Ролевое поведение и ролевые конфликты. Ролевые конфликты, их причины и способы разрешения

Человек ежедневно вступает в коммуникации, знакомится с новыми людьми.

В ходе общения порой возникает недопонимание , которое приводит к .

Если при этом индивид выполнял определенные обязанности, инцидент считается ролевым. Психологи называют определенные виды ролевых конфликтов, каждый из которых обладает некоторыми особенностями.

Способы разрешения межгрупповых конфликтов вы найдете в нашей .

Понятие

Ролевым конфликтом называют ситуацию, когда человек выполняет определенную социальную роль , но она не отвечает его интересам или внутренним установкам, либо индивид просто не справляется с возложенными на него обязанностями, которые предполагает та или иная роль.

Психологи называют ролью реализацию себя в обществе согласно своим сильным сторонам, личностным качествам.

Если роль все больше не нравится человеку, внутри копятся негативные эмоции , появляются определенные установки. Индивид испытывает стресс, который перерастает в кризис. В итоге человек может отойти от роли.

К примеру: человек не хочет быть учителем, но обстоятельства заставляют его работать по этой профессии. Он занимается нелюбимым делом, выполняет роль, которая ему не нравится .

В результате он или смирится со своим положением, либо найдет другую работу, перестанет исполнять роль учителя.

Причины возникновения и смысл

Причинами возникновения данных конфликтов являются:

Как правило, сформированные устои в обществе, правила оказывают давление на человека . Если роль требует выполнения сложных действий и человек с ними не справляется, возникает не только внутренний конфликт — переживания, но и внешний, когда появляется осуждение обществом.

Действия индивида оцениваются окружающими и порой очень осуждаются, что только усиливает ролевой конфликт.

Ролевые конфликты появляются из-за противоречий между ролевыми позициями личности, ее возможностями и соответствующим ролевым поведением.

Однако ролевые конфликты порой необходимы индивиду, чтобы разобраться в себе и понять, соответствует выбранная роль или нужно ее изменить.

О социальных ролях человека в этом ролике:

Классификация

Психологи выделяют следующие виды ролевых конфликтов:

Специалисты также выделяют ситуационно-ролевой конфликт . Он бывает, когда индивид оказывается в новой для себя роли, но ее выполнять не может, так как помнит о старой роли.

Человек привыкает к новым обязанностям и не готов сразу проявлять себя в полной мере .

Примеры и способы разрешения

Известно немало ролевых конфликтов, которые затрагивают не только взрослых, но и подростков . Разрешить такие ситуации возможно, если приложить определенные усилия.

Карьеристка

Примером такого конфликта служит успешная в профессиональной деятельности женщина .

Она добилась высот в карьере, но когда она приходит домой, совершенно не справляется с ролью жены или матери .

Ей тяжело общаться с детьми, готовить пищу, убираться в квартире. Она либо не имеет достаточно времени для этого, либо просто теряется при реализации роли матери или жены.

Чтобы решить эту ситуацию, необходимо распределить некоторые обязанности по дому между мужем и детьми , если женщина одна не справляется, либо самой женщине необходимо увидеть в роли жены и матери больше преимуществ.

Вероятно, эти роли ей не очень нравятся, надо показать их ей в положительном свете : устроить семейные праздники, пикники, сделать подарок своими руками, показать заботу.

Тогда эта роль понравится ей больше, она захочет проявлять себя больше в кругу семьи.

Особенно помогут ей маленькие победы в роли жены или матери , а именно вкусно приготовленный обед, значительная помощь детям при выполнении домашнего задания, рукоделие. Это обязательно оценят родные, что непременно обрадует женщину.

Подросток

Еще один пример такого конфликта — взрослеющий молодой человек .

Он привык себя вести как подросток, допускает вольности, веселится, не думает о серьезных жизненных вопросах, но проходит немного времени и общество требует от него определенной серьезности.

Окружение может оказывать давление , касающееся выбора профессии, области деятельности, создания семьи. Индивид может внутренне не созреть для таких вопросов, но его заставляют.

Получается, что он не выполняет роль, которую накладывает на него возраст, происходит расхождение между внутренними ощущениями и устоявшимися с обществе понятиями.

Чтобы решить этот конфликт, необходимо перестать оказывать давление на человека, дать возможность определенной свободы . Придет время, человек сам неосознанно будет выполнять роль, соответствующую возрасту.

Он сам решит определенные вопросы , избежит внутреннего кризиса и стрессовых ситуаций. Иногда молодым людям требуется время, чтобы найти себя и примерить определенную роль.

Порой она становится совсем неожиданной даже в кругу семьи. Тем не менее, выбор должен осуществить индивид только сам, без оказываемого на него давления.

Смена профессии

Не менее интересным примером служит ситуация, когда индивид меняет область профессиональной деятельности .

Одна специальность предполагала определенные обязанности, но со сменой профессии изменились и они, индивиду необходимо привыкнуть к новой роли.

Очень часто человек бывает не готов к таким изменениям : он помнит старую роль и не придерживается новой. Это может рождать определенные недопонимания со стороны общества.

Чтобы решить проблему, человеку дают время , так он привыкает к новому, адаптируется в новых условиях. Если он не до конца понимает, что он него требуется, следует ему мягко об этом сказать, избегая стрессовых ситуаций.

Постепенно новая роль будет изучена и принята индивидом. Он не захочет с ней расстаться и сам будет удивляться тревожащим его в прошлом страхам.

Как избежать?

Чтобы избежать ролевых конфликтов, следует помнить о нескольких принципах: все-таки развивается, следует обратиться за помощью к психологу, который поможет решить проблему.

Ролевые конфликты случаются часто: они могут появиться не только у взрослых, внутренне зрелых людей, но и у подростков, которые только учатся примерять на себя новые роли, свыкаются с ранее неизведанным, учатся вести себя в обществе определенным образом.

