут вызвать конфликт. Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.

Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только на основании увеличения объема проданных товаров, то это может вступить в противоречие с намеченным уровнем получения прибыли. Руководители этих отделов могут увеличить объемы сбыта, предлагая без всякой надобности больше скидки и, тем самым, снижая уровень средней прибыли компании. Или может возникнуть конфликт между отделом сбыта и кредитным отделом фирмы, стараясь увеличить объем продаж, отдел сбыта может не уложиться в рамки, установленные отделом кредитов. Это ведет к сокращению возможностей получения кредитов и, следовательно, к снижению авторитета кредитного отдела. В такой ситуации кредитный отдел может усугубить конфликт, не дав согласия на неординарную операцию и лишая отдел сбыта соответствующих комиссионных.

Известны пять основных стилей разрешений конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Уклонение - этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание - этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что “мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку”. “Сглаживатель” старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечном счете, произойдет взрыв.

Принуждение - в рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала.

Компромисс - этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.

Решение проблемы. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант разрешения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми. Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.

Введение

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

В любой группе работает механизм ролевой дифференциации. Суть его в том, что различные члены группы принимают на себя разные роли, соответствующие тому положению, которое они занимают в данной группе в системе деловых и личных взаимоотношений. Так складывается ролевая структура группы, т.е. совокупность связей и отношений между членами группы, характеризуемых распределением между ними групповых ролей, а именно типичных способов поведения, предписываемых, ожидаемых и реализуемых участниками группового процесса.

Эффективность взаимодействия участников зависит от того, насколько они понимают роли друг друга, адекватно осознают ожидания, сложившиеся в группе, и требования к исполнению этих ролей, и насколько их ролевое поведение соответствует этим требованиям. При отсутствии этих характеристик возникают ролевые конфликты.

Обычно под ролевым конфликтом (РК) подразумевают ситуацию противоречивых или несовместимых ожиданий (требований), которым подвергается личность, выполняющая ту или иную роль, занимая определенное положение в системе социальных связей и взаимоотношений (функционально-ролевые, деловые, личные и т.п. отношения).

В литературе описаны следующие основные виды РК: межролевые (интерролевые), внутриролевые (интраролевые) и личностные – ролевые конфликты. При этом с межродовым конфликтом индивид сталкивается, когда является одновременно носителем таких ролей, которые предъявляют к нему несовместимые или трудносовместимые ожидания. Так, социальная роль директора школы конфликтует (вступает в противоречие) с такими ролями, как учитель, муж, отец, глава семейства и т.д. Военные капелланы (должность священника в армии) пытаются сбалансировать несовместимые роли священника и военного офицера. Страховой агент сталкивается с дилеммой, что его друг одновременно и конкурент по работе. Для этого вида РК характерным является множественность ролей и широта ролевого диапазона, что и создает условия для возникновения ролевого конфликта.

С внутриролевым конфликтом индивид встречается в том случае, если он воспринимает себя в ситуации, когда другие имеют различные ожидания к нему как к исполнителю единственной роли, т.е. конфликт возникает по поводу того, что есть должное ролевое поведение, в силу того, что разные люди и разные социальные (как формальные, так и неформальные) группы по-разному представляют себе обязанности, связанные с одной и той же ролью. Так, ожидания к директору школы различны со стороны учителей и организаций, финансирующих и курирующих школьное образование; члены семей учителей ожидают, что свободное время они посвятят своей семье и детям, в то время как их ученики, вышестоящие руководители и т.д. ожидают, что большую часть своего свободного времени учителя должны посвятить работе с трудными учениками, повышению своей квалификации либо общественной деятельности в школе. Экспектаций к старосте студенческой группы различны со стороны деканата, который ожидает жесткой и принципиальной линии поведения в отношении дисциплины, явки на занятия и общественные мероприятия и т.д., и студентов группы, которые желали бы более лояльной по отношению к группе политики от старосты как члена своей студенческой группы.

Поскольку существуют два способа, в которых возможны расхождения в понимании должного ролевого поведения, то существует и две формы внутриролевого конфликта. Одна форма касается расхождения ожиданий между разными группами по отношению к одному и тому же исполнителю роли. Например, деканат и студенты по отношению к старосте группы. Другая – предусматривает возможные расхождения, отсутствие единства и внутри каждой из групп, например, нет единства внутри студенческой группы относительно того, как должен староста вести себя в данной ситуации.

И, наконец, личностно-ролевой конфликт. Этот вид конфликта возникает, когда качество, внутренние ценности, стандарты, представления и потребности индивида как личности не соответствуют социальной роли или установленному ролевому поведению, т.е. субъективное "Я" вступает в конфликт с социальной ролью, носителем которой является данный индивид. Как правило, это происходит в тех случаях, когда система действий, предписываемая данной ролью, противоречит субъективному "Я". Так, описан случай, когда выпускник финансового института, проводя свою первую ревизию, обнаружил серьезные злоупотребления. В соответствии с предписаниями данной социальной роли, ревизор должен был требовать суда над виновным, но как человек исключительно мягкий и жалостливый, он оказался не в состоянии решиться на это. В итоге этот конфликт привел ревизора к тяжелому неврозу. Это говорит о том, что для успешного выполнения роли требуются определенные качества личности, если таковых нет, то возникает личностно-ролевой конфликт.

Среди немногочисленных теорий, имеющих непосредственное отношение к проблеме РК, можно отмстить следующие: теория ролевой напряженности У. Гуда, теория РК Дж. Тоби, теория маргинального человека Р. Парка, Е. Стоунквиста и др., теория разрешения РК Н. Гросса, У. Мэйзена, А. Макичерна, теория ролевого согласия Т. Сарбина. и др. Кратко рассмотрим основные теоретические подходы в области разработки проблемы РК. Последовательность описания и анализа этих подходов будет соответствовать описанным выше видам РК.

Среди исследователей межролевого конфликта, вызванного чрезмерным количеством ролей, которые приходится выполнять одному индивиду, следует отметить концепцию ролевой напряженности американского социального психолога У. Гуда.

Центральным звеном анализа в теории Гуда является состояние ролевой напряженности у индивида, т.е. переживание трудности при выполнении ролевых обязанностей, возникающее как следствие чрезмерного количества ролей, которые приходится выполнять одному лицу. Следует заметить, что автор рассматривает подобное состояние как естественное, так как, по его мнению, вообще суммарные ролевые обязанности индивида всегда являются чрезмерными. Отсюда основная задача, возникающая для индивида, состоит не в том, чтобы снять этот конфликт, а в том, чтобы сделать суммарную ролевую систему (общий ролевой набор) управляемой и так распределять свою энергию, навыки при выполнении ролевых обязанностей, чтобы найти способы уменьшить ролевое напряжение до некоторой терпимой степени. Автор отмечает, что успешное управление межролевым конфликтом зависит от двух факторов:

• 1) степени свободы в манипулировании индивидом своей ролевой структурой, которая определяется социальной структурой, организацией либо ожиданиями членов группы:
• 2) индивидуальных механизмов, использование которых может помочь индивиду организовать свою ролевую систему и добиться более выгодного соглашения или решения в данной роли.

Гуд описывает две группы методов уменьшения ролевой напряженности: одна касается профилактики ролевого конфликта, другая – адаптации к нему, если индивид уже вовлечен в ролевой конфликт. Применение их ставится в зависимость от того, в какой стадии ролевого взаимодействия находится индивид: решает ли он вопрос, вступить или не вступить в ролевую связь, или же он уже находится в ролевой связи и перед ним стоит вопрос, какие актуальные ролевые обязанности он должен выбрать. По существу, речь идет либо о профилактике ролевого конфликта, либо об адаптации к нему, если индивид вовлечен в него.

Наиболее подробно автор разбирает индивидуальные механизмы ослабления ролевой напряженности, делая акцент на субъективных оценках и восприятиях роли. Облегчение ролевого напряжения становится возможным благодаря способности личности к манипулированию своей ролевой структурой или так называемой "Я" – ролевой системой. Здесь индивид имеет в своем распоряжении следующие конкретные приемы: разделение, делегирование, сокращение, уклонение.

