Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Вопросы и ответы

Вопрос: Поясните, пожалуйста, отличия среднего профессионального образования, которое направлено на подготовку рабочих и служащих на базе имеющегося образования не ниже основного общего или среднего общего образования, от профессионального обучения по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих лиц, ранее не имевших профессии рабочего или должности служащего. (Светлана Иванова)

Согласно ст. 68 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» среднее профессиональное образование – это начальный уровень профессионального образования, имеющий целью подготовку 1) квалифицированных рабочих и служащих 2) специалистов среднего звена. Для этого предусмотрены (ст. 12) два вида образовательных программ среднего профессионального образования –1) программы подготовки квалифицированных рабочих, служащих;2) программы подготовки специалистов среднего звена.
Согласно ст. 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» профессиональное обучение предполагает приобретение необходимой компетенции, но не сопровождается изменением уровня образования.
Программы профессионального обучения разрабатываются на основе квалификационных требований (профессиональных стандартов). В настоящее время приказами Минтруда России утверждено более 180 профессиональных стандартов.
Согласно ст. 33 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» лица, осваивающие программы среднего профессионального образования, являются студентами, а лица, осваивающие программы профессионального обучения – слушатели.
Разница в правовом статусе среднего профессионального образования и профессионального обучения проявляется также в том, что согласно ст. 60
получение среднего профессионального образования подтверждается документом об образовании - дипломом о среднем профессиональном образовании, в то время как по итогам освоения программ профессионального обучения выдается документ о квалификации, который подтверждаетприсвоение разряда или класса, категории по результатам профессионального обучения (подтверждается свидетельством о профессии рабочего, должности служащего).
Квалификация, указываемая в документе о квалификации, дает его обладателю право заниматься определенной профессиональной деятельностью или выполнять конкретные трудовые функции, для которых в установленном законодательством Российской Федерации порядке определены обязательные требования к наличию квалификации по результатам дополнительного профессионального образования или профессионального обучения, если иное не установлено законодательством Российской Федерации. Тем самым профессиональное обучение по своим юридическим характеристикам ближе к дополнительному профессиональному образованию, поскольку не сопровождается изменением уровня образования.Более того, профессиональное обучение осуществляется по следующим программам: 1) программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, 2) программы переподготовки рабочих, служащих, 3) программы повышения квалификации рабочих, служащих.
Профессиональное обучение может осуществляться лишь по тем профессиям рабочих и должностей служащих, которые указаны в приказеМинобрнауки России от 02.07.2013 N 513"Об утверждении Перечня профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение".
Таким образом, среднее профессиональное образование – это уровень профессионального образования, а профессиональное обучение – самостоятельный вид образования, не относящийся ни к профессиональному образованию, ни к дополнительному образованию.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании. Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется прежде всего на задачи сегодняшнего дня, а развитие на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней среде и в самих организациях это различие становится все более условным.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (см. рис. 23). Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Рис. 23. Процесс профессионального обучения

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т. п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников (см. рис. 24), путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

Заявка на профессиональное обучение на 2002 г.
Ф., И., О. сотрудника: Должность:
Отдел: Ф., И., О. руководителя:

1. Обучение по

Требуемый уровень
Сроки обучения
2. Обучение по
(Опишите как можно более подробно Ваши потребности в профессиональном обучении. Например, если речь идет о компьютерном обучении, отметьте «Эксел», «Виндовс» и т. д.)
Требуемый уровень
Сроки обучения
3. Обучение по
(Опишите как можно более подробно Ваши потребности в профессиональном обучении. Например, если речь идет о компьютерном обучении, отметьте «Лотус», «Виндовс» и т. д.)
Требуемый уровень
Сроки обучения
Подпись сотрудника: Утверждение руководителя:

Компания, занимающаяся техническим обслуживанием лифтов, провела анализ сбоев в их работе и на основании этого анализа подготовила 8 программ обучения механиков устранению 6 наиболее часто возникающих причин сбоев в работе лифтов.

Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении - индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации (см. главу 7), а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки.

Стратегия развития компании, зафиксированная в специальных документах и выступлениях ее высших руководителей, также является важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении. Задача специалистов часто состоит в том, чтобы перевести достаточно общие положения организационной стратегии на язык профессионального обучения.