Справиться с такими ситуациями вполне возможно. Основная ошибка , которую допускают индивиды — это попытка решить проблему самостоятельно, без обращения за помощью к близким из-за страха недопонимания.

Приняв во внимания определенные обстоятельства, изучив себя и поговорив с родными, человек намного быстрее придет к конструктивному решению и внутренний конфликт будет улажен. Если же с этим не бороться, преодолеть кризис и стресс не удастся.

Что является причиной социальных конфликтов? узнайте прямо сейчас.

В видео кратко и ясно говорится о сути ролевого напряжения и ролевого конфликта:

Ролевой конфликт - это ситуация, в которой один индивид сталкивается с требованиями к выполнению разных, противоречащих друг другу, ролей или одной, но которая при реализации вызывает трудности. Буквально воспринимая это понятие, несложно определить явление, которое оно означает. И «конфликт» здесь ключевое слово: выполняя несколько ролей, человек сталкивается с противоречием интересов или требований к нему. Например, существуют ситуации, когда студент, женившись и обзаведясь потомством, вынужден совмещать роль мужа, отца и учащегося. И если первые две роли между собой хорошо сочетаются, то третья выступает в качестве конфликтной: как муж и отец, он должен зарабатывать деньги, и участвовать в решении бытовых вопросов, но, будучи учащимся, он одновременно должен посвящать все свое свободное время обретению новых знаний.

Определение ролевого конфликта

Изучением этого явления занимается наука конфликтология. Для начала следует определить природу конфликта, которая даст ясное представление о ролевом противоречии.

Итак, конфликт может быть внутриличностным и межличностным. Для него характерно наличие противоборствующих позиций, мотивов, суждений, которые всегда противоположно направлены.

Особенностью внутриличностного противоречия выступают равные по силе, но противоположно направленные интересы, потребности, желания. Человек сталкивается с выбором между желаниями и возможностями, необходимостью следовать определенным нормам и одновременным нежеланием делать это. Следствием этого зачастую выступает стресс и неконтролируемое поведение перед выбором.

При межличностном противоречии всегда есть несколько участников, интересы и представления которых не совпадают.

Ролевой конфликт - это разновидность внутриличностного, когда человек сталкивается с необходимостью выполнить одновременно несколько своих ролей, которые противоречат друг другу. Например, семьянин, который является начальником, сталкивается с ситуацией ролевого конфликта в тот момент, когда ему необходимо отвезти заболевшего ребенка в больницу и при этом выполнить массу работы. Уехать в больницу - значит поступить непрофессионально, а остаться на работе - значит проявить халатность в отношении к здоровью собственного ребенка.

Классификация ролевых конфликтов

Предлагаем рассмотреть несколько видов этого явления:

Статусно-ролевой конфликт

Это психологическое явление, связанное прежде всего с которую выполняет человек. Конфликт возникает, когда индивид не может общества от той роли, которую он должен выполнять. В организациях статусно-ролевые разногласия порождают межличностные. Например, человек, который не отвечает требованиям занимаемой должности, не может качественно выполнить работу, и это заставляет окружающих считать его некомпетентным и сталкиваться с профессиональными трудностями, если

Ролевой конфликт и Я-концепция

Конфликт, основанный на противоречии собственных представлений и ожиданий общества от роли, которую выполняет индивид. Это часто бывает, когда человек выбирает профессию, к которой у него слабые способности. На работе в этом случае у него не получается реализовать себя, он выглядит в коллективе «белой вороной», которая занимает неподходящую должность. Индивид понимает свои недостатки, но, тем не менее, продолжает работать в этом направлении, т.к. за это ему платят ту заработную плату, которая соответствует его представлениям о нормальной оплате труда. Здесь налицо противоречие между способностями и желаниями.

Ролевой конфликт и неоднозначные условия

Этот тип внутриличностного противоречия возникает, когда к человеку предъявляют в рамках одной роли разные требования: например, отсутствие правил техники выполнения работы на предприятии, в то время когда она осуществима на 100% исключительно с помощью следования правилам. Неоднозначность задач погружает человека в стрессовую ситуацию, когда он сталкивается с двумя разными требованиями.

Ролевой конфликт на основе недостаточности ресурсов

В этой ситуации человек сталкивается с необходимостью выполнить поставленные задачи, но не может сделать этого из-за отсутствия мотивации, времени или любых других ресурсов, которые нужны для реализации цели.

4. Причины ролевых конфликтов и способы их устранения.

Обобщая сказанное относительно источников ролевых конфликтов можно выделить основные группы причин, порождающих проблемы выполнения роли.

Первую группу составляют причины конфликтов, связанные с противоречиями, изначально заложенными в содержание роли.

Во вторую группу могут быть отнесены все те причины, которые связаны с противоречиями между человеком и определённой ему ролью в организации.

Третья группа состоит из причин, вызванных противоречиями между ролью и её восприятием организационным окружением.

Четвёртую группу составляют причины конфликтных ситуаций, порождаемые противоречием между данной ролью и некоторыми другими ролями.

Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия могут быть устранены различными способами. В зависимости от того, какая сторона конфликта подвергается изменению, это могут быть: изменение работы, изменение(развитие) людей, исполняющих роль, и перестановка.

При изменении работы происходит выяснение причин и факторов, заключённых в роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли. Если роль внутренне противоречива, то необходимо исключить из нее одну из альтернативных сторон. Работа может быть слишком напряженной и интенсивной. Поэтому её следует облегчить или разгрузить. В зависимости от характера работы может существовать потребность в более чётком описании работы и в более жесткой регламентации её границ. Может быть и обратная ситуация, при которой необходимо сделать описание работы менее детализированным, предоставив тем самым исполнителю работы возможность для творческого и самостоятельного труда.

Второй подход состоит в том, что осуществляется изменение, развитие человека, с тем, чтобы он мог выполнять закреплённую за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по трём направлениям.

Первое – это более глубокое ознакомление с ролью. Часто именно незнание работником своей роли является причиной ролевых конфликтов.