Разделение как прием уменьшения ролевой напряженности на психологическом уровне определяется как способность индивида игнорировать проблему согласованности, непротиворечивости. Смысл этого приема в том, что индивид, формулируя свои требования к другим, считает их обоснованными только для каких-либо специфических ситуаций. Данный прием уменьшения ролевой напряженности хорошо выражается изречением "Каждому – свое" или "Кесарю – кесарево, а Богу – Богово". Процесс разделения зависит, главным образом, от контекста (смысла) определенной ситуации. В отечественной литературе этот процесс описан как механизм ролевой автономности. Суть его в том, что индивид, находясь в ситуации межролевого конфликта, старается выполнять более важную в конкретной ситуации роль в ущерб второстепенной, и тем самым становится по отношению к последней как бы самостоятельным, проявляет определенную автономность по отношению к ней. Этот же механизм действует и в условиях внутриролевого конфликта.

Делегирование – это способность распределять свои ролевые обязанности. Так, заведующий лабораторией закрепляет часть своих обязанностей за подчиненными, назначая ответственного за определенный раздел плана или объем работы, а сам выступает как координатор. Но этот прием имеет предел, поскольку существуют такие ролевые обязанности, которые нельзя никому передать. Так, руководитель не может делегировать функцию принятия решений. Студент не может делегировать сдачу экзаменов.

Сокращение ролевых связей довольно трудно реализуемый прием, так как ролевые обязанности связаны с занимаемой должностью, и если ролевой набор в таком случае представляется индивиду чрезмерным и трудным для реализации, то ему, видимо, следует сменить работу. Иногда возможно узаконенное ролевое сокращение, например, выход на пенсию, или принятие решения найти что-нибудь "попроще" (например, чисто исполнительскую работу и уйти с руководящей).

Расширение ролевых связей – прием, противоположный предыдущему. Это своеобразный и парадоксальный прием. Суть его в том, чтобы сослаться на большое количество ролевых обязанностей как на отговорки, на возможные оправдания. Увеличение ролевого набора в данном случае приводит к уменьшению чувства напряженности, вследствие снижения уровня требуемого выполнения для всякой обязанности. Однако такое увеличение ролевых связей не может продолжаться долго.

Уклонение от навязывания начинающихся или даже продолжающихся ролевых связей. Например, находясь на высоком профессиональном уровне и занимая высокий пост, некто нанимает заместителя, или в какой-то критический момент неожиданно берет отпуск, или уезжает в командировку. Все описанные выше приемы фактически отражают манипулирование своей ролевой структурой.

Вторая группа способов уменьшения ролевой напряженности касается адаптации к ситуации ролевого конфликта. В этом случае любая ролевая связь рассматривается как процесс "переговоров" или "торговой сделки". Весь процесс ролевого решения автор строит по аналогии с экономическими (торговыми) сделками, т.е. рассматривает как ролевой рынок, где происходит торг ролевыми действиями разной цены ("я сделаю это, зато вы снимете с меня другое").

Основной группой, где индивид научается разрешению межродовых конфликтов, является семья. Она, по мнению Гуда, занимает ключевую позицию в научении индивида основным процедурам, приемам балансирования ролевой напряженностью.

Таким образом, автор под ролевой напряженностью понимает чувство трудности при выполнении ролевых обязанностей. Чаще всего это состояние возникает у индивида в ситуации межролевого конфликта как следствие множественности ролей и различных ожиданий к ним. Разрешение этой ситуации возможно в том случае, если индивид сможет переструктурировать и активно регулировать свой ролевой набор, а затраты времени и энергии поставить в зависимость от значимости для себя ролей и санкций, которые может вызывать невыполнение роли и реакций окружающих на отказ от некоторых ролей.

Значительное внимание механизмам решения межролевых конфликтов уделяется в подходе Дж. Тоби. В отличие от У. Гуда, он рассматривает РК как следствие несовершенной интеграции социальной системы и личных особенностей, умений ролевых исполнителей (т.е. противоречивость формальной и неформальной системы отношений).

Под хорошо интегрированной социальной структурой понимается такая, в которой при функционировании поддерживаются следующие условия.

• 1. С каждым статусом должна быть связана определенная и единственная роль таким образом, что каждый индивид, занимающий этот статус, знает автоматически, какую роль он должен исполнять.
• 2. Определение роли должно быть ясным, согласованным и лишенным каких бы то ни было двусмысленностей.
• 3. Различные роли должны четко разграничиваться и не пересекаться.
• 4. Одна и та же роль не должна содержать противоречащие требования, и все действия, предписанные для нее, должны быть направлены к одной цели – выполнению конкретной социальной функции (групповой задачи и т.д.).
• 5. Социальная структура (организация, группа) должна определить границы статусов таким образом, чтобы они удовлетворяли и индивида, в ней находящегося.
• 6. Социальная структура будет иметь большую стабильность, а личность в ней будет в меньшей степени подвержена конфликтам, если соотношение между ролями формальными и неформальными будет в пользу первых.
• 7. Роли должны быть совместимыми между собой и последовательными во времени, тогда они будут однозначными и свободными от противоречий. Однако эти условия описывают идеальную (эталонную) социальную структуру, т.е. то, как должно быть, с чем на практике мы не встречаемся. Поэтому вводится понятие реалистического РК и псевдоролевого конфликта. Под реалистическим ролевым конфликтом понимается ситуация, в которой требования двух групп институционально определены как законные, но в которых не существует институционально установленных правил для того, чтобы сделать требования совместимыми. Это так называемый реалистический конфликт. Заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами, поскольку это также входит в его обязанности. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать, как несовместимые.

Наряду с этим существует псевдоролевой конфликт, который появляется даже там, где реалистические ролевые конфликты невозможны, тип конфликта определяется главным образом личными особенностями ролевого исполнителя. К псевдоролевым конфликтам относятся ситуации, в которых "требования двух групп институционально определены как законные, справедливые, но где искусство (умение) индивида может предотвратить возникновение конфликтов". Например, переживания, происходящие от необходимости двух встреч в одно и то же время, но в разных, удаленных друг от друга местах, можно было бы избежать, при разумной организации своего рабочего дня и времени.

Выдвигаются два основных механизма разрешения РК. Один построен на принципе иерархизации. Другой – на принципе сегрегации. Суть первого в том, что ролевые ожидания в обществе в большой мере являются ожиданиями иерархического порядка, т.е. одни ролевые ожидания и обязанности имеют приоритет над другими. Однако всегда имеются такие противоречивые ролевые ожидания, которые не просто расклассифицировать по иерархическому принципу. Тогда, чтобы обеспечить поддержку (приоритет) предпочитаемой роли, человек начинает искать объяснение или оправдание, которые могут рассматриваться как выход из ролевого конфликта.

Для реализации принципа иерархизации существует ряд конкретных приемов, которые сложились в обществе и используются для решения дилеммы повседневной жизни. К ним относятся этикет и такт.

Этикет реализует ранговый порядок ролевых требований и предписывает определенный приоритет выполнения ролевых обязанностей. Например, пожилая женщина имеет преимущество перед молодым человеком в занятии места в переполненном транспорте. Другой прием – такт, который представляет собой так называемую "белую ложь", основная цель которой – щадить чувства других.

Второй важнейший принцип разрешения и профилактики РК основан на принципе сегрегации. Суть его в том, что несовместимые роли, сегрегированные (разделенные) временным интервалом, могут быть успешно выполнены, т.е. необходимо каким-то образом изолировать индивида, подверженного РК, от тех инстанций (групп людей), из которых исходят несовместимые ожидания. Конечной целью является защита обладателей противоречивых позиций от санкций со стороны других. В качестве примеров использования этого принципа приводятся следующие приемы:

• – отказ от роли в одной из групп;
• – натравливание одной группы на другую;
• – введение в заблуждение;
• – определение ролей заново;
• – ведение двойной жизни;
• – выход или бегство из поля взаимодействия;
• – уход в болезнь.