Петербургский филиал американской многонациональной компании подготовил план профессионального обучения, стоимость реализации которого оценивалась в 155 тысяч долларов. Однако руководство одобрило бюджет профессионального обучения в размере 80 тысяч долларов. План был пересмотрен: были сокращены программы. по изучению английского языка, обучению компьютерной грамотности, водительские курсы. Без изменения остались программы обучения специалистов по продажам и закупкам.

бюджет профессионального обучения. Профессиональное обучение связанно со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета - потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года, и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

При расчете бюджета профессионального обучения необходимо учесть все компоненты издержек. Часто организации подсчитывают только прямые издержки - компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов и оборудования и т. п., и стараются сократить их за счет использования в качестве инструкторов сотрудников компании или проведения обучения в собственных помещениях, игнорируя другие виды затрат, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на их командировки, питание и т. д. Только наличие полной информации о связанных с профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения (см. Приложение. Статистика профессионального обучения).

определение целей профессионального обучения и критериев оценки его эффективности. На основании анализа выявленных потребностей отделу человеческих ресурсов нужно сформулировать цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть:
конкретными и специфическими;
ориентирующими на получение практических навыков;
поддающимися оценке (измеримыми).

При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое - формирует конкретные навыки и умения, необходимые данной организации, второе - направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

Целью курса профессионального обучения коммерческих агентов автомобильного дилера является развитие навыков продажи определенных моделей автомобилей в конкретной географической зоне. Целью магистерской программы по маркетингу и продажам является формирование у выпускников базы знаний в этой области управления организацией.

Оценка эффективности программ обучения является важнейшим моментом управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти инвестиции должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации (более полной реализации ее целей). Так, многие экономические организации ожидают от профессионального обучения дополнительной прибыли. Корпорация Х считает желательной 10 %-ную отдачу на вложенный капитал. Потратив на профессиональное обучение 100 000 долларов, корпорация рассчитывает получить дополнительную прибыль по крайней мере в 10 000 долларов (10 % капиталовложений).

Оценить эффективность каждой отдельной программы таким образом достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей. В приведенном выше примере организация по обслуживанию лифтов создала специальные программы по устранению и профилактике основных причин сбоев в работе лифтов. Эффективность этого обучения можно оценить по тому, насколько сократилось число сбоев по данным причинам, время и расходы, на их устранение.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:
тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;
наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;
оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в отдел человеческих ресурсов, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. Очень полезным является проведение повторной оценки эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников через определенный период времени (полгода или год), что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.

разработка и реализация программ профессионального обучения. Определив потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомым с различными методами обучения, отдел профессиональной подготовки организации может приступить к подготовке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения. Содержание программы определяется в первую очередь стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении конкретной организации. Программа обучения маркетингу для руководителей инженерной компании будет во многом отличной от курса с тем же названием для руководителей фармацевтического предприятия. При определении содержания программы, также необходимо учитывать характеристики потенциальных обучающихся. Очевидно, что курс по внутриорганизационной коммуникации для высших руководителей должен отличаться от подобного курса для коммерческих агентов.

При выборе методов обучения (см. параграф 5.2) организация должна прежде всего руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей. Таких принципов четыре:
1. актуальность. То, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы;
2. участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения;
3. повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку;
4. обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

Наиболее распространенной формой обратной связи являются выставляемые преподавателем оценки. Однако при этом следует быть предельно внимательным: несоответствующие ожиданиям оценки могут оказать демотивирующее воздействие на обучаемых. Более эффективными могут быть такие формы обратной связи, как подведение итогов соревнования между участниками, определение процента выполнения задания и т. п. В обратной связи взрослые ценят не столько абсолютную оценку, сколько возможность сделать предложения по усовершенствованию, «быть услышанными».

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80 % зависит от ее подготовки и на 20 % от желания и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к «оплачиваемым каникулам» или как к «наказанию». Поэтому отдел человеческих ресурсов должен уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:
стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;
желание получить повышение или занять другую должность;
заинтересованность в увеличении заработной платы;
интерес к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками;
желание установить контакты с другими участниками программы.

Понимание того, как профессиональное обучение может заинтересовать сотрудника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию о предстоящей программе. В данном случае решающую роль должен сыграть руководитель подразделения, в котором работает отправляемый на обучение сотрудник. Как правило, руководитель лучше других понимает его мотивацию и обладает возможностью увязать интересы сотрудника с предстоящим курсом.