Второе – это повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника. Улучшенные исполнительские возможности существенно ослабляют напряжение, которое испытывает работник при исполнении своей роли.

Третье – развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивыми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно общаться с людьми в конфликтных ситуациях.

Третьим подходом предотвращению ролевых конфликтов является перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями.

И, наконец, если посмотреть на проблему взаимодействия человека и организационного окружения шире, чем только через призму выполняемой им роли, то окажется, что значение личностных характеристик человека не только очень велико, но зачастую может быть определяющим в предотвращении конфликтных ситуаций в организации.

Заключение

Ролевой конфликт – достаточно распространённое явление во многих организациях, но не всегда негативное. Они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие как организации, так и индивидов.

В организации с жёстким регламентированием ролей, формальными структурами и авторитарной властью обычно любой ролевой конфликт расценивается как отрицательный фактор, так как он чаще всего состоит в не адекватном формальному описанию исполнении роли.

В гибких организациях, там, где распространены неформальные структуры, где нет чёткого описания работ, конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным, чего следует избегать.

Более того, считается, что наличие конфликтов благоприятно для организации. Важно не то, имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят.

Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

В результате ролевых конфликтов в организации начинают формироваться неверные представления сотрудников друг о друге, развиваются враждебные отношения - все это приводит к тому, что у большинства сотрудников возникает ощущение, что стиль и методы управления не отвечают практическим потребностям, то это может послужить причиной возникновения конфликтной ситуации.

Неудовлетворенность уровнем деловой или управленческой компетенции руководителя имеет большой демотивирующий потенциал. Очевидно, важно знать, чего ждет персонал от своих руководителей, и делать из этого надлежащие выводы. Если удается добиться совпадения потребителей индивидов с потребностями организации, очевидно, что персонал будет выкладываться ради удовлетворения этих потребностей, чего не обеспечит никакое принуждение.

Актуальная социально-экономическая ситуация в России такова, что профессиональная деятельность женщины часто вызвана необходимостью обеспечить средний прожиточный минимум существования своей семьи. Совмещение работы и семьи, как основная причина ролевого напряжения, - реальность, которую нельзя игнорировать или решить социально-экономическим способом. Таким образом, нужны исследования направленные на поиск эффективных психологических способов снижения ролевого конфликта, испытываемого работающей женщиной, что даст возможность женщине при решении своих проблем опираться на собственные ресурсы, а не зависеть от других, быть активным субъектом в своей деятельности.

Одно из главных задач социального развития организации - это создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом.

В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода их конфликта.

Литература:

1. Зингер В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов.-М.:“Экономика”,1990

2. Доблаев В.Л. Теория организации. - М.: Институт молодежи,1995.

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.– М.,1999.

4. Дмитриев А.В. Конфликтология.- М. : Гардарики, 2002.

5. Виханский О.С. Стратегическое управление.- М.: Гардарики, 2002.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.: Гардарики, 2003.

... (противостояние руководителей различных уровней). Руководители бывают различных уровней и обладают различной степенью влияния на принятие решение. В этой работе мы рассмотрим стили руководства при статусно-ролевых конфликтах руководителя среднего звена. Как отмечалось выше, стиль руководства – это, прежде всего, принятие руководителем такого решения, которое удовлетворило бы интересы всех...

Их противодействия его решениям. Но такое положение весьма неустойчиво, поскольку конфликт между руководителем и подчиненными просто загоняется вглубь, но нисколько не продвигается по пути разрешения. Управление конфликтом в организации. Итак, конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами (индивидами или группами). Каждая из сторон стремится к тому, чтобы была принята ее точка...

Роли Неформальный лидер Друг, подруга Любовник Половые роли Гендерные роли Семейные роли Профессиональные (смысловые) роли Социальные типы характера Жизненных ситуаций, в которых происходят ролевые конфликты, очень много. Их можно классифицировать в зависимости от описываемых параметров, положенных в основу классификации по степени проблемности, сложности, контекста, в котором они...

Распределение ролей в коллективе также следует отнести к функциональным последствиям данного конфликта. К дисфункциональным последствиям конфликтной ситуации следует отнести то, что в результате данного конфликта организацию покинули несколько перспективных работников, способных принести значительную пользу. Зная себе цену, данные люди предпочли скорее сменить место работы, нежели тратить силы, ...

Первое это более глубокое ознакомление с ролью. Часто именно незнание работником своей роли является причиной ролевых конфликтов.

Второе это повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника. Улучшенные исполнительские возможности существенно ослабляют напряжение, которое испытывает работник при исполнении своей роли.

Третье развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивыми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно общаться с людьми в конфликтных ситуациях.

Заключение

Ролевой конфликт достаточно распространённое явление во многих организациях, но не всегда негативное. Они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие, как организации, так и индивидов.

Столкновение точек зрения, мнений, позиций очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

В результате ролевых конфликтов в организации начинают формироваться неверные представления сотрудников друг о друге, развиваются враждебные отношения все это приводит к тому, что у большинства сотрудников возникает ощущение, что стиль и методы управления не отвечают практическим потребностям, то это может послужить причиной возникновения конфликтной ситуации.

Неудовлетворенность уровнем деловой или управленческой компетенции руководителя имеет большой мотивирующий потенциал. Очевидно, важно знать, чего ждет персонал от своих руководителей, и делать из этого надлежащие выводы. Если удается добиться совпадения потребителей индивидов с потребностями организации, очевидно, что персонал будет выкладываться ради удовлетворения этих потребностей, чего не обеспечит никакое принуждение.

Актуальная социально-экономическая ситуация в России такова, что профессиональная деятельность женщины часто вызвана необходимостью обеспечить средний прожиточный минимум существования своей семьи. Совмещение работы и семьи, как основная причина ролевого напряжения, реальность, которую нельзя игнорировать или решить социально-экономическим способом. Таким образом, нужны исследования направленные на поиск эффективных психологических способов снижения ролевого конфликта, испытываемого работающей женщиной, что даст возможность женщине при решении своих проблем опираться на собственные ресурсы, а не зависеть от других, быть активным субъектом в своей деятельности.