Несмотря на различные механизмы решения конфликта, описанные авторами, все они, в конечном счете, делают акцент на перестройке когнитивных структур и личностных отношений индивидов, вовлеченных в конфликт, оставляя неизменными и социальную обстановку, и социально-психологические ожидания групп.

Некоторые исследователи считают, что большинству из нас все же удается выполнять много ролей с минимальным конфликтом. Это происходит оттого, что индивиды, играющие несовместимые роли, спасаются от дилеммы, разделяя аудитории друг от друга.

Как показывает практика и многочисленные исследования, межролевые конфликты оказываются весьма частым явлением. Кроме того, есть такие виды статусов, занимая которые, люди вынуждены исполнять роли, содержащие противоречивые права и обязанности, в силу того, что они имеют двойной членство. Это так называемые маргинальные статусы. Люди, занимающие такое положение, называются маргиналами или маргинальными. Буквально термин "маргинальность" означает "находящийся на краю" (от лат. marginalis).

Концепция маргинального человека была сформулирована Р. Парком при исследовании межэтнических конфликтов и популяризована Е. Стоунквистом. Маргинальный человек, по мнению Р. Парка, это такой, который живет в двух не просто в различных, но антагонистических культурах и как бы разрывается между привязанностями к той и другой. Двойственность культуры продуцирует двойственность личности, что и рождает конфликтную ситуацию для индивида. О маргинальном человеке говорят, когда индивид является членом различных групп, нормы поведения в которых противоречат друг другу, и когда он не в состоянии считать себя полноправным членом любой из них и таковым его не считают другие.

В силу того, что маргинальные люди постоянно находятся на границе между двух или более социокультурных миров, но не принимаются ни одним из них в качестве полноправного участника, у них формируются определенные характеристики, которые рассматривались как признаки психологического конфликта, переживаемого индивидом в этой ситуации. К ним он относил следующие:

• – серьезные сомнения в своей личной ценности;
• – неопределенность связей с друзьями и постоянная боязнь быть отвергнутым;
• – тенденции охотнее избегать неопределенных ситуаций, чем рисковать унижением;
• – болезненную застенчивость в присутствии других людей;
• – фантазерство и чрезмерную мечтательность;
• – излишнее беспокойство о будущем и боязнь любого рискованного предприятия;
• – неспособность наслаждаться и уверенность в том, что окружающие несправедливо с ним обращаются.

Идеи Р. Парка были развиты Е. Стоунквистом, который сосредоточил свое внимание на психологических переживаниях и состоянии сознания маргинальной личности.

Описывая психологическое состояние "маргинального человека", Стоунквист использует следующие выражения, отражающие высокую степень остроты конфликта:

• – дезорганизованность;
• – ошеломленность;
• – неспособность определить источник конфликта;
• – ощущение "неприступной стены";
• – неприспособленность;
• – неудачливость;
• – беспокойство;
• – тревожность;
• – внутреннее напряжение;
• – изолированность;
• – отчужденность;
• – непричастность;
• – стесненность;
• – разочарованность;
• – отчаяние;
• – разрушение "жизненной организации";
• – психическая дезорганизация;
• – бессмысленность существования;
• – эгоцентричность, честолюбие и агрессивность.

• 1) индивид не осознает, что его собственная жизнь охвачена культурным конфликтом, он лишь "впитывает" господствующую культуру;
• 2) конфликт переживается осознанно – именно на этой стадии индивид становится "маргиналом";
• 3) успешные и безуспешные поиски приспособлений к ситуации конфликта.

Объясняющую модель феномена маргинальности социальной роли и психологического конфликта по этому поводу можно найти у Б. Манчини, который трактует это явление как "результат":

• 1) отсутствия полной принадлежности к позитивной референтной группе;
• 2) исполнения промежуточной роли;
• 3) членства в маргинальных, по определению, группах, т.е. группах риска.

Концепция маргинального человека развивалась целым рядом исследователей и по существу является междисциплинарной. Она нашла широкое распространение и в теории, и практике управления организацией.

В дальнейшем понятие маргинального человека расширилось и стало включать людей, которые имеют одинаковые с более общей группой обязанности, но в то же время более урезанные права и возможности. В последнее время все больше развивается "культурологический" аспект концепции Р. Парка, т.е. понимание ролевых конфликтов как конфликта культур, который возникает в контексте межличностной коммуникации, когда неумение распознавать "незримые" аспекты культуры (представления, нормы и т.д.) или их игнорирование ведут к непониманию и конфликту между партнерами.

В настоящее время динамизм общественной жизни приводит к интенсификации организационных изменений на всех уровнях социальной структуры: от общества до неформальных групп, поэтому следует учитывать, что сопровождающееся переживаниями активное столкновение множества референтных групп и социальных "Я", присущих современному человеку, позволяет утверждать, что в различной степени конфликты вследствие маргинальности испытывает каждый. Отсюда становится понятным рост популярности исследований в русле концепции маргинальности.

Теория разрешения РК Н. Гросса, У. Мейзена и А. Маки- черна акцентирует внимание на стратегиях поведения индивида, испытывающего РК.

В результате описаны "четыре альтернативных способа поведения, посредством которых он может разрешить конфликт, в смысле принятия решения. Ролевой исполнитель может:

• 1) подчиниться ожиданиям одного субъекта:
• 2) подчиниться ожиданиям другого субъекта;
• 3) выполнить компромиссное поведение, которое представляет попытку согласовать частично оба ожидания;
• 4) попытаться избежать согласования с каждым из ожиданий".

При этом принятие решения является зависимой переменной трех величин: отношения к роли (т.е. насколько индивид считает ролевые требования узаконенными), ожидаемых санкций (положительных или отрицательных) и субъективной ориентации исполнителя роли. В последнем случае возможны три типа ориентации при принятии решения в РК: моральная, прагматическая (целесообразная) и морально-прагматическая.

• 1. Моральная ориентация характеризуется тем, что индивид при решении ролевого конфликта будет исходить из своего отношения к требованиям роли. Он будет выполнять ожидания, являющиеся, по его мнению, справедливыми, и отвергать несправедливые, не обращая внимания на санкции, которые повлечет за собой такое поведение. Если и те и другие несовместимые ожидания являются справедливыми одновременно, то он усвоит (продемонстрирует) компромиссное поведение. Если же эти ожидания воспринимаются им как несправедливые, то он проявит избегательный тип поведения.
• 2. Индивиды, прагматически ориентированные, будут действовать в соответствии с ожидаемыми санкциями, которые последуют, но их мнению, в результате того или иного исполнения роли. Такая личность будет действовать так, чтобы минимизировать негативные санкции, которые могут последовать в ситуации ролевого конфликта. Иными словами, такой индивид будет пытаться обеспечить себе наилучшую защиту с точки зрения строгости санкций за несоответствие или иному набору ожиданий. Там, где индивид, но его мнению, получит более строгие наказания за несоответствие ожидаемого от него поведения, с тем набором ожиданий он и будет согласовывать свое поведение.
• 3. Третий тип ориентации назван морально-прагматическим. Личности, ориентирующиеся подобным образом, берут во внимание обе переменные при решении ролевого конфликта: и законность ожиданий, и строгость санкций. Они склонны действовать исходя из балансирования, уравновешивания этих двух величин. На основе всех сочетаний переменных, включенных в разрешение конфликта, авторы получают 48 теоретически возможных типов ситуаций. В итоге становится возможным прогнозирование повеления индивида в ситуации ролевого конфликта.