Также важно определить способность сотрудника участвовать в конкретном курсе профессионального обучения, т. е. степень его подготовленности. Косвенными индикаторами этого являются уровень образования, профессиональный опыт, результаты аттестации. Довольно часто используется предварительное тестирование кандидатов для участия в курсе обучения. Присутствие в группе даже одного недостаточно (или слишком) подготовленного участника может значительно снизить эффективность всего курса.

Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения - каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т. д. Сотрудники отдела профессиональной подготовки должны хорошо понимать сильные и слабые стороны каждого из методов и разрабатывать программы с учетом этого. Пятидневная программа «Финансы для нефинансовых руководителей» транснациональной американской корпорации включает в себя обзорные лекции (50 % времени), индивидуальные задания и их разбор с инструктором (20 %), групповую деловую игру (30 %). Трехдневная программа по охране труда той же компании состоит из видеоматериалов (10 %), лекций инструкторов (10 %), индивидуальных заданий (20 %), групповых упражнений (20 %), деловых игр (40 %).

Программы могут быть разработаны и реализованы самой организацией, или же она может прибегнуть к помощи внешних консультантов. Как уже отмечалось выше, сегодня многие крупные корпорации обладают мощными образовательными структурами, однако они же являются важнейшими потребителями услуг по профессиональному обучению. Выбор метода организации обучения зависит от таких факторов, как наличие необходимых ресурсов (инструкторов, материалов, помещений) внутри организации, уровень подготовленности инструкторов и т. д. Как и в любом случае, когда организация должна принять решение типа «производить или закупать на стороне», решающим фактором является анализ преимуществ и издержек (cost-benefits analysis).

Российское отделение многонациональной компании получило директиву из Всемирной штаб-квартиры - в течение года обучить всех руководителей технике проведения собеседований по отбору персонала. По подсчетам отдела человеческих ресурсов обучение должно было охватить около 200 человек. Руководство рассмотрело следующие варианты: обучение на базе иностранной консультационной компании (отработанная стандартная программа, которая может быть скорректирована по желанию заказчика, продолжительность обучения 2 дня, стоимость 500 долл. за одного участника), обучение на базе местной школы бизнеса (специально разрабатываемая новая программа, продолжительность обучения 2 дня, стоимость 200 долл. за одного участника) и обучение внутри организации (специальная вновь разрабатываемая программа неопределенной продолжительности, отсутствие опытных инструкторов). Альтернативы были рассмотрены с точки зрения содержания программ, квалификации инструкторов, стоимости. В результате было принято решение обучить пятнадцать сотрудников с помощью консультационной компании и использовать их в качестве инструкторов для последующего обучения руководителей по той же самой программе.

Профессиональное обучение осуществляется посредством реализации программ профессиональной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих, программ переподготовки рабочих и служащих, программ повышения квалификации рабочих и служащих

Сегодня существует много путей получения профессионального образования. Обучение может проходить как в стенах учреждения, для которого профессиональная подготовка является основным видом деятельности, так и на базе организации, не занимающейся собственно образованием, но производящей подготовку для определённой профессиональной деятельности. Учебные заведения в своей работе решают целый ряд задач:

Первая - профессиональная подготовка по определённой специальности.

Вторая - переподготовка кадров (например, экономист получает второе высшее юридическое образование, чтобы работать следователем по раскрытию экономических правонарушений или адвокатом в арбитражном суде). Формы переподготовки могут быть и краткосрочные, когда учащиеся получают особый диплом о профессиональной переподготовке за один-два года.

Третья задача - повышение квалификации специалистов или получение ими смежных специальностей, как правило, для расширения круга обязанностей по основному месту работы либо получения допуска к новым видам деятельности. Например, базовое образование электрика позволяет ему работать с установками до 1000 В, а после прохождения курсов у него появляется право работать с оборудованием, рассчитанным на напряжение более 1000 В.

Различают следующие уровни профессионального обучения:

Высшее послевузовское профессиональное образование (докторантура, аспирантура, адъюнктура)

Высшее профессиональное образование (университет, академия, институт)

Начальное профессиональное образование (Профессиональное училище, учебно-производственный комбинат)

Профессиональное обучение взрослого человека, как правило, сильно отличается от обучения ребенка. Конечно, какие-то методы оказываются универсальными, однако любой преподаватель, привыкший на протяжении 20-30 лет работать с детьми, не должен слепо переносить свой профессиональный подход на взрослого. Это чревато серьезным снижением эффективности обучения и прочими проблемами, в том числе психологического характера. Вот почему, говоря об обучении взрослых, в последние десятилетия все более активно в противовес педагогике используют понятие "андрагогика" Андрагогика - обучение взрослого человека. Слово произошло от греческих andros - мужчина и аgо - веду, воспитываю.