Одно из главных задач социального развития организации это создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом.

В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтно-логической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода их конфликта.

В любой группе работает механизм ролевой дифференциации. Суть его в том, что различные члены группы принимают на себя разные роли, соответствующие тому положению, которое они занимают в данной группе в системе деловых и личных взаимоотношений. Так складывается ролевая структура группы, т.е. совокупность связей и отношений между членами группы, характеризуемых распределением между ними групповых ролей, а именно типичных способов поведения, предписываемых, ожидаемых и реализуемых участниками группового процесса.

Эффективность взаимодействия участников зависит от того, насколько они понимают роли друг друга, адекватно осознают ожидания, сложившиеся в группе, и требования к исполнению этих ролей, и насколько их ролевое поведение соответствует этим требованиям. При отсутствии этих характеристик возникают ролевые конфликты.

Обычно под ролевым конфликтом (РК) подразумевают ситуацию противоречивых или несовместимых ожиданий (требований), которым подвергается личность, выполняющая ту или иную роль, занимая определенное положение в системе социальных связей и взаимоотношений (функционально-ролевые, деловые, личные и т.п. отношения).

В литературе описаны следующие основные виды РК: межролевые (интерролевые), внутриролевые (интраролевые) и личностные – ролевые конфликты. При этом с межродовым конфликтом индивид сталкивается, когда является одновременно носителем таких ролей, которые предъявляют к нему несовместимые или трудносовместимые ожидания. Так, социальная роль директора школы конфликтует (вступает в противоречие) с такими ролями, как учитель, муж, отец, глава семейства и т.д. Военные капелланы (должность священника в армии) пытаются сбалансировать несовместимые роли священника и военного офицера. Страховой агент сталкивается с дилеммой, что его друг одновременно и конкурент по работе. Для этого вида РК характерным является множественность ролей и широта ролевого диапазона, что и создает условия для возникновения ролевого конфликта.

С внутриролевым конфликтом индивид встречается в том случае, если он воспринимает себя в ситуации, когда другие имеют различные ожидания к нему как к исполнителю единственной роли, т.е. конфликт возникает по поводу того, что есть должное ролевое поведение, в силу того, что разные люди и разные социальные (как формальные, так и неформальные) группы по-разному представляют себе обязанности, связанные с одной и той же ролью. Так, ожидания к директору школы различны со стороны учителей и организаций, финансирующих и курирующих школьное образование; члены семей учителей ожидают, что свободное время они посвятят своей семье и детям, в то время как их ученики, вышестоящие руководители и т.д. ожидают, что большую часть своего свободного времени учителя должны посвятить работе с трудными учениками, повышению своей квалификации либо общественной деятельности в школе. Экспектаций к старосте студенческой группы различны со стороны деканата, который ожидает жесткой и принципиальной линии поведения в отношении дисциплины, явки на занятия и общественные мероприятия и т.д., и студентов группы, которые желали бы более лояльной по отношению к группе политики от старосты как члена своей студенческой группы.

Поскольку существуют два способа, в которых возможны расхождения в понимании должного ролевого поведения, то существует и две формы внутриролевого конфликта. Одна форма касается расхождения ожиданий между разными группами по отношению к одному и тому же исполнителю роли. Например, деканат и студенты по отношению к старосте группы. Другая – предусматривает возможные расхождения, отсутствие единства и внутри каждой из групп, например, нет единства внутри студенческой группы относительно того, как должен староста вести себя в данной ситуации.

И, наконец, личностно-ролевой конфликт. Этот вид конфликта возникает, когда качество, внутренние ценности, стандарты, представления и потребности индивида как личности не соответствуют социальной роли или установленному ролевому поведению, т.е. субъективное "Я" вступает в конфликт с социальной ролью, носителем которой является данный индивид. Как правило, это происходит в тех случаях, когда система действий, предписываемая данной ролью, противоречит субъективному "Я". Так, описан случай, когда выпускник финансового института, проводя свою первую ревизию, обнаружил серьезные злоупотребления. В соответствии с предписаниями данной социальной роли, ревизор должен был требовать суда над виновным, но как человек исключительно мягкий и жалостливый, он оказался не в состоянии решиться на это. В итоге этот конфликт привел ревизора к тяжелому неврозу. Это говорит о том, что для успешного выполнения роли требуются определенные качества личности, если таковых нет, то возникает личностно-ролевой конфликт.

Среди немногочисленных теорий, имеющих непосредственное отношение к проблеме РК, можно отмстить следующие: теория ролевой напряженности У. Гуда, теория РК Дж. Тоби, теория маргинального человека Р. Парка, Е. Стоунквиста и др., теория разрешения РК Н. Гросса, У. Мэйзена, А. Макичерна, теория ролевого согласия Т. Сарбина. и др. Кратко рассмотрим основные теоретические подходы в области разработки проблемы РК. Последовательность описания и анализа этих подходов будет соответствовать описанным выше видам РК.

Среди исследователей межролевого конфликта, вызванного чрезмерным количеством ролей, которые приходится выполнять одному индивиду, следует отметить концепцию ролевой напряженности американского социального психолога У. Гуда.