Такой вид РК, как "Я – ролевой конфликт", наиболее полно представлен у Т. Сарбина в концепции "Я – ролевое согласие". Термин "Я" относится к представлениям личности о себе. Это есть когнитивная структура, которая возникает из прошлого опыта при взаимодействии с другими личностями или объектами, вещами, органами тела и т.д. Для объяснения связи между "Я" и ролью Т. Сарбин вводит понятие "Я – ролевое согласие" и его влияния на ролевое исполнение. Предполагается, что при прочих равных условиях, когда характеристики "Я" совпадают с требованиями роли, то ее исполнение является более эффективным, чем в других случаях, когда роль и "Я" неконгруэнтны. "Я – ролевое согласие" касается, в понимании автора, степени, в которой качества "Я" – черт, ценностей, убеждений и требования роли демонстрируют между собой полное или частичное соответствие. Эмпирическим показателям "Я – ролевое соответствие" выступает самооценка личности о выполнении своей роли: если личность любит свою роль, с желанием ее выполняет, включена в роль, то это случай "Я – ролевое соответствие". Случаи экстремального несоответствия между ролью и "Я" рассматриваются как "Я – ролевой конфликт" или "Я – внутриличностный конфликт". В русле этого подхода в дальнейшем была проведена серия как экспериментальных, так и эмпирических исследований. В качестве примера можно привести эксперимент по нарушению статусного равновесия Бенойта – Смаллайна, который показал, что при статусном "несовпадении" возникает напряженность, являющаяся особенно сильной, когда оценка по статусу является центральной в оценке личности. Это было показано в исследовании на испытуемых с высоким образованием, которые исполняли роль подчиненных, в то время как люди с меньшим образованием являлись руководителями в организации решения проблемной задачи.

Исследования в русле программно-ролевого подхода показали, что наиболее эффективные в деятельности группы обладают полным набором ролей и функционируют как "ролевой ансамбль", в то время как в малоэффективных группах имеют место существенные перекосы ролевой структуры или "провалы" в ролевой структуре (т.е. отсутствие той или иной роли). Ядро ансамбля, как правило, составляет своеобразная "малая" группа в составе "эрудита", "генератора", "критика", "руководителя", "исполнителя". Это основные роли, входящие в единый "ролевой ансамбль". Первые три роли обращены к предметно-функциональному полю взаимодействия (т.е. связаны с решением организационных, групповых задач). Последние две роли касаются взаимодействия индивидов внутри неформальных взаимоотношений группы. В реальности же круг ролей в "ролевом ансамбле" много шире и определяется характером деятельности и решаемыми задачами. Так, при анализе деятельности психокоррекционных групп выделяются роли "объединителя", "козла отпущения", "сектанта", "невинной жертвы" и т.д.

Гармоничные группы отличаются и благоприятным психологическим климатом и большей сплоченностью. Экспериментальные эмпирические исследования обнаружили соответствие социометрической (по деловому критерию) и ролевой матриц (т.е. позиции завоевываются и складываются в соответствии с ролью). Это означает, что носители дополнительных по отношению друг к другу кооперирующихся ролей (например, генератор-критик) обнаруживают и личные, и деловые взаимные симпатии, т.е. положительные взаимоотношения. А носители конкурирующих ролей (два генератора, два критика, два исполнителя), как правило, находятся в ситуации взаимного делового и эмоционального взаимоневыбора, что создает условия для конфликтного взаимодействия.

Выяснилось, что кооперирующие между собой носители дополнительных ролей находят друг у друга больше положительных личных качеств, чем независимые эксперты, в то время как носители конкурирующих ролей, дублирующие друг друга в ролевой структуре группы, оценивают друг друга ниже, чем это делают эксперты.

Оказалось, наиболее эффективные руководители в своих группах выполняют и творческие, и организационные функции, выполнение ими лишь одной из функций приводит к резкому снижению эффективности руководства. Неблагоприятно влияет на эффективность руководства выполнение в группе чисто исполнительских или чисто критических функций. С большой долей вероятности можно утверждать, что низкие показатели по роли критика, которые характерны для руководителей эффективных групп, коррелируют с высокой степенью руководства и наоборот, высокие показатели по роли критика, которые характерны для руководителей малоэффективных групп, коррелируют с низкой эффективностью руководства. Исходя из этого, можно предположить, что эффективность руководства повышается в тех случаях, когда роль критика берет на себя не руководитель, а один из членов группы. Анализ межличностных отношений при сопоставлении выборов и отвержений с ролевым профилем члена группы показывает, что по деловому критерию наиболее часто отвергаются носители роли исполнителей, а наибольшее количество отвержений по эмоциональному критерию роли критика. В итоге, часто в самом невыгодном положении оказываются члены группы (если роль идет о научном коллективе), наделенные способностью к оценке и критике, но не дающие собственных идей или не умеющих их осуществить.

Изучая влияние ролевых взаимоотношений на конфликты в группах, Е. Г. Баранов ввел понятие "межличностный ролевой конфликт". Этот вид конфликта возникает тогда, когда сложившиеся в группе ролевые взаимоотношения не отвечают требованиям новой ситуации. Это выражается в таких типах противоречий, как функциональные, операциональные и внутриличностные. Первые два типа противоречий разрешаются в соответствующих межличностных ролевых конфликтах. Также он описал типичные неформальные роли, отличающиеся друг от друга по уровню конфликтности, доминирующим целевым ориентациям и стилям поведения их исполнителей в конфликтных ситуациях. Наиболее конфликтными ролями, как показало исследование, являются – организатор, мастер, генератор идей, учитель. К среднеконфликтным относятся – поборник справедливости, проходимец, пересмешник, критик, бунтарь, хранитель традиций. В качестве низкоконфликтующих выступают миротворец, исполнитель, лентяй, администратор. Список конфликтных ролей был расширен в исследовании Ю. И. Мягкова. Автор показал, что межличностные ролевые конфликты часто возникают на стадии внедрения управленческих нововведений между носителями таких ролей, как "новатор" и "консерватор". Предметом этих конфликтов являются новые правовые нормы; новые, по отношению к общепринятым для роли, функции личности, способы поведения, новые права и обязанности, ведущие к изменению положения субъектов в сложившейся системе связей и отношений.

Многие ученые считают, что одним из важных факторов профилактики ролевых конфликтов является референтная группа. В качестве таковой может выступать "команда" как особый вид целевых организованных групп. Важнейший отправной момент, касающийся профилактики и регулирования ролевых конфликтов, связан с концепцией общего видения и оптимального позиционирования команды, которая, по мнению ряда исследователей, предусматривает нивелирование противоречий между участниками команды. Важнейшую роль в этом процессе играет коммуникация в командной работе.

Причины возникновения ролевых конфликтов.

Виды ролевых конфликтов

Ролевые конфликты.

Структура социальной роли.

Виды социальных ролей.

Социальная роль. Ее понятие и структура. Виды социальных ролей. Ролевой конфликт, способы его преодоления.

Каждый человек выполняет при занимаемой статусе определенные соответствующие ему роли.

Социальная теория ролей личности разработана в 20-е – 30-е гг. 20 в. Мидом и Линтоном.

Социальная роль – это образец поведения личности, связанный с ее социальным статусом личности в системе межличностных и общественных отношений.

По степени формализации:

Институциональные - официально санкционированы, опираются на правовые нормы, контролируются официальными инстанциями

Неинституциональные – не санкционированы официально, опираются на неформально принятые нормы, правила поведения, контролируются общественным мнением, традициями

По степени значимости социальных ролей:

Ведущие – связаны с главными статусами, отражают требования, обусловленные общественным разделением труда

Второстепенные – связаны со всеми статусами, кроме главных, не имеют решающего значения для общества

1.ролевое предписание – требования, предъявляемые обществом к деятельности, поведению носителя статуса

2.ролевое ожидание – ожидание выполнения требований, которые ей предписываются

3.ролевое поведение-исполнение личностью требований, предъявляемых обществом

4. ролевое исполнение – степень соответствия ролевого поведения ролевому предписанию и ожиданию

Социальный статус более широкое понятие, чем социальная роль.

Мертон. Ролевой набор – совокупность ролей, вытекающих из социального статуса.

Ролевой конфликт – ситуация несоответствия между ролевым ожиданием и ролевым поведением, а также связан с исполнением двух и более ролей.