Исторически сложилось, что в прежние века в основном учили детей. На базе данной деятельности и сложилась наука педагогика. Студентов просто рассматривали как детей старшего возраста, чему соответствовал и их юридический статус: в большинстве стран Европы совершеннолетие наступало в 21 год.

В ХХ веке с усложнением профессиональной деятельности в результате бурного научно-технического прогресса остро встал вопрос об обучении взрослых людей, уже давно вышедших из студенческого возраста. Это было связано с тем, что знания, полученные ими в детстве и юности, через пару десятилетий уже морально устаревали.

Для решения данной проблемы поначалу применяли средства педагогики без каких-либо изменений, но довольно быстро обнаружилась потребность в выработке нового подхода. Это и отразилось в появлении андрагогики - науки об обучении взрослого человека. При этом вовсе не планировалось полностью перечеркивать все научные и практические достижения педагогики, пытаясь "изобрести велосипед". К тому же большинство андрагогов вышло из педагогов. Вопрос состоял в необходимости адаптировать профессиональный капитал педагогов к требованиям новой ситуации и попытаться выработать особые методы обучения, максимально отображающие специфику работы с учениками зрелого возраста. В результате все больше стала проявляться специализация учителей, они сосредоточивались на работе с аудиторией того или иного возраста. С каждым годом растет число преподавателей, работающих исключительно со взрослыми. несмотря на преимущественно педагогическое образование, их правильнее называть андрагогами. Те же, кто работает со всеми категориями учеников, вынуждены при смене слушателей формировать у себя способность переключаться с одного профессионального подхода на другой. Поэтому есть смысл специально рассмотреть основные различия между обучением детей и взрослых.

Запрос на обучение. Маленького ребенка, идущего в детский сад или школу, никто не думает всерьез спрашивать, желает ли он этого, а если желает, то чему хотел бы учиться преимущественно. Обучение детей - это откровенное принуждение, которое гуманным воспитателем может быть смягчено средствами убеждения, стимулирования интереса к процессу, приобщения к миру взрослых через освоение социальных ролей. Но чаще всего учителя в этом плане с детьми особо не возятся, прибегая к испытанным средствам физического наказания, ограничения свободы, лишения удовольствий и тому подобное.

Для взрослого ученика вопрос принуждения лишен всякого смысла, поскольку инициатором обучения является он сам. Бывают, конечно, случаи, когда кто-то из работников выражает равнодушие или даже протест по поводу программы профессионального обучения, реализуемой руководством его организации. Однако следует признать, что для области профессионального обучения такая ситуация все-таки нехарактерна. Обычно здесь сам ученик на основе четко оформившихся профессиональных планов и карьерных устремлений проявляет активность и понимание того, что именно ему нужно из новых знаний и навыков.

В соответствии с этой особенностью взрослых у андрагога появляется возможность применять значительно более эффективные методы обучения, так как активные восприятие и мышление совсем по-другому позволяют усваивать новый материал. Стержнем деятельности учителя в данном случае оказывается уже не вопрос принуждения, а задача максимально быстрого удовлетворения аппетитов ученика в получении знаний и формировании навыков. Оно и понятно: взрослый человек, заплатив за обучение немалые деньги, желает получить за них максимум возможного. И, естественно, при каждом удобном случае он пытается сэкономить, стремясь обойтись собственными силами. Поэтому его организованное обучение, как правило, сочетается с активным процессом самообучения. Это порождает такую особенность андрагогики, как большой рынок не только учебных услуг, но и материалов для самостоятельного образования.

Учет низкой или снижающейся обучаемости. Ни для кого не секрет, что ребенок даже под принуждением усваивает новый материал намного быстрее, чем, скажем, сорокалетний человек. Например, по статистике количество часов, необходимых для обучения вождению автомобиля, с увеличением возраста на каждые десять лет удваивается. Из-за этого андрагогу приходится проявлять чудеса изобретательности при выработке методики обучения, чтобы выжать максимум возможности из такого непластичного материала, которым является мозг стареющего человека. А заинтересованный ребенок, что называется, схватывает все на лету, и педагогу не приходится особенно задумываться над формой обучения. Для андрагога же методология становится одной из главных составляющих профессии.