Центральным звеном анализа в теории Гуда является состояние ролевой напряженности у индивида, т.е. переживание трудности при выполнении ролевых обязанностей, возникающее как следствие чрезмерного количества ролей, которые приходится выполнять одному лицу. Следует заметить, что автор рассматривает подобное состояние как естественное, так как, по его мнению, вообще суммарные ролевые обязанности индивида всегда являются чрезмерными. Отсюда основная задача, возникающая для индивида, состоит не в том, чтобы снять этот конфликт, а в том, чтобы сделать суммарную ролевую систему (общий ролевой набор) управляемой и так распределять свою энергию, навыки при выполнении ролевых обязанностей, чтобы найти способы уменьшить ролевое напряжение до некоторой терпимой степени. Автор отмечает, что успешное управление межролевым конфликтом зависит от двух факторов:

1) степени свободы в манипулировании индивидом своей ролевой структурой, которая определяется социальной структурой, организацией либо ожиданиями членов группы:
2) индивидуальных механизмов, использование которых может помочь индивиду организовать свою ролевую систему и добиться более выгодного соглашения или решения в данной роли.

Гуд описывает две группы методов уменьшения ролевой напряженности: одна касается профилактики ролевого конфликта, другая – адаптации к нему, если индивид уже вовлечен в ролевой конфликт. Применение их ставится в зависимость от того, в какой стадии ролевого взаимодействия находится индивид: решает ли он вопрос, вступить или не вступить в ролевую связь, или же он уже находится в ролевой связи и перед ним стоит вопрос, какие актуальные ролевые обязанности он должен выбрать. По существу, речь идет либо о профилактике ролевого конфликта, либо об адаптации к нему, если индивид вовлечен в него.

Наиболее подробно автор разбирает индивидуальные механизмы ослабления ролевой напряженности, делая акцент на субъективных оценках и восприятиях роли. Облегчение ролевого напряжения становится возможным благодаря способности личности к манипулированию своей ролевой структурой или так называемой "Я" – ролевой системой. Здесь индивид имеет в своем распоряжении следующие конкретные приемы: разделение, делегирование, сокращение, уклонение.

Разделение как прием уменьшения ролевой напряженности на психологическом уровне определяется как способность индивида игнорировать проблему согласованности, непротиворечивости. Смысл этого приема в том, что индивид, формулируя свои требования к другим, считает их обоснованными только для каких-либо специфических ситуаций. Данный прием уменьшения ролевой напряженности хорошо выражается изречением "Каждому – свое" или "Кесарю – кесарево, а Богу – Богово". Процесс разделения зависит, главным образом, от контекста (смысла) определенной ситуации. В отечественной литературе этот процесс описан как механизм ролевой автономности. Суть его в том, что индивид, находясь в ситуации межролевого конфликта, старается выполнять более важную в конкретной ситуации роль в ущерб второстепенной, и тем самым становится по отношению к последней как бы самостоятельным, проявляет определенную автономность по отношению к ней. Этот же механизм действует и в условиях внутриролевого конфликта.

Делегирование – это способность распределять свои ролевые обязанности. Так, заведующий лабораторией закрепляет часть своих обязанностей за подчиненными, назначая ответственного за определенный раздел плана или объем работы, а сам выступает как координатор. Но этот прием имеет предел, поскольку существуют такие ролевые обязанности, которые нельзя никому передать. Так, руководитель не может делегировать функцию принятия решений. Студент не может делегировать сдачу экзаменов.

Сокращение ролевых связей довольно трудно реализуемый прием, так как ролевые обязанности связаны с занимаемой должностью, и если ролевой набор в таком случае представляется индивиду чрезмерным и трудным для реализации, то ему, видимо, следует сменить работу. Иногда возможно узаконенное ролевое сокращение, например, выход на пенсию, или принятие решения найти что-нибудь "попроще" (например, чисто исполнительскую работу и уйти с руководящей).

Расширение ролевых связей – прием, противоположный предыдущему. Это своеобразный и парадоксальный прием. Суть его в том, чтобы сослаться на большое количество ролевых обязанностей как на отговорки, на возможные оправдания. Увеличение ролевого набора в данном случае приводит к уменьшению чувства напряженности, вследствие снижения уровня требуемого выполнения для всякой обязанности. Однако такое увеличение ролевых связей не может продолжаться долго.

Уклонение от навязывания начинающихся или даже продолжающихся ролевых связей. Например, находясь на высоком профессиональном уровне и занимая высокий пост, некто нанимает заместителя, или в какой-то критический момент неожиданно берет отпуск, или уезжает в командировку. Все описанные выше приемы фактически отражают манипулирование своей ролевой структурой.

Вторая группа способов уменьшения ролевой напряженности касается адаптации к ситуации ролевого конфликта. В этом случае любая ролевая связь рассматривается как процесс "переговоров" или "торговой сделки". Весь процесс ролевого решения автор строит по аналогии с экономическими (торговыми) сделками, т.е. рассматривает как ролевой рынок, где происходит торг ролевыми действиями разной цены ("я сделаю это, зато вы снимете с меня другое").

Основной группой, где индивид научается разрешению межродовых конфликтов, является семья. Она, по мнению Гуда, занимает ключевую позицию в научении индивида основным процедурам, приемам балансирования ролевой напряженностью.

Таким образом, автор под ролевой напряженностью понимает чувство трудности при выполнении ролевых обязанностей. Чаще всего это состояние возникает у индивида в ситуации межролевого конфликта как следствие множественности ролей и различных ожиданий к ним. Разрешение этой ситуации возможно в том случае, если индивид сможет переструктурировать и активно регулировать свой ролевой набор, а затраты времени и энергии поставить в зависимость от значимости для себя ролей и санкций, которые может вызывать невыполнение роли и реакций окружающих на отказ от некоторых ролей.

Значительное внимание механизмам решения межролевых конфликтов уделяется в подходе Дж. Тоби. В отличие от У. Гуда, он рассматривает РК как следствие несовершенной интеграции социальной системы и личных особенностей, умений ролевых исполнителей (т.е. противоречивость формальной и неформальной системы отношений).

Под хорошо интегрированной социальной структурой понимается такая, в которой при функционировании поддерживаются следующие условия.