Внутриролевой – требования одной роли противоречат друг другу

Межролевой – требования одной роли противоречат требованиям другой

Личностно-ролевой – в ситуации, когда требования социальной роли противоречат личностным характеристикам человека

1. противоречия между ролевыми ожиданиями и ролевым поведением

2. необходимость удовлетворять требования двух и более ролей

3. противоречия между ролевыми предписаниями и ожиданиями со сложившимися ранее представлениями о роли

4. недостаточная подготовка к выполнению роли

1. регулирование ролей – процедуры самоосвобождения личности от ответственности выполнения той или иной роли, механизм бессознательной защиты от возможного ролевого конфликта

2. рационализация ролей – поиск индивидом оправдательных аргументов

3. дистанцирование от роли – переключение от выполнения одной роли к другой

4. разделение ролей – разграничение индивидом ролей на более и менее важные

100 р бонус за первый заказ

Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line

Узнать цену

Ролевые конфликты. В самом общем виде можно выделить два типа ролевых конфликтов: между ролями и в пределах одной роли. Часто две или более ролей заключают в себе несовместимые, конфликтующие обязанности личности. Например, работающая жена находит, что требования ее основной работы могут прийти в конфликт с выполнением ею домашних обязанностей, или работник милиции иногда должен выбирать между выполнением им своего должностного долга и арестом близкого друга. Подобного рода конфликты относятся к ролевым конфликтам между ролями.

Примером конфликта, происходящего в пределах одной роли, может служить положение руководителя или общественного деятеля, публично провозглашающего одну точку зрения, а в узком кругу объявляющего себя сторонником противоположной, или индивида, который под давлением обстоятельств исполняет роль, не отвечающую ни его интересам, ни его внутренним установкам. Опыт показывает, что очень немногие роли свободны от внутренних напряжений и конфликтов. Если конфликт обостряется, он может привести к отказу от выполнения ролевых обязательств, отходу от данной роли, к внутреннему стрессу.

Существует несколько видов действий, с помощью которых ролевая напряженность может быть снижена. Сюда относят обычно рационализацию, разделение и регулирование ролей.

Рационализация ролей - один из способов защиты против болезненного восприятия личностью какой-либо ситуации с помощью понятий, которые для нее социально и персонально желательны. Рационализация, таким образом, скрывает реальность ролевого конфликта путем бессознательного поиска неприятных сторон желаемой, но недостижимой роли. Американские рабовладельцы искренне считали, что все люди рождаются равными, но невольники - это не люди, а имущество, в связи с чем не стоит беспокоиться об их бесправном положении. Евангелическая заповедь «не убий» для католиков средневековья была справедлива только в отношении людей истинной веры, неверные же не могли считаться людьми, и их можно было уничтожать с чистой совестью. В данном случае путем рационализации ситуация определяется таким образом, что исчезают ролевой конфликт и ролевая напряженность.

Разделение ролей снижает ролевую напряженность путем временного изъятия из жизни одной из ролей и выключения ее из сознания индивида, но с сохранением реагирования на систему ролевых требований, присущих данной роли. История дает нам многочисленные примеры жестоких правителей, палачей и убийц, которые одновременно были добрыми и заботливыми мужьями и отцами. Их основная деятельность и семейные роли были полностью разделены. Такой процесс ролевого перерождения создает возможность снятия эмоциональной напряженности всякий раз, когда установки, присущие одной роли, сталкиваются с потребностями другой.

Регулирование ролей - формальная процедура, посредством которой индивид освобождается от личной ответственности за последствия выполнения им той или иной роли. Муж оправдывается перед женой за длительное отсутствие, говоря, что этого требовала его работа. Нечестный работник торговли не чувствует своей вины потому, что он уверен, что его заставляет так поступать система торговли. Как только у индивида появляется напряженность или ролевой конфликт, он немедленно начинает искать оправдание в организации или ассоциации, в которой он выполняет конфликтную роль. Регулирование ролей отличается от защитных механизмов рационализации и разделения ролей прежде всего тем, что является осознанным и преднамеренным.

В итоге можно сказать, что каждая личность в современном обществе в силу неадекватной ролевой подготовки, а также постоянно происходящих культурных изменений и множественности играемых ею ролей испытывает ролевое напряжение и конфликт. Однако она имеет механизмы бессознательной защиты и осознанного подключения общественных структур для избежания опасных последствий социальных ролевых конфликтов.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство сельского хозяйства России

ФГБОУ ВПО Новосибирский государственный аграрный университет

Факультет Государственного и муниципального управления

Кафедра Кадровой политики и управления персоналом

Направление: Государственное и муниципальное управление

по дисциплине: Социология

на тему: “Ролевой конфликт: пути решения”

Выполнил: студент группы 8102

Николаев Дмитрий Владиславович

Проверила: Безрядина М.С.

Новосибирск

Введение

1. Социальная роль, виды и характеристика

2. Типология ролевых конфликтов

3. Механизмы социального конфликта

4. Социологическая характеристика конфликта

Заключение

Список литературы

Введение

Конфликты встречаются на протяжении всей нашей жизни. Поэтому никакая политика гуманизации в учреждениях и на предприятиях не способна обеспечить абсолютную защиту. Почвой для возникновения конфликта служат разного рода противоречия, которые могут привести как к деструктивным, так и конструктивным последствиям. Слово “конфликт”-латинского корня и в буквальном смысле имеет значение “столкновение”.

Что же такое вообще конфликт? Конфликт -- ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны С.В. Назаренко “Социология учебное пособие” Изд.: “Питер, СПБ” (2009), стр. 359. Наука, изучающая закономерности зарождения, возникновения, развития, разрешения и завершения конфликтов любых уровней называется конфликтологией.

Понятие ролевого конфликта было введено Р.Мертоном в 1957 году. Он понимал это явление, как ситуацию, связанную с необходимостью удовлетворять требованиям двух или более ролей, характерную для высокоорганизованных обществ вроде США и других развитых стран, где человек так или иначе выполняет множество соответствующих ему ролей. Также исследованием данного вида конфликта занимались такие ученые как Штайн и Хоффман в 1978 году. Они наблюдали их проявление среди студентов колледжа, занимающихся спортом. Социальная роль всегда стандартна, поскольку она представляет собой систему ожидаемого поведения, которое определяется нормативными обязанностями и правами. Хотя роли жестко определены, но есть способные и неспособные ученики, храбрые и трусливые солдаты, талантливые и бездарные политики. Дело в том, что стандартные роли люди исполняют как индивидуальности. Каждый индивид по-своему понимает свою социальную роль, по-разному ее исполняет.

Целью исследования является изучение ролевого конфликта и выявление путей его решения. Исходя из цели, ставят следующие задачи: найти способы решения ролевых конфликтов, исследовать их структуру.

1. Социальная роль. Виды и характеристика

Понятие "социальная роль" было предложено независимо друг от друга американскими социологами Р. Линтоном и Дж. Мидом в 1930-х гг. Первый трактовал данное понятие как единицу общественной структуры, описываемой в виде заданной человеку системы норм, а второй в плане непосредственного взаимодействия людей, "ролевой игры", в ходе которой, благодаря тому, что человек представляет себя в роли другого, происходит усвоение социальных норм и формируется социальное в личности. Линтоновское определение "социальная роль" как "динамического аспекта статуса" закрепилось в структурном функционализме и разрабатывалось Т. Парсонсом, А. Радклифф-Брауном, Р. Мертоном. Ролевые ожидания в действительности никогда не бывают однозначными. Современное общество требует от индивида постоянной смены модели поведения для выполнения конкретных ролей. В связи с этим, такие неомарксисты и неофрейдисты, как Т. Адорно, К. Хорни и другие в своих работах сделали парадоксальный вывод: «нормальная» личность современного общества -- это невротик.

Социальная роль -- динамическая характеристика социальной позиции, выражающаяся в наборе моделей поведения, согласующихся с социальными ожиданиями (ролевыми экспектациями) и задающихся специальными нормами (социальными предписаниями), обращенными от соответствующей группы (или нескольких групп) к обладателю определенной социальной позиции П.Д. Павленок, Л.И. Савинов, Г.Т. Журавлев “Социология учебное пособие” Изд: “Дашков и Ко” (2009) стр. 356. Обладатели социальной позиции ожидают, что исполнение специальных предписаний (норм) дает в итоге регулярное и потому предсказуемое поведение, на которое может ориентироваться поведение других людей. Благодаря этому возможна регулярная и непрерывно поддающаяся планированию социальная интеракция (коммуникативное взаимодействие).