Психологический статус учителя относительно ученика. Учитель для ребенка обычно является одним из главных авторитетов в детской жизни, образцом для подражания, а нередко даже объектом первой любви подростка. В такой ситуации учителю легко работать, ведь любое слово автоматически воспринимается как истина. К тому же педагог, как правило, выполняет сразу две функции - учителя и воспитателя. Он фактически формирует личность человека в процессе обучения. Это может привести к развитию у педагога синдрома демиурга (Демиург - созидающее начало, созидательная сила, творец, обычно отождествляемый с богом), когда он начинает отождествлять себя с полубогом. Появляется пресловутый менторский тон, привычка смотреть на всех свысока, поучать даже тогда, когда об этом не просят.

Отношения андрагога со взрослым учеником строятся совсем на другой основе. Здесь учитель является наемным работником. Материальное благополучие преподавателя зависит от удовлетворенности ученика его работой, что в худшем случае приводит к угодничеству некоторых учителей перед своим слушателем. Гораздо лучше, если преподаватель и взрослый ученик становятся равными в психологическом плане партнерами по взаимодействию. Процесс учебы для них - это деловые отношения уважающих себя и друг друга людей, в которых учитель далеко не всегда занимает ведущую позицию. Вопрос выбора ведущего и ведомого в процессе обучения, как правило, решается выяснением соотношения психологической силы, весом авторитета и профессионального капитала каждого.

Обучение параллельно работе. Если для ребенка учеба всегда является основным видом деятельности, то взрослый обычно совмещает учебу с работой. Это порождает некоторые затруднения. Из-за того что различные виды деятельности конкурируют за мозговые ресурсы взрослого, его и так не лучшая обучаемость еще сильнее снижается. Сложности с организацией занятий, длительные перерывы между ними вынуждают андрагогов изыскивать дополнительные способы и формы построения учебного процесса, подстраиваясь под далеко не оптимальные для него условия. Педагоги же с подобными проблемами обычно не сталкиваются, являясь диктаторами в своей деятельности. Они выбирают наиболее оптимальный режим работы и вынуждают всех остальных участников процесса приспосабливаться к своим требованиям.

Не только учить, но и переучивать. Для педагогов ребенок - табула раса (чистая доска), если перевести с латыни, на которой они могут "писать свои картины". В отличие от них андрагоги имеют дело с уже сложившимися людьми, которых ранее уже чему-то научили и у которых сформировались определенные привычки в жизни и работе. Поэтому при обучении взрослого человека обычно сталкиваются с противодействием большого количества прежних стереотипов мышления и поведения. И андрагог, если сравнить его с фермером, вынужден не только выращивать новые растения, но и выпалывать старые, превратившиеся в мешающие сорняки. А это намного усложняет задачу, требует дополнительных профессиональных знаний и навыков. Ведь в процессе "борьбы с сорняками" могут быть повреждены какие-то жизненно важные наработки человека. Одна и та же привычка в труде для него может быть помехой, а в житейских делах основой благополучия. Это требует от андрагогов высокого интеллекта, знания психологии и особой аккуратности в обращении с учениками

Заполнить таблицу, требования к целям общая характеристика

Образовательные требования.

1. Целенаправленность урока.

К цели предъявляются следующие требования:

цель должна быть конкретна;

четко ориентирует на усвоение фактов, понятий и т.д.;

цели конкретизируется в задачах, все задачи объясняются учащимся

2. Рационализация и дифференциация информационного наполнения урока:

научность содержания;

дифференциация содержания (по степени сложности, глубине, объему усвоения и видам помощи);

структурирование содержания (в содержании предусмотрены задания в соответствии со всеми целями урока и этапами усвоения; структурное основание блоков знаний идет с опорой на модели, схемы, таблицы совместно с учащимися на всех этапах урока).

3. Обоснованный выбор средств, методов и приемов, ориентированных на обучение, развивающее личность:

выбранные методы соответствуют целям урока, оптимально соотносятся с содержанием урока (широкий арсенал, оптимальное сочетание);

оптимальное сочетание репродуктивных (объяснительно-иллюстративный, репродуктивный) и продуктивных методов обучения (проблемный, частично-поисковые, исследовательский);

оптимальное сочетание методов работы под управлением учителя и самостоятельной работы учащихся;

диалогичность методов, создание условий для того, чтобы каждый ученик мог выразить собственную точку зрения, соотнести ее с позицией других;

ориентация методов на самостоятельность и активность учащихся в процессе обучения, частичную передачу функции организации и управления от учителя ученикам, сотворчество учащихся и преподавателя (деятельностный подход к обучению).