1. С каждым статусом должна быть связана определенная и единственная роль таким образом, что каждый индивид, занимающий этот статус, знает автоматически, какую роль он должен исполнять.
2. Определение роли должно быть ясным, согласованным и лишенным каких бы то ни было двусмысленностей.
3. Различные роли должны четко разграничиваться и не пересекаться.
4. Одна и та же роль не должна содержать противоречащие требования, и все действия, предписанные для нее, должны быть направлены к одной цели – выполнению конкретной социальной функции (групповой задачи и т.д.).
5. Социальная структура (организация, группа) должна определить границы статусов таким образом, чтобы они удовлетворяли и индивида, в ней находящегося.
6. Социальная структура будет иметь большую стабильность, а личность в ней будет в меньшей степени подвержена конфликтам, если соотношение между ролями формальными и неформальными будет в пользу первых.
7. Роли должны быть совместимыми между собой и последовательными во времени, тогда они будут однозначными и свободными от противоречий. Однако эти условия описывают идеальную (эталонную) социальную структуру, т.е. то, как должно быть, с чем на практике мы не встречаемся. Поэтому вводится понятие реалистического РК и псевдоролевого конфликта. Под реалистическим ролевым конфликтом понимается ситуация, в которой требования двух групп институционально определены как законные, но в которых не существует институционально установленных правил для того, чтобы сделать требования совместимыми. Это так называемый реалистический конфликт. Заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами, поскольку это также входит в его обязанности. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать, как несовместимые.

Наряду с этим существует псевдоролевой конфликт, который появляется даже там, где реалистические ролевые конфликты невозможны, тип конфликта определяется главным образом личными особенностями ролевого исполнителя. К псевдоролевым конфликтам относятся ситуации, в которых "требования двух групп институционально определены как законные, справедливые, но где искусство (умение) индивида может предотвратить возникновение конфликтов". Например, переживания, происходящие от необходимости двух встреч в одно и то же время, но в разных, удаленных друг от друга местах, можно было бы избежать, при разумной организации своего рабочего дня и времени.

Выдвигаются два основных механизма разрешения РК. Один построен на принципе иерархизации. Другой – на принципе сегрегации. Суть первого в том, что ролевые ожидания в обществе в большой мере являются ожиданиями иерархического порядка, т.е. одни ролевые ожидания и обязанности имеют приоритет над другими. Однако всегда имеются такие противоречивые ролевые ожидания, которые не просто расклассифицировать по иерархическому принципу. Тогда, чтобы обеспечить поддержку (приоритет) предпочитаемой роли, человек начинает искать объяснение или оправдание, которые могут рассматриваться как выход из ролевого конфликта.

Для реализации принципа иерархизации существует ряд конкретных приемов, которые сложились в обществе и используются для решения дилеммы повседневной жизни. К ним относятся этикет и такт.

Этикет реализует ранговый порядок ролевых требований и предписывает определенный приоритет выполнения ролевых обязанностей. Например, пожилая женщина имеет преимущество перед молодым человеком в занятии места в переполненном транспорте. Другой прием – такт, который представляет собой так называемую "белую ложь", основная цель которой – щадить чувства других.

Второй важнейший принцип разрешения и профилактики РК основан на принципе сегрегации. Суть его в том, что несовместимые роли, сегрегированные (разделенные) временным интервалом, могут быть успешно выполнены, т.е. необходимо каким-то образом изолировать индивида, подверженного РК, от тех инстанций (групп людей), из которых исходят несовместимые ожидания. Конечной целью является защита обладателей противоречивых позиций от санкций со стороны других. В качестве примеров использования этого принципа приводятся следующие приемы:

– отказ от роли в одной из групп;
– натравливание одной группы на другую;
– введение в заблуждение;
– определение ролей заново;
– ведение двойной жизни;
– выход или бегство из поля взаимодействия;
– уход в болезнь.

Несмотря на различные механизмы решения конфликта, описанные авторами, все они, в конечном счете, делают акцент на перестройке когнитивных структур и личностных отношений индивидов, вовлеченных в конфликт, оставляя неизменными и социальную обстановку, и социально-психологические ожидания групп.

Некоторые исследователи считают, что большинству из нас все же удается выполнять много ролей с минимальным конфликтом. Это происходит оттого, что индивиды, играющие несовместимые роли, спасаются от дилеммы, разделяя аудитории друг от друга.

Как показывает практика и многочисленные исследования, межролевые конфликты оказываются весьма частым явлением. Кроме того, есть такие виды статусов, занимая которые, люди вынуждены исполнять роли, содержащие противоречивые права и обязанности, в силу того, что они имеют двойной членство. Это так называемые маргинальные статусы. Люди, занимающие такое положение, называются маргиналами или маргинальными. Буквально термин "маргинальность" означает "находящийся на краю" (от лат. marginalis).

Концепция маргинального человека была сформулирована Р. Парком при исследовании межэтнических конфликтов и популяризована Е. Стоунквистом. Маргинальный человек, по мнению Р. Парка, это такой, который живет в двух не просто в различных, но антагонистических культурах и как бы разрывается между привязанностями к той и другой. Двойственность культуры продуцирует двойственность личности, что и рождает конфликтную ситуацию для индивида. О маргинальном человеке говорят, когда индивид является членом различных групп, нормы поведения в которых противоречат друг другу, и когда он не в состоянии считать себя полноправным членом любой из них и таковым его не считают другие.

В силу того, что маргинальные люди постоянно находятся на границе между двух или более социокультурных миров, но не принимаются ни одним из них в качестве полноправного участника, у них формируются определенные характеристики, которые рассматривались как признаки психологического конфликта, переживаемого индивидом в этой ситуации. К ним он относил следующие:

– серьезные сомнения в своей личной ценности;
– неопределенность связей с друзьями и постоянная боязнь быть отвергнутым;
– тенденции охотнее избегать неопределенных ситуаций, чем рисковать унижением;
– болезненную застенчивость в присутствии других людей;
– фантазерство и чрезмерную мечтательность;
– излишнее беспокойство о будущем и боязнь любого рискованного предприятия;
– неспособность наслаждаться и уверенность в том, что окружающие несправедливо с ним обращаются.