Основные характеристики социальной роли:

Основные характеристики социальной роли выделены американским социологом Толкотом Парсонсом. Он предложил следующие четыре характеристики любой роли:

1. По масштабу. Часть ролей может быть строго ограничена, в то время как другая - размыта.

2. По способу получения. Роли делятся на предписанные и завоеванные (еще их называют достигаемыми).

3. По степени формализации. Деятельность может протекать как в строго установленных рамках, так и произвольно.

4. По видам мотивации. В качестве мотивации могут выступать личная прибыль, общественное благо и т. д.

Масштаб роли зависит от диапазона межличностных отношений. Чем больше диапазон, тем больше масштаб. Так, например, социальные роли супругов имеют очень большой масштаб, поскольку между мужем и женой устанавливается широчайший диапазон отношений. С одной стороны, это отношения межличностные, базирующиеся на многообразии чувств и эмоций; с другой - отношения регулируются нормативными актами и в определенном смысле являются формальными. Участники данного социального взаимодействия интересуются самыми разными сторонами жизни друг друга, их отношения практически не ограничены. В других случаях, когда отношения строго определяются социальными ролями (например, отношения продавца и покупателя), взаимодействие может осуществляться только по конкретному поводу (в данном случае - покупки). Здесь масштаб роли сводится к узкому кругу специфических вопросов и является небольшим.

Способ получения роли зависит от того, насколько неизбежной является данная роль для человека. Так, роли молодого человека, старика, мужчины, женщины автоматически определяются возрастом и полом человека и не требуют особых усилий для их приобретения. Здесь может быть только проблема соответствия своей роли, которая уже существует как данность. Другие роли достигаются или даже завоевываются в процессе жизни человека и в результате целенаправленных специальных усилий. Например, роль студента, научного сотрудника, профессора и т. д. Это практически все роли, связанные с профессией и любыми достижениями человека.

Формализация как описательная характеристика социальной роли определяется спецификой межличностных отношений носителя данной роли. Одни роли предполагают установление только формальных отношений между людьми с жесткой регламентацией правил поведения; другие, напротив, - только неформальных; третьи могут сочетать в себе как формальные, так и неформальные отношения. Очевидно, что отношения представителя ГИБДД с нарушителем правил дорожного движения должны определяться формальными правилами, а отношения между близкими людьми - чувствами. Формальные отношения часто сопровождаются неформальными, в которых проявляется эмоциональность, ведь человек, воспринимая и оценивая другого, проявляет к нему симпатию либо антипатию. Это происходит, когда люди взаимодействуют некоторое время и отношения становятся относительно устойчивыми.

Мотивация зависит от потребностей и мотивов человека. Разные роли обусловлены различными мотивами. Родители, заботясь о благе своего ребенка, руководствуются прежде всего чувством любви и заботы; руководитель трудится во имя дела и т. д.

Виды социальных ролей:

1. представляемые роли - система ожиданий индивида и определенных групп

2. субъективные роли - субъективные представления человека о том, как он должен действовать по отношению к лицам с другими статусами;

3. играемые роли - наблюдаемое поведение личности, имеющей данный статус, по отношению к другому лицу с другим статусом.

2. Типы ролевых конфликтов

социальный конфликт роль межличностный

В современной социологии различают различные типы ролевых конфликтов Ю.Г. Волков “Социология” Изд.: “Питер, СПБ” (2009) стр.366. Межролевой конфликт возникает из-за того, что одному человеку приходится одновременно выполнять несколько ролей. Это проявляется при пересечении существенных сфер его ролей, и в рамках какой-то ситуации сталкиваются взаимоисключающие друг друга ролевые ожидания. Примером может послужить женщина, совмещающая карьеру и семью. Так же простым примером может послужить банальная ситуация межролевого конфликта, когда родителям мужа не нравится жена и его сыновний долг вступает в противоречие с супружескими обязанностями. В данном случае решение проблемы сводится к тому, чтобы жить отдельно от родителей и материально от них не зависеть.

Внутриролевой конфликт возникает тогда, когда социальная роль предполагает наличие сложных взаимоотношений и противоречащих друг другу социальных ожиданий. Например, мастер на заводе обязан руководить рабочими так, как от него требует администрация данного предприятия, и одновременно добиваться улучшения условий их труда, как того требуют от него рабочие.

Ситуационно-ролевой конфликт возникает в ситуациях, когда на индивида направлены новые ожидания, связанные с новой ролью, а он не может адекватно на них реагировать, потому что еще находится в старой роли и не готов к выполнению новой. К примеру в Индии долгое время существовал обычай выдавать девочек замуж с раннего возраста. Когда у юной жены рождался ребенок, она еще не могла стать полноценной матерью в силу своего психологического развития. В рассказе Рабиндраната Тагора раннее материнство привело к гибели малыша. Он утонул, когда девочка пошла играть в куклы с подругами, оставив ребенка без присмотра. У людей, долгое время исполняющих одну и ту же социальную роль возникают соответствующие привычки. Например, у тех, кто по роду занятий постоянно выступает перед аудиторией, складывается профессиональная привычка говорить громко, четко и выразительно, от которой они потом не могут отделаться в семье. Порой общество само требует от исполнителя какой-либо социальной роли определенных привычек и навыков, например абсолютной чистоты рук от хирурга. Выполнение социальной роли предполагает некоторую степень несвободы. Действительно, выполняя роль, человек действует не так, как требует его индивидуальность, а согласно нормативным требованиям, которые навязывает ему его роль. Некоторые роли настолько регламентированы, что предписывают человеку почти каждое действие (например, рабочий на конвейере). Выполнение таких ролей зачастую вызывает чувство психологической угнетенности, связанной с отчуждением индивида. Другие роли имеют большую степень свободы, а третьи даже в обязательном порядке требуют от своих носителей индивидуальных модификаций, например, роль соискателя ученой степени требует определенной новизны научных разработок. Психологический комфорт и качество выполнения ролевых обязанностей связаны с тем, насколько роль соответствует личностным особенностям индивида, а его навыки и умения -- требованиям, предъявляемым ролью. В таком случае не возникает или почти не возникает отчуждения входе выполнения роли и достигается максимальное «сращение» индивида с ролью. Можно сказать, что ролевое поведение представляет собой своего рода синтез индивидуального и привнесенного ролевыми требованиями. Ошибочным будет мнение, что любая социальная роль ограничивает свободу человека, как полагал Р. Дарендорф.

Поскольку человек - существо социальное, то и часть его индивидуальности реализуется именно в социальных ролях. Изучение возможных ролей происходит еще в детском возрасте, когда ребенок как бы «прикидывает» на себя роль мамы, учительницы, командира в игре. Эту фазу социального развития называют социабилизацией. В ходе дальнейшего процесса социализации человек действует как носитель собственных ролей (дочь, ученица) и, выполняя их, учится осваивать новые роли, которые ему только предстоят. Например, помогая матери по хозяйству в роли дочери, девочка учится выполнять роль хозяйки и матери; слушаясь родителей в роли сына, мальчик готовится выполнять роль ученика и подчиняться учителю, когда пойдет в школу. Процесс социализации длится много лет, в сущности всю жизнь. Это значит, что отношение человека к ролям других людей никогда не прекращается. Человек, играя свои роли, постоянно сталкивается с чужими ролями, которые ему пока неизвестны. Описывая эти процессы, Дж. Мид говорит о наличии в человеческой личности социального аспекта (Я глазами Другого), куда входит совокупность интериоризованных ролей, и собственно личностного аспекта (Я-центр), не заполненного социальными ролями и способного дистанцироваться от них. Дж. Мид и другие представители социальной психологии показали, что человеческое Я развивается и достигает полноты существования только тогда, когда освобождается от чистой субъективности и отражает себя во внешнем мире, выполняя комплекс социальных ролей.