4. Разнообразие форм организации учебной деятельности учащихся:

оптимальное соотношение форм организации учебной деятельности учащихся с целями и содержанием урока;

преимущественное использование таких форм организации учебной деятельности учащихся, которые обеспечивают сотрудничество, совместную деятельность учащихся.

5. Вариативный подход к формированию структуры урока:

использование современных технологий обучения;

рациональное использование уроков традиционных и нетрадиционных форм;

творческая основа конструирования структуры урока.

Также структура урока должна соответствовать цели урока и логике усвоения знаний (восприятие, осмысление, запоминание, применение, обобщение).

6. Реализация на уроке в оптимальном соотношении всех дидактических принципов и правил из них вытекающих.

В настоящее время выделяют следующие дидактические принципы обучения: воспитывающего и развивающего обучения; научности; связи теории с практикой, обучения с жизнью; наглядности; доступности; систематичности и последовательности; самостоятельности и активности учащихся в процессе обучения; сознательности и прочности усвоения знаний и умений; целенаправленности и мотивации обучения; индивидуального и дифференцированного подхода к обучению учащихся.

Из дидактических принципов вытекают правила обучения, которые подчиняются принципу, конкретизируют его, определяют характер отдельных методических приемов, используемых преподавателем, и ведут к реализации данного принципа. Принципы отражают сущность процесса обучения, а правила - его отдельные стороны.

Развивающие требования.

1. Развитие умений творческого характера (формирование опыта творческой деятельности).

2. Развитие речи, развитие мышления, развитие памяти, развитие сенсорной сферы, развитие двигательной сферы, развитие познавательного интереса и любознательности.

3. Формирование и развитие у учащихся системы не только специальных предметных, но и общеучебных умений и навыков, которые служат основой для реализации любой деятельности (развитие умений учебно-познавательной деятельности).

4. Изучение и учет уровня развития и психологических особенностей учащихся, проектирование "зоны ближайшего развития".

5. Проведение учебных занятий на "опережающем" уровне, стимулирование наступления новых качественных изменений в развитии.

6. Развитие интеллектуальной, волевой, эмоциональной, мотивационной сфер личности.

Воспитательные требования.

1. Выявление и использование на уроке воспитательных возможностей:

системы отношений, складывающейся на уроке.

2. Четкая постановка воспитательных целей и реализация этих целей через систему воспитательных задач.

Постановка воспитательных целей урока осуществляется в русле целостного подхода к процессу формирования базовой культуры личности, основными направлениями которой являются духовно-нравственная, экологическая, трудовая, интеллектуальная, эстетическая культура.

Достижение почти всех воспитательных целей невозможно на одном уроке и поэтому необходимо из урока в урок, имея в виду одну воспитательную цель, ставить различные воспитательные задачи эту цель реализующие.

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.

Образование - процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий, и стимулирование постоянного самообразования.

Профессиональное образование как процесс - это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения.

В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством его обучения.

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Следует различать три вида обучения.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

• 1) Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
• 2) Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
• 3) Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

Таким образом, предметом обучения являются:

• -Знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
• -Умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
• -Навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
• -Способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Объектом профессионального обучения является сотрудник.

Обучение -- двусторонний процесс. В нем тесно взаимодействуют педагоги и учащиеся (преподавание и учение), что обеспечивает целостную педагогическую деятельность, поскольку педагог не только обучает, но развивает и воспитывает. Таким образом, процесс профессионального обучения призван осуществлять три взаимосвязанные функции: образовательную, воспитательную и развивающую.

Функции профессионального обучения

Образовательная Формирование профессионально-технических знаний, умений и навыков; повышение профессиональной компетентности. Формирование опыта квалифицированного выполнения профессиональной деятельности.

Воспитательная Формирование профессиональной направленности личности учащихся: потребности в профессиональном труде, устойчивых положительных мотивов труда, склонности и интереса к профессиональной деятельности. Воспитание профессионально важных качеств личности: самостоятельности, способности принимать решения, творческого подхода к любому делу, умения постоянно учится, способности к сотрудничеству, социальной и профессиональной ответственности.

Развивающая Психическое развитие личности учащихся - сенсомоторной, интеллектуальной и эмоционально-психологического потенциала, формирование квалификаций, прогнозирование профессионального роста.