Идеи Р. Парка были развиты Е. Стоунквистом, который сосредоточил свое внимание на психологических переживаниях и состоянии сознания маргинальной личности.

Описывая психологическое состояние "маргинального человека", Стоунквист использует следующие выражения, отражающие высокую степень остроты конфликта:

– дезорганизованность;
– ошеломленность;
– неспособность определить источник конфликта;
– ощущение "неприступной стены";
– неприспособленность;
– неудачливость;
– беспокойство;
– тревожность;
– внутреннее напряжение;
– изолированность;
– отчужденность;
– непричастность;
– стесненность;
– разочарованность;
– отчаяние;
– разрушение "жизненной организации";
– психическая дезорганизация;
– бессмысленность существования;
– эгоцентричность, честолюбие и агрессивность.

1) индивид не осознает, что его собственная жизнь охвачена культурным конфликтом, он лишь "впитывает" господствующую культуру;
2) конфликт переживается осознанно – именно на этой стадии индивид становится "маргиналом";
3) успешные и безуспешные поиски приспособлений к ситуации конфликта.

Объясняющую модель феномена маргинальности социальной роли и психологического конфликта по этому поводу можно найти у Б. Манчини, который трактует это явление как "результат":

1) отсутствия полной принадлежности к позитивной референтной группе;
2) исполнения промежуточной роли;
3) членства в маргинальных, по определению, группах, т.е. группах риска.

Концепция маргинального человека развивалась целым рядом исследователей и по существу является междисциплинарной. Она нашла широкое распространение и в теории, и практике управления организацией.

В дальнейшем понятие маргинального человека расширилось и стало включать людей, которые имеют одинаковые с более общей группой обязанности, но в то же время более урезанные права и возможности. В последнее время все больше развивается "культурологический" аспект концепции Р. Парка, т.е. понимание ролевых конфликтов как конфликта культур, который возникает в контексте межличностной коммуникации, когда неумение распознавать "незримые" аспекты культуры (представления, нормы и т.д.) или их игнорирование ведут к непониманию и конфликту между партнерами.

В настоящее время динамизм общественной жизни приводит к интенсификации организационных изменений на всех уровнях социальной структуры: от общества до неформальных групп, поэтому следует учитывать, что сопровождающееся переживаниями активное столкновение множества референтных групп и социальных "Я", присущих современному человеку, позволяет утверждать, что в различной степени конфликты вследствие маргинальности испытывает каждый. Отсюда становится понятным рост популярности исследований в русле концепции маргинальности.

Теория разрешения РК Н. Гросса, У. Мейзена и А. Маки- черна акцентирует внимание на стратегиях поведения индивида, испытывающего РК.

В результате описаны "четыре альтернативных способа поведения, посредством которых он может разрешить конфликт, в смысле принятия решения. Ролевой исполнитель может:

1) подчиниться ожиданиям одного субъекта:
2) подчиниться ожиданиям другого субъекта;
3) выполнить компромиссное поведение, которое представляет попытку согласовать частично оба ожидания;
4) попытаться избежать согласования с каждым из ожиданий".

При этом принятие решения является зависимой переменной трех величин: отношения к роли (т.е. насколько индивид считает ролевые требования узаконенными), ожидаемых санкций (положительных или отрицательных) и субъективной ориентации исполнителя роли. В последнем случае возможны три типа ориентации при принятии решения в РК: моральная, прагматическая (целесообразная) и морально-прагматическая.

1. Моральная ориентация характеризуется тем, что индивид при решении ролевого конфликта будет исходить из своего отношения к требованиям роли. Он будет выполнять ожидания, являющиеся, по его мнению, справедливыми, и отвергать несправедливые, не обращая внимания на санкции, которые повлечет за собой такое поведение. Если и те и другие несовместимые ожидания являются справедливыми одновременно, то он усвоит (продемонстрирует) компромиссное поведение. Если же эти ожидания воспринимаются им как несправедливые, то он проявит избегательный тип поведения.
2. Индивиды, прагматически ориентированные, будут действовать в соответствии с ожидаемыми санкциями, которые последуют, но их мнению, в результате того или иного исполнения роли. Такая личность будет действовать так, чтобы минимизировать негативные санкции, которые могут последовать в ситуации ролевого конфликта. Иными словами, такой индивид будет пытаться обеспечить себе наилучшую защиту с точки зрения строгости санкций за несоответствие или иному набору ожиданий. Там, где индивид, но его мнению, получит более строгие наказания за несоответствие ожидаемого от него поведения, с тем набором ожиданий он и будет согласовывать свое поведение.
3. Третий тип ориентации назван морально-прагматическим. Личности, ориентирующиеся подобным образом, берут во внимание обе переменные при решении ролевого конфликта: и законность ожиданий, и строгость санкций. Они склонны действовать исходя из балансирования, уравновешивания этих двух величин. На основе всех сочетаний переменных, включенных в разрешение конфликта, авторы получают 48 теоретически возможных типов ситуаций. В итоге становится возможным прогнозирование повеления индивида в ситуации ролевого конфликта.