Принятие социальной роли также предполагает отказ от несовместимы привычек с этой ролью П.Д. Павленок, Л.И. Савинов, Г.Т. Журавлев “Социология учебное пособие” 3-е изд. (2009), стр. 348. Например, врач с задатками ученого-клинициста должен отказаться от возможности предоставить болезнь пациента ее естествен ному течению, чтобы понаблюдать «для науки» за ее развитием. Муж должен отказаться от абсолютной свободы внебрачных связей. Порой человек сталкивается с такими социальными требованиями, которые вызывают у него кризис самоидентификации, т.е. которые он не может интериоризировать и сделать частью своей личности, не разрушив тем самым своего личностного ядра. Психологи констатируют, что люди становятся больными из-за определенных ролевых требований. В то же время необходимо принимать во внимание социально-исторический характер реакции на ролевое отчуждение. Например, в деспотических обществах Древнего Востока массы людей в течение долгих лет переносили такие жесточайшие формы ролевого отчуждения, которые совершенно невыносимы и даже непредставимы в современном индивидуалистическом обществе.

3. Механизм социального конфликта

Социологическое объяснение и понимание жизнедеятельности общества и индивида нацелено на изучение механизма конфликта Ю.Г. Волков “Социология” Изд.: “Питер, СПБ” (2009) стр.357. В нем приоритетными направлениями является определение:

1) Участников конфликта, которые в конфликтном взаимодействии ориентированы на один из четырех возможных вариантов его исхода:

ь Инициатор выигрывает за счет втянутого в конфликт субъекта

ь Инициатор проигрывает втянутому в конфликт субъекту

ь Оба участника оказываются в проигрыше, хотя надеялись на благоприятный для себя исход

ь Оба участника оказываются в выигрыше в разных отношениях на основе компромисса, взаимных уступок

2) Предмета конфликта и уровня его осознания участниками. Широкий спектр достаточно распространенных предметов конфликтов основан на четырех социальных феноменах:

ь Богатство, интерпретируемое не только как некоторая сумма денежных средств или имущества, но и как возможность расширения пределов своей деятельности и влияния.

ь Власть, предполагающая занятие должности и позиции, позволяющей контролировать распределение ресурсов на основе права распоряжаться, определять доступ к потокам значимой информации, участвовать в принятии решений.

ь Престиж, выражающийся в известности и популярности индивида, ее репутации и авторитете, силе влияния на принятое решений, демонстрируемом уважении к нему, его мобилизационном потенциале.

ь Личное достоинство, предполагающее уважение к индивиду и его самоуважение, компетентность, профессионализм, представительность, признание, нравственные качества.

3) Необходимых средств при целедостижении и их гуманности. В конфликтах используются различные средства как гуманные, так и рациональные. Нередко используются и различные формы обмана и насилия, которые могут быть оправданы:

§ Сложившейся, устоявшейся практикой социальной борьбы

§ Провозглашаемыми угрозами или социальными действиями субъекта, проявляющего агрессивность во взаимодействии

§ Декларацией о стремлении с помощью меньшего зла - обмана или насилия - предотвратить большее зло.

Эти средства допускаются в исключительных случаях - при достижении ценностей более высокого порядка, ради общего социального блага, ради социального порядка.

Действия конфликтующих сторон всегда апеллированы: к тому, что жизненно необходимо для субъекта, к тому что представляет собой вариации средств и методов удовлетворения соответствующих жизненных потребностей, к тому, что для него существенно и важно с точки зрения сохранения собственной идентичности, к тому, что общепринято и освещено обычаем.

Основными элементами механизма социального конфликта являются:

1. Исходное состояние предконфликтного взаимодействия участников, их интересы, степень взаимопонимания.

2. Инициатор конфликта, причины и характер его деятельности

3. Ответные мероприятия в контексте проявления степени готовности к переговорам и возможности бесконфликтного развития и разрешения конфликта.

4. Отсутствие взаимопонимания обоих участников конфликта

5. Мобилизация ресурсов в отстаивании своих интересов

6. Использование силы или угрозы силой при отстаивании интересов, а также жертвы насилия

7. Мобилизация контрресурсов и иделогизация конфликта с помощью идей справедливости и создания образа врага.

8. Тупиковая ситуация и ее саморазрушающее воздействие

9. Осознание тупиковой ситуации, а также понимание интересов другого участника конфликта.

10. Новый этап социального взаимодействия.

4. Социологическая хар-ка конфлитка

Социологическое описание конфликта как состояния взаимодействий субъектов, а также как социального явления и процесса осуществляется через изучение ряда основных характеристик: причины, факторы, условия, границы, функции. К числу общих причин конфликтов социологи относят:

1. Противоположные ценностные ориентации вступающих во взаимодействие социальных субъектов.

2. Приверженность субъектов диаметрально противоположным идеологиям из числа светских (политических) и религиозных.

3. Социально-экономическое неравенство индивидов в обществе.

4. Противоречия при функционировании различных элементов социальной структуры общества, несоответствие их целей, разбалансирование процедуры реализации интересов.

5. Социально-психологическую несовместимость как результат неудовлетворенности нереализованными устремлениями индивида.

6. Не разделяемые индивидом морально-этнические обоснования ценностей и норм-правил, доминирующих в группе, общности, обществе.

7. Организационные дисфункции, связанные с взаимодействием руководителя и подчиненного.

Особое место при социологическом описании конфликтов уделяется анализу организационно-управленческих причин:

· Структурно-организационных, которые отражают несоответствие структуры организации взаимодействий требованиям деятельности, которой она занимается.

· Функционально-организационных, вызванных неоптимальностью функциональных связей между: организацией и средой; структурными элементами организации, отдельными индивидами как её членами;

· Личностно-функциональных, которые связаны с неполным соответствием индивида занимаемой должности;

· Ситуационно-управленческих, которые обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе дестижения управленческих целей, решения задач.

Инициария социальных конфликтов обусловлена широким спектром факторов, которые могут быть объединены в пять групп:

1. Информационные факторы. В основе многих конфликтов лежит информация, которая может быть приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Более того, в процессе социального взаимодействия информация может быть потеряна или искажена.

2. Структурные факторы, которые связаны с функционированием формальной или неформальной организации взаимодействий в группе, общностей, обществе.

3. Факторы социальных отношений, которые связаны с удовлетворением/неудовлетворением от взаимодействия или его отсутствия между субъектами (индивидами, группами, общностями).

4. Ценностные факторы, которые связаны с нарушением ценностных принципов, изначально положенных в основу взаимодействий индивидов.

5. Поведенческие факторы, которые неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, подрывается самооценка, возникает угроза безопасности (физической, психической, социальной, а также финансовой и др.), если создаются условия, вызывающие негативные эмоции состояния, если в поведении индивидов проявляется эгоизм, безответственность, несправедливость, необъективность.

Основу конфликта определяет конфликтная ситуация, инициация которой обусловлена условиями взаимодействия субъектов:

1. Техническими условиями, такими как: число лидеров в группе (общности, обществе), степень организованности и сплоченности группы, солидарности общности, согласия общества, наличие/отсутствие возможности взаимного воздействия субъектов друг на друга.

2. Административно-политическими условиями, такими как: административная зависимость и власть, руководство и подчинение, степень законности социальных норм (моральности правовых норм) и деятельности индивидов и групп.

3. Социальными условиями, такими как: наличие/отсутствие возможности интеграции/дезинтеграции усилий субъектов (индивидов, групп, общностей)

4. Психологическими условиями, такими как: эмоционально-волевые состояния индивидов, их желания и возможности идти на компромисс, степень соответствия самооценки индивида и самооценки группы (они бывают завышенными или заниженными)

Социальные конфликты имеют границы или зоны разногласий:

· Пространственную границу, которая определяется территорией, на которой происходит конфликт. В этой связи выделяют мировые и локальные, федеральные и региональные, центральные и местные.

· Временную границу, которая определяет продолжительность конфликта, его начало и конец.

· Внутрисистемную границу, которая указывает на социальные взаимодействия субъектов в конкретной сфере жизнедеятельности: семейной, служебной, профессиональной, образовательной, воспитательной и др.

Функции конфликтов, то есть их последования, могут быть как положительными (позитивными), так и отрицательными (негативными). Оценка их значимости зависит от прогрессивной или регрессивной направленности изменений, которые произошли во взаимодействии в результате протекания и завершения либо разрешения социального конфликта.