Такой вид РК, как "Я – ролевой конфликт", наиболее полно представлен у Т. Сарбина в концепции "Я – ролевое согласие". Термин "Я" относится к представлениям личности о себе. Это есть когнитивная структура, которая возникает из прошлого опыта при взаимодействии с другими личностями или объектами, вещами, органами тела и т.д. Для объяснения связи между "Я" и ролью Т. Сарбин вводит понятие "Я – ролевое согласие" и его влияния на ролевое исполнение. Предполагается, что при прочих равных условиях, когда характеристики "Я" совпадают с требованиями роли, то ее исполнение является более эффективным, чем в других случаях, когда роль и "Я" неконгруэнтны. "Я – ролевое согласие" касается, в понимании автора, степени, в которой качества "Я" – черт, ценностей, убеждений и требования роли демонстрируют между собой полное или частичное соответствие. Эмпирическим показателям "Я – ролевое соответствие" выступает самооценка личности о выполнении своей роли: если личность любит свою роль, с желанием ее выполняет, включена в роль, то это случай "Я – ролевое соответствие". Случаи экстремального несоответствия между ролью и "Я" рассматриваются как "Я – ролевой конфликт" или "Я – внутриличностный конфликт". В русле этого подхода в дальнейшем была проведена серия как экспериментальных, так и эмпирических исследований. В качестве примера можно привести эксперимент по нарушению статусного равновесия Бенойта – Смаллайна, который показал, что при статусном "несовпадении" возникает напряженность, являющаяся особенно сильной, когда оценка по статусу является центральной в оценке личности. Это было показано в исследовании на испытуемых с высоким образованием, которые исполняли роль подчиненных, в то время как люди с меньшим образованием являлись руководителями в организации решения проблемной задачи.

Исследования в русле программно-ролевого подхода показали, что наиболее эффективные в деятельности группы обладают полным набором ролей и функционируют как "ролевой ансамбль", в то время как в малоэффективных группах имеют место существенные перекосы ролевой структуры или "провалы" в ролевой структуре (т.е. отсутствие той или иной роли). Ядро ансамбля, как правило, составляет своеобразная "малая" группа в составе "эрудита", "генератора", "критика", "руководителя", "исполнителя". Это основные роли, входящие в единый "ролевой ансамбль". Первые три роли обращены к предметно-функциональному полю взаимодействия (т.е. связаны с решением организационных, групповых задач). Последние две роли касаются взаимодействия индивидов внутри неформальных взаимоотношений группы. В реальности же круг ролей в "ролевом ансамбле" много шире и определяется характером деятельности и решаемыми задачами. Так, при анализе деятельности психокоррекционных групп выделяются роли "объединителя", "козла отпущения", "сектанта", "невинной жертвы" и т.д.

Гармоничные группы отличаются и благоприятным психологическим климатом и большей сплоченностью. Экспериментальные эмпирические исследования обнаружили соответствие социометрической (по деловому критерию) и ролевой матриц (т.е. позиции завоевываются и складываются в соответствии с ролью). Это означает, что носители дополнительных по отношению друг к другу кооперирующихся ролей (например, генератор-критик) обнаруживают и личные, и деловые взаимные симпатии, т.е. положительные взаимоотношения. А носители конкурирующих ролей (два генератора, два критика, два исполнителя), как правило, находятся в ситуации взаимного делового и эмоционального взаимоневыбора, что создает условия для конфликтного взаимодействия.

Выяснилось, что кооперирующие между собой носители дополнительных ролей находят друг у друга больше положительных личных качеств, чем независимые эксперты, в то время как носители конкурирующих ролей, дублирующие друг друга в ролевой структуре группы, оценивают друг друга ниже, чем это делают эксперты.

Оказалось, наиболее эффективные руководители в своих группах выполняют и творческие, и организационные функции, выполнение ими лишь одной из функций приводит к резкому снижению эффективности руководства. Неблагоприятно влияет на эффективность руководства выполнение в группе чисто исполнительских или чисто критических функций. С большой долей вероятности можно утверждать, что низкие показатели по роли критика, которые характерны для руководителей эффективных групп, коррелируют с высокой степенью руководства и наоборот, высокие показатели по роли критика, которые характерны для руководителей малоэффективных групп, коррелируют с низкой эффективностью руководства. Исходя из этого, можно предположить, что эффективность руководства повышается в тех случаях, когда роль критика берет на себя не руководитель, а один из членов группы. Анализ межличностных отношений при сопоставлении выборов и отвержений с ролевым профилем члена группы показывает, что по деловому критерию наиболее часто отвергаются носители роли исполнителей, а наибольшее количество отвержений по эмоциональному критерию роли критика. В итоге, часто в самом невыгодном положении оказываются члены группы (если роль идет о научном коллективе), наделенные способностью к оценке и критике, но не дающие собственных идей или не умеющих их осуществить.

Изучая влияние ролевых взаимоотношений на конфликты в группах, Е. Г. Баранов ввел понятие "межличностный ролевой конфликт". Этот вид конфликта возникает тогда, когда сложившиеся в группе ролевые взаимоотношения не отвечают требованиям новой ситуации. Это выражается в таких типах противоречий, как функциональные, операциональные и внутриличностные. Первые два типа противоречий разрешаются в соответствующих межличностных ролевых конфликтах. Также он описал типичные неформальные роли, отличающиеся друг от друга по уровню конфликтности, доминирующим целевым ориентациям и стилям поведения их исполнителей в конфликтных ситуациях. Наиболее конфликтными ролями, как показало исследование, являются – организатор, мастер, генератор идей, учитель. К среднеконфликтным относятся – поборник справедливости, проходимец, пересмешник, критик, бунтарь, хранитель традиций. В качестве низкоконфликтующих выступают миротворец, исполнитель, лентяй, администратор. Список конфликтных ролей был расширен в исследовании Ю. И. Мягкова. Автор показал, что межличностные ролевые конфликты часто возникают на стадии внедрения управленческих нововведений между носителями таких ролей, как "новатор" и "консерватор". Предметом этих конфликтов являются новые правовые нормы; новые, по отношению к общепринятым для роли, функции личности, способы поведения, новые права и обязанности, ведущие к изменению положения субъектов в сложившейся системе связей и отношений.

Многие ученые считают, что одним из важных факторов профилактики ролевых конфликтов является референтная группа. В качестве таковой может выступать "команда" как особый вид целевых организованных групп. Важнейший отправной момент, касающийся профилактики и регулирования ролевых конфликтов, связан с концепцией общего видения и оптимального позиционирования команды, которая, по мнению ряда исследователей, предусматривает нивелирование противоречий между участниками команды. Важнейшую роль в этом процессе играет коммуникация в командной работе.