К числу положительных результатов конфликта можно отнести:

· Ускорение процесса роста самосознания личности индивида

· Культивирование доминирующей системы ценностей, обеспечивающей целедостижение.

· Формирование участниками конфликта единой социальной группы, общности.

· Интеграцию единомышленников.

· Предоставленную возможность оценить руководителя, его качества и деятельность конфликтной (неординарной) ситуации.

· Конструктивное погашение эмоций участников конфликта.

· Расширение взаимодействий, то есть сотрудничество с другими субъектами.

· Актуализирование необходимости разработки технологии предотвращения, управления и разрешения конфликтов и др.

К числу отрицательных результатов относятся:

· Угроза социального порядка взаимодействий индивидов в группе, общности, обществе, а также групп в общности и обществе.

· Угроза интересам участников конфликта.

· Ограничение социальных перемен

· Снижение количества единомышленников, их доверия.

· Осознанное стихийное действие вместо тщательно возвышенного.

· Разрушение процесса формирования союзов и коалиций.

· Усиление дезинтеграции среди тех, кто стремится к единству.

· Изменение личностных и организационных (групповых) приоритетов в социальном взаимодействии и др.

Таким образом, с социологической точки зрения природа конфликтного взаимодействия, его роль в жизнедеятельности общества и отдельного индивида означает многомерность и многоаспектность социальной сущности конфликта.

5. Пути решения ролевого конфликта

Разрешение ролевого конфликта часто сопряжено с личностным выбором: между значимыми людьми, между несовместимыми ролями; между собой и окружающими. Иногда нужно внутренний конфликт перевести во внешний, а далее производить его коррекцию, используя различные прямые и косвенные методы угашения конфликта.

Один из способов разрешения конфликта- это изменить (переломить) ролевые ожидания группы, навязать ей свое новое ролевое поведение. Сделать это очень непросто, особенно если личность остается в прежнем официальном статусе, ибо ролевые ожидания имеют инерцию, и группа будет стараться "вернуть" человека в старую роль.

Наиболее эффективный способ устранения внешнего ролевого конфликта - "разрушить ситуацию": уйти из группы, изменить социальное окружение и т.д. Именно поэтому, тем, кто хочет "начать новую жизнь", следовало бы не только принять на себя новые роли, но и по возможности сменить группы общения, в которых сформировать новые ожидания по отношению к себе (зарекомендовать себя).

Одним из вариантов разрушения конфликта является частичная изоляция от социума. Возможна и полная изоляция, фактически, "бегство из роли": отшельничество, уход в монастырь и т.п. Своеобразным способом такого бегства является алкоголизм и наркомания. Еще один способ изоляции от общества - уход в себя, в свой внутренний мир при помощи творчества, увлечения (от хобби до веры в бога). Такой способ устранения ролевого конфликта с обществом получил в 60-е годы в среде диссидентов название "внутренней эмиграции".

Для преодоления ролевых конфликтов часто нужна взаимная коррекция ролевых ожиданий индивида и группы или партнеров по общению. Такая помощь актуальна, например, в семейных отношениях, когда возникает ролевая несовместимость супругов или родителей и детей. Это ведет к взаимному принятию ролей других людей, то есть принятию каждого человека таким, какой он есть. Последнее условие особенно важно, ибо непринятие человека и его ролей - это одна из основных причин возникновения всех ролевых конфликтов.

Заключение

Итак, мы рассмотрели понятие конфликта и в частности ролевого конфликта, как неотъемлемой части деятельности любого предприятия.

Конфликт является противоборством сторон социального взаимодействия, имеющих разные мотивы, цели и потребности. Он включает в себя несколько последовательных этапов, в результате прохождения которых обнаруживаются все позитивные и негативные функции конфликта.

Ролевой конфликт принадлежит к виду внутриличностных, он обусловлен противоборством противоречивых ролей, которые выполняются одним сотрудником или является противоречием ролей разных работников.

Каждый индивид выполняет набор определенных социальных, психологических и профессиональных ролей, и порой они входят в противоречие порождающее внутренний конфликт.

Особенностью ролевых конфликтов можно назвать то, что они способны влиять на психологию человека и его производительность, при чем как позитивно, так и негативно. А также способность ролевых конфликтов провоцировать конфликты межличностные.

Для своевременного выявления ролевых конфликтов среди сотрудников, необходимо постоянно наблюдать за поведением и особенностями индивидуально-психологического состояния сотрудников. При возникновении признаков, указывающих на наличие ролевого конфликта, необходимо экстренно принять меры по урегулированию конфликта.

Для этого целесообразно провести ряд управленческих и организационных мероприятий, например, внести изменения в работе, чтобы снять нагрузку с сотрудников, разъяснить им их роли, повысить квалификацию персонала и улучшить условия труда.

Если эти меры не приносят позитивных результатов, можно направить сотрудников на прохождение психотерапевтических процедур, например на прохождение специальных ролевых игр.

Список литературы

1. Ю.Г. Волков “Социология” Издательство: "Проспект" (2008)

2. С.В. Назаренко “Социология” Издательство: “Питер” (2009)

3. П.Д. Павленюк, Л.И. Савинов, Г.Т. Журавлев “Социология учебное пособие” Издательство: “Дашков и Ко” (2010)

4. Ю.В. Фененко “Социология. Учебник” Издательство: "Проспект" (2008)

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Связь конфликта с удовлетворением потребностей людей. Социология социального конфликта. Социально-биологическая парадигма объяснения конфликта. Основные виды агрессивности. Основные принципы ведения борьбы (разрешения) социального конфликта по М. Ганди.

презентация , добавлен 11.05.2011


Особенности социального конфликта как скрытого противоречия. Идеи социального конфликта Спенсера, основные положения Маркса, трактовка конфликта Козера. Основные функции конфликта: внутренние, позитивные, деструктивные. Анализ стратегий конфликта.

курсовая работа , добавлен 12.06.2012


Границы и функции конфликта как компонента социальных отношений. Методы типологии конфликтов по сферам. Основные типологии конфликтов, предмет и объект конфликта. Пространственный, временной и внутрисистемный аспекты определения границ конфликта.

реферат , добавлен 12.03.2010


Стереотипы мужского и женского поведения. Периодизация семейной жизни. Внутрисемейная ролевая структура и проявления ролевого конфликта. Природа, причины и пути преодоления супружеских конфликтов. Адаптация супругов и их готовность к созданию семьи.

курсовая работа , добавлен 12.05.2012


Теории конфликтов. Функции и последствия социальных конфликтов, их классификация. Причины социальных конфликтов: личностные и социальные. Личностные побудительные мотивы конфликта. Объект агрессии. Конфликт индивидов и небольших групп.

реферат , добавлен 22.02.2007


Природа конфликта. Происхождение конфликтов. Причины, функции и субъекты социальных конфликтов. Движущие силы и мотивация конфликта. Аналитическая схема исследования конфликтов. Конфликт потребностей. Конфликт интересов. Ценностный конфликт.

курсовая работа , добавлен 24.04.2006


Изучение причин возникновения и влияния на общество социального конфликта. Четыре точки зрения на причины социального конфликта А.Г. Здравомыслова. Анализ кризиса культуры Г. Зиммелем. Идея К. Маркса о том, что конфликт заложен в самой природе человека.

реферат , добавлен 14.03.2010


Природа социального конфликта. Взаимодействие и интересы как ключевые понятия. Классификация конфликтов. Специфика политического конфликта, пути и методы урегулирования политических конфликтов. Социально-политические конфликты на территории России.

контрольная работа , добавлен 09.01.2009


Основные аспекты социальных конфликтов. Классификация конфликтов. Характеристика конфликтов. Причины конфликтов. Последствия социального конфликта. Разрешение конфликта. Социальные конфликты в современном обществе.

реферат , добавлен 30.09.2006


Уровни рассмотрения конфликтов. Разновидности противоборствующих сторон. Выявление и исследование интересов и целей участников конфликта. Особенности восприятия конфликта и основные стадии развития. Формы эскалации конфликта, его предупреждение.